Разработка системы управления на предприятии (на примере строительного предприятия ООО «Терпожтехника» (сторительно-монтажные работы пожарных систем)

Отсутствие программы по адаптации новых работников.

Отсутствие комплексной оценки работников предприятия.

Отсутствие возможностей повышения уровня квалификации.

Отсутствие выраженной системы поощрения и роста сотрудников.

Отсутствие организационной культуры.

В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персонала компании ООО «Торпожтехника» определены основные принципы управления развитием персонала компании, а также разработана комплексная методика по реализации кадровой политики компании, которая, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом компании, а именно:

Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников компании ООО «Торпожтехника». Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Регулярное проведение аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Разработана комплексная программа обучения и повышения квалификации персонала, которая позволит повысить производительность труда работников компании ООО «Торпожтехника» и приверженность ее сотрудников к организации.

Разработана методика оплаты труда работников компании ООО «Торпожтехника», которая позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.

Также предложена реализация социальной программы, которая позволяет устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности предприятия, а также аспекты создания организационной культуры компании ООО «Торпожтехника».

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в организациях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы управления персоналом.

Список литературы

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 50−52.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28−31.

Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2005. № 9(63). С. 43−46.

Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. № 1. С.36−41.

Верхоробин В.И., Лелекова О. С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 39−48

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.

Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105−117

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72−75

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 624 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2004. 426 с.

Иванов М.А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 — е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.

Кадровый рынок России и стран СНГ — перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71).

С. 40−43.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА) Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 2005. 528 с.

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2005. № 9(39). С. 31−34.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании / Монография. Изд-во: М.: Академический проект, 2005. 640 с.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83−87

Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2003. № 11. С. 59−62

Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 99−105

Платов В. Я. Современные управленческие технологии. М.: «Дело», 2006. 384 с.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С.77−89.

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. 240 с.

Токарева А. Б. Успешная работа с персоналом — залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35−38

Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М.: Инфра, 2005. 224 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.47−53.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. 400 с.

Приложения Приложение 1

Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Приложение 2

Система целей администрации организации по отношению к персоналу

Приложение 3

Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

Приложение 4

Система методов управления персоналом в организации

Приложение 5

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия Рост уровня регламентации (организационное воздействие):

Наличие хорошо проработанного устава предприятия.

Согласованность с профсоюзами.

Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих функциональные связи внутри фирмы.

Развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

Наличие четких должностных инструкций. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

Устав предприятия недоступен для работников.

Конфронтация с профсоюзами.

Отсутствие положений о подразделениях, не отвечающими условиями производства.

Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда.

Ориентация на устные указания руководства. Эффективные виды распорядительных воздействий:

Четкие приказы с указанием мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Применение системы контроля исполнения. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

Расплывчатые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.

Отсутствие системы контроля или ее низкая эффективность. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

Сокращение текучести персонала, анализ и разработка мер по их устранению.

Исключительное использование методов наказания сотрудников.

Поощрение сотрудников. Дисбаланс между административными методами:

Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.

Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания.

Отсутствие четких правил поощрения.

Приложение 6

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие Негативное воздействие Плановое ведение хозяйства:

Предприятие действует на основе разработанной маркетинговой стратегии.

Критерии эффективности работы предприятия четко определены.

Конечные результаты производства четко определены. Они являются основой планирования, учета, мотивации труда, стабильны во времени и по уровням управления. Бесплановое ведение хозяйства:

Предприятие не имеет собственной маркетинговой стратегии,

Критерии эффективности предприятия четко не определены.

Конечные результаты производства четко не определены. Они не являются основой планирования, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников. Развитие хозяйственного расчета:

Децентрализованное планирование.

Долевое участие подразделений в прибыли. Ликвидация хозяйственного расчета:

Централизованное планирование.

Отсутствие участия подразделений в прибыли. Рост заработной платы:

Индексация заработной платы с учетом инфляции.

Развитие форм дополнительной зарплаты с учетом квалификации.

Наличие четкого положения об оплате труда персонала. «Замораживание» зарплаты:

Фиксированная заработная плата на минимальном уровне отрасли.

Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах КЗоТ.

Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала. Развитие системы премирования:

Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу по конечному результату.

Развитие выплат материальной помощи из прибыли.

Наличие четкого положения о премировании. Ликвидация системы премирования:

Эпизодическое, централизованное премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.

Выплата материальной помощи только в чрезвычайных ситуациях.

Отсутствие положения о премировании. Поощрение роста материальных потребностей:

Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.

Предоставление работникам минимально оплачиваемой инфраструктуры. Игнорирование роста материальных потребностей:

Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент.

