Эти факторы существенно отличаются от тех, которые характерны для госпредприятий. Там «удерживающие» мотивы: «привыкли, уже некуда идти», «кому мы теперь нужны?» и т. п.
Фирмы отличаются от госпредприятий технологией подбора персонала и системой оплаты труда. В четырех фирмах из пяти применяется контрактная система, причем срок контракта — один год. При поступлении в фирму работник должен пройти 1,5−3-месячный испытательный срок, после чего управленческая команда принимает решение об его приеме на работу.
Новым в подборе персонала является отказ от функционально-иерархической решетки: неважно, кем ты был раньше и как преуспевал, — важно, сумеешь ли ты здесь и сейчас самостоятельно реализовать поставленную задачу. При отборе кадров большое внимание уделяют коммуникабельности и инициативности. Поэтому инновационный потенциал фирм выше инновационного потенциала госпредприятия.
Размер заработной платы в фирме устанавливается путем личной договоренности с руководителем и неизвестен остальным. В этом отношении культура оплаты соответствует западной культуре премирования работника. Нормой для фирмы является выплата как общих, так и индивидуальных премий, причем премия может в 3−4 раза превышать фиксированную часть заработка. От эффективности работы напрямую зависит величина вознаграждения.
Качественно отличает внутрифирменную жизнь от деловой культуры госпредприятия, на наш взгляд, отсутствие феномена «нисходящей слепоты», когда по мере движения вниз по иерархической лестнице ситуация на предприятии воспринимается все менее отчетливо. На госпредприятии традиционно руководитель воспринимает ситуацию через линейных руководителей. В фирме же руководитель и управленческая команда работают практически с каждым сотрудником. Возможно, из-за небольших размеров фирмы, но скорее, это характеристика управленческой культуры: не пользоваться информацией из вторых рук, а контролировать по мере возможности через непосредственного исполнителя. Конечно, при этом возникает проблема перегруженности первого руководителя: рабочий день у него длится 12−13 часов, включая субботы. Однако такой подход дает адекватную информацию о реальных успехах и неудачах отдельных сотрудников фирмы и всей команды в целом.
Интересно, что, хотя лидер и вся управленческая команда фирмы обладают разносторонней информацией о достижениях и провалах каждого сотрудника, это не служит предметом для общих дискуссий. Повсеместное обсуждение неудач и промахов, столь характерное для заводской среды, не приветствуется негласными нормами жизни фирмы. Однако в узком кругу управленческой команды механизмы неудач могут анализироваться очень жестко.
Анализ внутрифирменной жизни в его сопоставлении с деловой жизнью госпредприятия был бы неполным, если бы мы не остановились на таких важнейших моментах, как идеология фирмы и семейственность.
Как известно, госпредприятия долго и безуспешно пытались вытравить «семейственность», особенно если муж и жена работают, например, в заводоуправлении. Более лояльно, даже с гордостью относились к рабочим династиям.
Иная картина в фирмах. Уровень нагрузки столь высок и ответственность столь велика, что намного эффективнее работать с теми, кто хорошо понимает «контексты» совершаемых действий и может, зная особенности поступков другого, вовремя их скорректировать. Поэтому родственные связи в фирме распространены шире, чем на госпредприятиях, и «семейные ячейки» работают достаточно эффективно. Правда, возникает проблема «психологической дистанции», но люди, которым важно работать над общим делом, как правило, находят способы решения этой проблемы.
Существенный атрибут внутрифирменной деловой жизни — озабоченность имиджем фирмы. Причем не только в целях коммерческого успеха: работающая идеология в, форме норм и мифов начинает управлять действиями персонала и позволяет сократить усилия управленческой команды по контролю.
Заключение
Организационная культура — это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации — стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
В реферате представлены ценностные ориентиры служащих государственной службы и работников частных структур. Проведены сравнительные характеристики систем ценностей. Больше внимания уделено ценностям государственных чиновников.
Список использованной литературы Богатырев. М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2007, № 2, С. 68−71.
Бочаров С. А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. — 2007, № 2, С. 23−27.
Горфинкель В.Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. «Коммуникации и корпоративное управление». — Изд.-во Юнити, 2005. — 215 с.
Глазунова Н. И. Государственное управление: Учебник. — М.: ТК.: Велби, Проспект, 2006. — 560 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. — 256 с.
Капитонов Э.А., Зинченко Г. П. Корпоративная культура: теория и практика.- М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. — 342 с.
Капитонов. Э. А. Корпоративная культура: теория и практика.- М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. — 247 с.
Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический Проект, 2005. — 241 с.
Магомедов К.О., Кононенко Т. А. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках служащих. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. — 237 с.
Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, М.: Юнити-Дана, 2006. — 241 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 2006. — 250 с.
Субочев Н. С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания, 2007, № 2. — С, 35−37.
Сурков С. А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. Изд-во ДИС, 2005. — 150 с.
Элвессон М. Организационная культура. Пер. с англ. Изд-во: Гуманитарный Центр, 2005. — 344 с.
Якобсон. Л. И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование, 2006. № 10. — С. 23.
Субочев Н. С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания, 2007, № 2. — С. 35−37.
Магомедов К.О., Кононенко Т. А. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках служащих. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. — С. 121.
Глазунова Н. И. Государственное управление: Учебник. — М.: ТК.: Велби, Проспект, 2006. — С. 487.
Капитонов Э.А., Зинченко Г. П. Корпоративная культура: теория и практика.- М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. — С. 247.
Элвессон М. Организационная культура. Пер. с англ. Изд-во: Гуманитарный Центр, 2005. — С. 69.
Сурков С. А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. Изд-во ДИС, 2005. — С. 67.
Бочаров С. А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. — 2007, № 2, С. 25.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 2006. — С. 147.
Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. — М.: Академический Проект, 2005. — С. 168.
Капитонов. Э. А. Корпоративная культура: теория и практика.- М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006. — С. 132.
Якобсон. Л. И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование, 2006. № 10. — С. 23.
Горфинкель В.Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. «Коммуникации и корпоративное управление». — Изд.-во Юнити, 2005. — С. 61.
Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, М.: Юнити-Дана, 2006. — С. 143.
Богатырев. М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2007, № 2, С. 70.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. — С. 164.
