Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам «школы человеческих отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации.
В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая — на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот.
Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры, в конечном счете, бьют по коммерческой эффективности предприятия.
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:
— Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
— Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
— Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
— Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений"
— Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель, которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Хотя авторы этих школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Мэри Паркер Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы (например, нежелание выбиваться из группы повышением производительности). Группы, которым давали большие возможности для общения были более производительными. Вывод по всему сказанному можно сделать такой, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник 3-е издание. — М.: Проспект, 2007
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Высшая школа, 1994
3. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент: Учебник 2-е издание. — СПб.: Питер, 2004
4. Гордиенко Ю. Ф. Менеджмент: Учебник. — Ростов — на — Дону: Феникс, 2006
5. Дафт Р. Л. Менеджмент: Учебник 6-е издание. — СПб.: Питер, 2005
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — Вильямс, 2006
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Высшая школа, 1994
Гордиенко Ю. Ф. Менеджмент: Учебник. — Ростов — на — Дону: Феникс, 2006
Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент: Учебник 2-е издание. — СПб.: Питер, 2004
Дафт Р. Л. Менеджмент: Учебник 6-е издание. — СПб.: Питер, 2005
Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник 3-е издание. — М.: Проспект, 2007
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — Вильямс, 2006