Отсутствие социальной инфраструктуры для работников предприятия.

Приложение 7

Позитивные и негативные методы социально-психологического воздействия

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников:

Разработка философии предприятия и четкое следование на всех уровнях управления.

Обеспечение соответствия государ;

ственной и внутрифирменной кадровой политики.

Развитие корпоративной культуры сотрудников.

Реализация принципов патернализма. Применение размытого кодекса, основанного на двойной морали:

Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные отношения сотрудников.

Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной.

Игнорирование корпоративной культуры.

Реализация принципов личных интересов. Эффективные социальные методы воздействия:

Постоянное проведение социологи;

ческого анкетирования в коллективе.

Ориентация на демократический стиль руководства.

Планирование социального развития коллектива.

Поддержка инициативности сотрудников, накопленных традиций. Неэффективные социальные методы воздействия:

Поддержка неформальных методов сбора информации.

Поддержка формальных правил взаимоотношений.

«Сбрасывание» проблем на городские власти.

Ориентация на рыночную конкуренцию. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:

Соблюдение прав человека и психо;

логических методов исследования.

Эффективное использование методов мотивации (теория «У»).

Организация психологической службы на предприятии. Неэффективные психологические методы воздействия:

Игнорирование прав человека.

Неэффективное использование методов мотивации (теория «Х»)

Работа с сотрудниками без учета свойств личности.

Приложение 8

Сравнительная характеристика методов управления Признаки методов управления Группы методов управления методы принуждения методы побуждения методы убеждения 1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе Административные Экономические Социальнопсихологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология

3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4. Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р.

Частная 6. Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социальнопсихологическими процессами 8. Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности 10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы

Высший и средний

Высший, средний, низший

Низший 13. Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический 15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник 16. То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативнометодических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления 1. Государственное регулирование экономики.

2. Стандартизация и сертификация.

3. Мониторинг экосистемы.

4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.

5. Планирование, учет и контроль 1. Экономическое стимулирование.

2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).

3. Экономикоматематическое моделирование.

4. Балансовые методы 1. Мониторинг социальнопсихологических процессов.

2. Моделирование социальнопсихологических процессов.

3. Психотехнологии.

4. Моральное стимулирование 19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)

Приложение 9

Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала

Стадия. Цель Тип стратегии.

Краткое описание Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формирова-ние. «Заявка» на рынке товаров/

услуг Предпринимательская

Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсив;

ный рост. «Размноже;

ние систем" Динамический рост. Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Степень риска — меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Стабилиза;

ция. Закрепле;

ние на рынке, достижение максималь;

ного уровня рентабельности Прибыльность. Поддержание системы в равновесии В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад. Прекраще;

ние нерен;

табельного, затратного производст;

ва Ликвидация. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Возрожде;

ние Предпринима-тельская /Ликвидация. Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Приложение 10

Анкета

Задача настоящего исследования — получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция по заполнению анкеты: Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

• женский

• мужской

2. Ваш возраст?

• до 25 лет

• от 25 до 35 лет

• от 35 до 45 лет

• от 45 до 55 лет

• больше 55 лет

3. Семейное положение?

• холост (не замужем), живу один

• холост (не замужем), живу с родственниками

• женат (замужем)

• разведен (а), живу самостоятельно

• разведен (а), живу с родственниками

• состою в гражданском браке

• вдова (вдовец)

4. Есть ли у вас дети?

• нет

• один

• двое

• трое и более

5. Ваши дети?

• живут с вами

• живут в другой семье

• другое

6. Ваше образование?

• среднее• сред. Специальное

• н/высшее

• высшее

7. Каков профиль вашего образования?

• экономическое

• юридическое

• психологическое

• педагогическое

• иное гуманитарное

• техническое

• военное

• другое

8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?

• да

• скорее да, чем нет

• нет

• скорее нет, чем да

• трудно сказать

9. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?

• получили только диплом, но специальностью не овладели

• стали специалистом, овладели определенной профессией

• приобрели совершенно не нужную вам специальность

10. Ваш трудовой стаж?

• общий

• по специальности

• в данной организации

• на данном рабочем месте

11. Какую должность вы занимаете в данной организации?

• руководителя

• специалиста

• технического исполнителя

• рабочего

• прочее

12. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?

