4. Зарубежный опыт Страны с развитой рыночной экономикой накопили достаточно большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, которые могут представлять интерес для отечественных предприятий.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеют свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.
Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в зарплате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводят 80% компаний, а работающих — примерно 50%.
Во Франции индивидуализация зарплаты распределяется преимущественно на управляющих работников и специалистов. Как показывает опыт, наилучший эффект достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от ее размера. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.
Например, химическая фирма «3М» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, начиная с 1986 г.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и
компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда — это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен. Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов 2 раза в год по результатам работы каждого сотрудника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные заработные платы. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии — забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов.
Контракт — это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего.
Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных деловых качеств работника.
При краткосрочных контрактах (2−3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.
Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, оплата транспортных средств, найма жилья и т. п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке.
Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3−5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Надо учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда.
Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для уплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, оплата повышения образования, услуг врачей, питания на фирме и т. п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы.
Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты).
Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости.
В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.
Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемой прибыли и только после этого — размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночные преобразования в России обернулись катастрофическим снижением покупательной способности заработной платы. Ситуация с покупательной способностью минимальной заработной платы и оплаты труда работников бюджетной сферы оказалась практически замороженной на недопустимо низком уровне.
Сложившийся в стране нищенский уровень реальной заработной платы и критически высокая ее дифференциация, породили многочисленные проблемы. Растет социальная напряженность в обществе, доля населения, имеющего доход ниже прожиточного минимума, составляет 25%.
При низкой цене труда подрывается заинтересованность работодателей к внедрению новой техники и технологий. В свою очередь у наемных работников снижаются мотивы к высокопроизводительному труду. Квалифицированные кадры уходят из образования, науки и здравоохранения, тем самым резко ограничивая развитие человеческого капитала. Следствием низкой заработной платы является слабый платежеспособный спрос, тормозящий развитие экономики.
Чтобы исправить ситуацию и использовать богатейшие природные и человеческие ресурсы страны в интересах всего общества, органы государственной власти должны принять экстраординарные меры и внести кардинальные изменения в социально-экономическую политику, в частности — в политику доходов и зарплаты.
Умножение знаний и развитие человеческого капитала обеспечивают, прежде всего, работники образования, науки, культуры и здравоохранения. И неслучайно на Западе эти категории работников являются не менее конкурентоспособными, чем работники топливно-энергетического комплекса, финансовой сферы.
Для того, чтобы обеспечить развитие человеческого капитала и на этой основе ускорить темпы экономического роста, заработную плату по стране в целом в кратчайшие сроки необходимо увеличить не менее, чем в 2 раза.
Решение проблемы о кардинальном повышении заработной платы неразрывно связано с обоснованием ее соотношения с темпами роста производительности труда.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличении объема продаж.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. — М.: Книжный мир, 2005, — 424 с.
Борисов Е. Ф. Экономическая теория. — М.: Высшее образование, 2006. — 391 с.
Бриллиантова Н.А., Киселев И. Я. Трудовое право. — М, 2006. — 555 с.
Воробьева Е. В. Заработная плата в 2006 году. — М.: Эксмо, 2006., 736 с.
Гейц И. В. Заработная плата работников бюджетной сферы.
М, 2006. — 228 с.
Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени.
М, 2006.-352 с.
Грибов В.Д., Леонов А. Л. Экономика предприятия сервиса. — М.: КНОРУС, 2006.-280 с.
Зыкова И. В. Трудовое право.
М.: Ось-89,2006.-240 с.
Ковязина Н. З. Заработная плата в 2006 г. — М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2006. 150 с.
Кузьмина Т. И. Международный менеджмент. — М.: ИДФБК-Пресс, 2004. — 240 с.
Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финанасы и статистика, 2006. — 368 с.
Максимов Д.В., Чапек В. Н. Экономика труда. — Ростов н/Д, 2006.-349 с.
Международный менеджмент, под. Пивоварова С. Э., Тарасевича Л. С. СПБ, 2005. — 506 с.
Никитин В. Ю. Заработная плата. — М.: Гросс-медиа, 2007. — 253 с.
Оплата труда, под общей редакции Семенихина В. В — М.: Эксмо, 2006. 219 с.
Портер Майкл. Японская экономическая модель. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 262 с.
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда, 2007. — 528 с.
Саркисянц Е. А, Щур-Труханович Л. В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы, М, 2006.-160 c.
Сидорова Е. С. Заработная плата. — М.: Омега-Л; 2006. 294 с.
Слепнева Т.А., Яркин Е. В. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2006.-458 с.
Социология труда: Учебник / Г. Н. Соколова. — М.: Выcш. школа, 2006. — 316 с.
Тарасова В. Ф. Савченко Т.В. Налоги и налогообложение.
М.: КНОРУС, 2006. 403 с.
Управление персоналом, № 24,2006, с.98−100 //Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала Управление персоналом, № 6, 2006. -с.24−28 //А. Казаков. Как решить проблему «черных» зарплат.
Учет труда и заработной платы в вопросах и ответах, М.:Эконоимка и жизнь, 2006. — 174 с.
Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда, М.: 1C.-Паблишинг, 2006. — 486 с.
Человек и труд, № 2,2007, с.31−33// О. Керимханова. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Широкова М, П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. — 224 с.
Шуклин И. Н. Экономика и социология. — Киров, 2006. — 212 с.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации.
М, 2006. — 528 c.
В.Н. Чапек, Д. В. Максимов. Экономика труда, Ростов н/Д, 2006 г., с.
120.
Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмента регулирования мобильности персонала// Управление персоналом.-2006. № 24.-с.98−100.
Слепнева Т.А., Яркин Е. В. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2006.-с. 226
Слепнева Т.А., Яркин Е. В. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2006.-с. 224.
