Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
Планирование человеческих ресурсов включает две основные составляющие: планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в человеческих ресурсах (макросоставляющая) и анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая).
Эти две составляющие важны для эффективного осуществления других видов деятельности в области управления человеческими ресурсами. Они показывают:
1) какого рода работники (точнее, обладающие какой компетентностью) и в каком количестве требуются сегодня и потребуются завтра;
2) как получить таких работников (набирая персонал извне или путем внутренних перемещений) и
(3) какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации.
Фактически эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации Когда потребности организации в человеческих ресурсах определены, их надо удовлетворять, проводя работу по подбору персонала. Эта работа включает привлечение (рекрутинг) кандидатов и отбор из них наиболее подходящих для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с разрешенными законом способами трудоустройства и с учетом того, как эта деятельность повлияет на общую направленность организации.
Организация должна создать широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После того как они будут найдены, необходимо произвести отбор. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций и проведение различных тестов.
Заключение
Итак, главное отличие концепции управления человеческой деятельностью от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Управление человеческими ресурсами включает в себя те виды деятельности, которые направлены на формирование и координацию человеческих ресурсов организации. Человеческие ресурсы в любой организации представляют собой одно из самых больших капиталовложений.
Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала.
Считается, что такая «оптимизация штатов» позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления.
Многие иностранные компании осознают, что одной из ключевых задач успешной работы в России является поиск подходящих моделей управления человеческими ресурсами. Передовые фирмы используют наиболее эффективные инструменты управления человеческими ресурсами, адаптируя их к российским условиям.
Для российских сотрудников характерна долгосрочная ориентация на развитие. В краткосрочном периоде сильное стремление к росту вызывает необходимость гибкой организационной структуры компании.
В целом способность раскрыть человеческий потенциал — решающий фактор успеха иностранных компаний в России.
Список литературы
Журавлев П. В., Карташов С. А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М: Издательство «Экзамен», 2005
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М: Дело, 2002
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М. Пула, М. Уорнера — СПб: Питер, 2002
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002
Карл Ф. Фей, Понтус Энгстром, Ингмар Бьйоркман. Изучение инструментов управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России. // Персонал Микс, № 1, 2001
Чеглакова Л.М., Фомина Т. А. Управление человеческими ресурсами. // www. socio-samara.ru
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002. с.15
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М: Дело, 2002. с. 24
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО 'Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002. с.18
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002. с.36
Карл Ф. Фей, Понтус Энгстром, Ингмар Бьйоркман. Изучение инструментов управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России. // Персонал Микс, № 1, 2001. с.5
Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2002. с.42
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М. Пула, М. Уорнера — СПб: Питер, 2002. с.60
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М: Дело, 2002. с. 57
Управление человеческими ресурсами. Под ред. М. Пула, М. Уорнера — СПб: Питер, 2002. с.60