• скорее всего, да

• возможно, да

• не собираюсь

• затрудняюсь ответить

13. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

• хорошие условия и организация труда на новом месте

• более высокая зарплата на новом месте

• более интересная работа по специальности

• более хорошие отношения в коллективе

• более хорошие отношения с администрацией

• лучшее социальное обеспечение

• желание открыть свое дело

• личные мотивы

• не ушел бы в любом случае

• опасения, что предприятие закроется

• окончание срока найма

• сокращение штатов

• другое

14. По вашему мнению, работа, это прежде всего:

• основа смысла жизни, иногда требующая жертв

• вынужденная необходимость

• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения

• долг любого человека перед обществом

• что-то иное

15. Считаете ли вы свою работу интересной?

• да

• не в полной мере

• нет

• затрудняюсь ответить

16. Как вы оцениваете свою работу?

• работа мне нравится, она приносит удовлетворение

• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка

• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка

• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка

• работа мне не нравится, и мал уровень заработка

17. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 — самое важное)

• престижность организации

• возможность долговременных отношений с работодателем

• получение достойной заработной платы

• возможность получения социальных благ

• возможность сделать карьеру

• другое (укажите что)

18. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

• да

• нет

19. Как вы к этому относитесь?

• положительно

• безразлично

• отрицательно

20. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

• да

• нет

21. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)

• получать плату за внеурочную работу

• получать отгулы за внеурочную работу

• иметь возможность перехода на гибкий график работы

• использовать другие виды поощрения (укажите какие)

_____________________________________

22. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

• да

• нет

23. Имеете ли вы дополнительную работу?

• да

• нет

24. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)

да, вполне не совсем не удовлетворяют затрудняюсь ответить Содержание выполняемой работы Морально-психологический климат Перспективы служебной карьеры Распределение прав и обязанностей Уровень социальной защищенности Уровень оплаты труда 25. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием «служебная карьера»? (укажите не более трех позиций)

• возможность управлять большим количеством людей

• рост благосостояния

• служебный рост

• свобода действий

• власть и влияние

• безопасность

• ощущение уверенности и стабильности

• самосовершенствование

• что-то иное

26. Видите ли вы возможность карьерного роста?

1. В данной организации

• да

• нет

• затрудняюсь ответить

2. В подразделении данной организации

• да

• нет

• затрудняюсь ответить

3. В других подобных по профилю организациях

• да

• нет

• затрудняюсь ответить

27. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

1. Внутри данной организации

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Внутри вашего структурного подразделения

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

28. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

29. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?

• да

• нет

• если нет, то почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

30. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?

• с отрывом от основной деятельности

• без отрыва от основной деятельности

• самообразование

31. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

32. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

• соответствуют друг другу

• навыки выше возложенных на вас полномочий

• навыки ниже возложенных на вас полномочий

33. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 — самое важное)

• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства

• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных

• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе

• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям

• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа

• затрудняюсь ответить

• другое (укажите)

34. Что, по вашему мнению, необходимо для достойного положения в обществе? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 — самое важное)

• наличие связей

• наличие первоначального капитала

• трудоспособность

• престижная профессия

• знания и опыт

• затрудняюсь ответить

• другое (укажите)

35. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке)

Хорошо Удовлетворительно Плохо Затрудняюсь ответить Вы питаетесь Вы одеваетесь Ваш заработок Ваши жилищные условия Возможность профессионального совершенствования Перспективы служебной карьеры Семейная ситуация Материальное положение семьи Жизнь в целом складывается 36. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?

• да, есть, дополнительный доход превышает основной

• да, но доход невелик

• дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим

• нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах

37. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:

• до 3 тыс. руб.

• 3−6 тыс. руб.

• 6−9 тыс. руб.

• 9−15 тыс. руб.

• больше 15 тыс. руб.

38. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?

• до 3 тыс. руб.

• 3−6 тыс. руб.

• 6−9 тыс. руб.

• 9−15 тыс. руб.

• больше 15 тыс. руб.

39. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

• нет

• да, иногда

• да, регулярно на срок до дней

40. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2−3 года?

• абсолютно здоров

• здоровье в целом хорошее

• здоровье удовлетворительное

• я, пожалуй, не вполне здоров

• здоровье совсем плохое

41. С чем вы связываете возникновение заболеваний?

• с наследственными факторами

• с отсутствием должного медицинского контроля

• с собственной беспечностью

• с использованием средств снятия стресса

• с переутомлением из-за необходимости «приработка»

• непосредственно с исполнением служебных обязанностей

• затрудняюсь ответить

42. Какие социальные блага вы получаете от организации?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

43. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?

• нет

• если да, то о каких

44. Нужны ли различные виды морального поощрения?

• нет

• да

• если да, то укажите какие: устная благодарность, почетное звание, прочее

45. Нужны ли следующие социальные блага?

полезно бесполезно Медицинское обслуживание Наличие спортивных учреждений Обеспечение продуктами питания Обеспечение бесплатными обедами Наличие детского сада Возможность летнего отдыха для детей Службы быта

46. На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации выше по сравнению с работниками большинства других организаций?

• значительно лучше

• в чем-то лучше, в чем-то хуже

• значительно хуже

• трудно сказать

47. Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?

• помогают привлечь необходимые организации кадры

• это один из факторов стимулирования труда

• это один из факторов закрепления работников в организации

• трудно сказать

48. Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?

• федеральные органы власти

• региональные органы власти

• городские органы власти

• организация

• сами работники организации

49. Кто оказывает наиболее ощутимое влияние на решение социальных вопросов?

• руководство организации

• городские органы власти

• региональные и федеральные органы власти

• позиция трудового коллектива

• затрудняюсь ответить Спасибо за ответы

Приложение 11

Анкета

Инструкция: «Вам представлено 22 утверждения, пожалуйста, сравните данные утверждения между собой в зависимости от важности для Вашей работы. При сравнении 1 утверждения со 2-м, впишите в бланк ответа номер того утверждения, которое является для Вас наиболее важным, и таким образом заполняете всю таблицу».

Для меня в работе наиболее важно:

Гарантированная оплата труда, независящая от результатов деятельности Оклад + проценты, от прибыли выполняемой деятельности Сдельная оплата труда, только проценты от прибыли выполняемой деятельности Участие в прибыли, т. е. получение процентов от прибыли всей организации Оплата проезда Организация бесплатного питания Программы медицинского обслуживания Различные виды страхования (страхование жизни, медицинское страхование, выплаты по временной нетрудоспособности) Предоставление дополнительных выходных дней Оплата мобильного телефона Возможность самостоятельно принимать решения Знание цели и задач своей деятельности Знание того, что моя работа важна Востребованность интеллектуального и профессионального потенциала Признание руководством и коллегами Ваших достижений в работе Возможность карьерного роста Возможность получения дополнительного профессионального образования Поощрение со стороны руководителя проявления моей инициативы Проявление доверия со стороны коллег и руководства Престижность профессии Предоставление достаточной информации для работы Получение профессионального опыта

Приложение 12

Ключевые компетенции (сотрудники)

Профессионализм:

Знание функциональных обязанностей, процедур и технологий предприятия, владение необходимым по должности оборудованием. Качество работы, результативность:

Соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям Компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др., умение вырабатывать план действия, изыскивать наиболее эффективные пути решения поставленных задач в минимальные сроки. Позитивность:

Степень позитивного отношения к новым делам и задачам, инициативности, творческого подхода к улучшению существующего положения дел, процедур, услуг для клиентов и др. Самостоятельность:

Степень необходимости контроля со стороны руководителя, способность работать самостоятельно, принимать на себя ответственность за достижение результатов. Командная работа:

Умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательного отношения к ним, готовность помочь. Ориентация на развитие, карьеру:

Стремление к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков, активное участие в наставничестве, проведении обучающих программ в компании, направленность на построение карьеры в компании, Корпоративность, лояльность:

Следование внутрикорпоративным нормам, стандартам и традициям, демонстрация лояльности по отношению к компании

Способность к управлению коллективом:

Способность формировать вокруг себя атмосферу командной работы, брать на себя ответственность за свои действия и действия коллег, за результаты подразделения в целом, умение убеждать и мотивировать людей, разрешать конфликты строить межличностное общение на высоком уровне. Трудовая дисциплина:

Соблюдение Правил внутреннего распорядка компании

Приложение 13

Ключевые компетенции (руководители) Бизнес-видение:

Умение организовать работу подразделения в соответствии со стратегическими планами и перспективам компании, правильная расстановка приоритетов. Постановка задач/делегирование:

Умение организовать рабочий процесс в подразделении. Правильная и четкая постановка задач подчиненным, делегирование полномочий и ответственности.

Стимулирование подчиненных самостоятельно формулировать свои задачи с последующим утверждением у руководителя. Принятие решений:

Способность принимать решения, отличающиеся взвешенным подходом, своевременностью и точностью. Оптимизация ресурсов, бюджет-ориентированность:

Умение рационально использовать различные ресурсы компании: финансовые, человеческие, технические, временные Признание коллективом руководителя в качестве Лидера:

Способность оказывать влияние на окружающих, воодушевление сотрудников на эффективное достижение поставленных задач. Организация командной работы и мотивирование:

Целенаправленная поддержка обстановки командной работы в подразделении, регулярное информирование подчиненных о деятельности подразделения и компании, обратная связь с подчиненными по результатам их деятельности, организация совместной выработки решений с участием подчиненных, создание атмосферы взаимопомощи. Регулярная и своевременная оценка успехов и нарушений подчиненных Корпоративность, лояльность:

Степень лояльности и корпоративного «патриотизма», забота о внешнем и внутреннем имидже компании, оценка принадлежности к Компании, как важного приоритета в жизни.

Приложение 14

Аттестационные бланки Аттестационный лист (сотрудник)

(заполняется Аттестационной комиссией после согласования оценок всеми аттестующими) ФИО Табельный номер Должность Подразделение Комментарии и рекомендации:

Основные достижения Компетенции, требующие улучшения Рекомендации по развитию

Атестационный лист (бригадир)

(заполняется Аттестационной комиссией после согласования оценок всеми аттестующими)

ФИО Табельный номер Должность Подразделение

Комментарии и рекомендации:

Основные достижения

Компетенции, требующие улучшения Рекомендации по развитию

Аттестационный лист (начальник отдела)

(заполняется Аттестационной комиссией после согласования оценок всеми аттестующими)

ФИО Табельный номер Должность Подразделение

Комментарии и рекомендации:

Основные достижения Компетенции, требующие улучшения

Рекомендации по развитию

Приложение 15

Базовая программа построения системы наставничества в компании ООО «Терпожтехника»

NN Наименова;

ние Содержание обучающего блока Результа;

ты Характер и временной период работы Стои;

мостьэтапа, руб Мо;

дуль 1 Составление профиля наставника для компании

Проведение базовой программы обучения наставников «Coaching for Coaches»

Запуск пилотных проектов наставничест;

ва в отделах

4 дня очного обучения

ПРОГРАММА:

Coaching skills (наставничество) как аспект управленческой деятельности.

Оценка потребности в обучении сотрудников: методы и критерии оценки.

Выбор форм обучения сотрудников.

Формы наставничества:

— прямая передача личного опыта («делай, как я»);

— формирование опыта через обратную связь («посмотри, что получается»);

— сопровождение подопечного («как ты сам мог бы сделать лучше»).

Наставничество как процесс: этапы, ключевые события на каждом этапе, технология.

Уровни осуществления изменений: информационный, практический, эмоциональный, ценностный.

Содержание и критерии оценки результатов.

Инструментарий наставника, рабочие концепции

Команда как наставник. Обучение ключевых менеджеров базовому методологическому аппарату, передача базовых компетен ций и инструмен тов наставничества Очная работа,

2 консультанта

1,5 недели первого месяца

Мо;

дуль 2 Дистанцион;

ное и очное обучение наставников (Интернет), мониторинг работы пилотных проектов, Создание документар;

ной базы Развитие компетенций наставников

Расширение методологической базы и инструментария, обратная связь

Индивидуальный коучинг наставников (коучей) (тлф и e-mail)

Сессия по созданию положения о наставничестве (2 дня)

Семинар-тренинг:

Эмоциональная компетентность

(2 дня) Создание Положения о наставничестве и модели оплаты наставничества в организации на основе пилотных проектов в отделах и опыта их проведения Дистантная работа:

1-я и 2-я неделя второго месяца

Очная работа:

4-я неделя второго месяца

Мо;

дуль 3 Мониторинг системы наставничества, обучение новых наставников, повышение квалификации наставников, авторский надзор (очный и дистантный материал), мастерские коучинга, разработка внутренних специализированных программ 4 месяца

1 неделя очной работы/месяц

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.

27.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Монография. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. С.87−88.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.

136.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.

141.

Там же. С.

144.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.

108. (Учебники для программы МВА)

Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2003. с. 109.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. C/32−33/

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72−75

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании / Монография. Изд-во: М.: Академический проект, 2005. C.

202.

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002. С.

78.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С.

466.

Там же. С.

489.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. С.

501.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.47−48.

Фатхутдинов Р. А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.51

Там же. С.

53.

Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 99−105

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Монография. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 2005. С.162−164.

Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, М.: Инфра, 2005. 31−36.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 84.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85−87.

Иванов М.А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 — е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С.92−94.

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77−89.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика. 2004. С.62−63.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006. С.

142.

Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. С.44−47.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА. М.: 2003. С.87−90.

Зам. генерального директора по производству

Зам. генерального директора

Генеральный директор

Секретарь

Финансовый директор

Отдел бухгалтерии

Нормативно-технический отдел

Отдел ТЭО

Отдел руководи;

телей проекта

Отдел главного энергетика

Технический отдел

Отдел логистики

Проектный отдел

Производ;

ственный отдел

Отдел кадров