Власть и лидерство в управлении организацией

Но не умея быть жёстким с подчинёнными даже, когда это необходимо, руководитель-либерал использует только просьбы и уговоры. При таком стиле коллектив, как правило, распадается на конфликтующие неформальные группы и появляется возможность инициативным подчинённым — неформальным лидерам взять на себя некоторые руководящие функции.

Подробно основные черты каждого стиля лидерства можно свести в таблицу 3.

Таблица 3 — Черты стилей лидерства Фактор Стиль лидерства Автократичный Демократичный Либеральный Принятие решений Единоначалие Коллегиальное Выжидание Форма распоряжения Приказ Убеждение Просьба Отношение к инициативе подчинённых Блокирование Поощрение Не замечается Отношение к самостоятельности подчинённых Ограничивает Распределяет продуманно Распределяет случайно Информирование подчинённых Дозировано Максимально, дозировано Максимально, не продумано Отношения с подчинёнными Максимально формализовано Дозировано товарищеские Вежливо уступчивые Эффективность труда Высокая избирательно Высокая обычно Низкая или неустойчивая Психологический климат Напряжённый Деловой Неопределённый

3.5 Эффективность лидерства Руководитель, желающий работать серьёзно и эффективно не может применять на протяжении всей своей карьеры какой-либо один стиль руководства. Он должен по возможности использовать все стили, методы и типы воздействия, являющиеся наиболее подходящими для конкретных ситуаций. В одних ситуациях лидеры могут добиваться собственной эффективности, планируя и организуя задачи и роли, структурируя задачи и оказывая поддержку сотрудникам. В других случаях лидер может посчитать, что более правильным является разрешение подчинённым в какой-то мере участвовать в принятии решений. В третьем случае возможно, что не удастся обойтись без проявления власти, силы и принуждения.

Нужно отметить тот факт, что в последнее время растёт число сторонников «синтетической теории лидерства», согласно которой воедино должны быть связаны три компоненты — «лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу. Лидерство, таким образом, образуется как результат взаимодействия этих переменных (иногда добавляются и другие переменные, например, длительность существования группы и т. д.). Этот аспект очень важен в контексте развития командной работы».

Можно выделить пять составляющих лидерского потенциала руководителя, приведённых с работе Травина В. В.:

компетентность — опыт, знания, навыки, умение работать с людьми;

личностные особенности деловые качества — уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность взять на себя ответственность, самостоятельность;

способности — память, интеллект, способности к творчеству;

установки, ценности, приоритеты — отношение к работе, отношения с людьми, отношение к семье, организации, труду;

мотивация — стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в наилучшем решении.

В процессе принятия решений успешность лидера проявляется так или иначе в пяти сферах деятельности.

Коммуникационная сфера предполагает способность лидера эффективно общаться с сотрудниками для достижения целей. Внимание к людям проявляется в умении учитывать их индивидуальные особенности и в готовности оказать им помощь. Использование власти определяется умением наилучшим образом организовать работу подчинённых для обеспечения максимальной точности выполнения установленных заданий. Принятие решений характеризуется способностью находить оптимальные способы и методы решения проблем как самостоятельно, так и в группе. Мотивация подчинённых состоит в умении создать у них хороший настрой на работу и максимальную самоотдачу в труде.

С целью оценивания лидерских качеств применяются разнообразные методики и тесты. Исходя из практических соображений применения этих методик в организациях, приведу тест на определение лидерских качеств из работы Травина В. В. (приложение 3).

Таким образом, руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с позиции распределения ролей управления — подчинения. Человек — самый сложный объект управления, которому присущи различные качества, характер, привычки, образование, воспитание и определённая требовательность к управляющей системе. Это его отклик на лидерский стиль поведения по отношении к нему. Стиль лидерства выражается в том, как руководитель побуждает сотрудников к инициативному выполнению обязанностей, как контролирует результаты деятельности. Принятый стиль руководства воспроизводит в организации специфическую атмосферу и порождает свой тип поведения и взаимоотношений.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы. Рассмотренные теории, методы и стили лидерства достаточно чётко свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Это приобретаемое в процессе профессиональной деятельности свойство. Конечно, лидерское поведение может быть улучшено при обучении и специальной подготовке, что помогает развивать определённые лидерские навыки и умения.

Власть, как некое ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации, необходима для эффективной деятельности любой организации. Конкурентоспособность компании, её успешная деятельность в определённой мере зависит от того, кто над кем, в какой мере, каким способом и в каких границах осуществляет власть; от того, на что власть направлена, какие виды производственно-коммерческой деятельности власть ограничивает и какие возможности создаёт. Установившаяся система власти может привести либо к порядку и эффективности, либо может стать причиной банкротства фирмы и хаоса. А это в большинстве случаев зависит от лидера организации. Приоритетное значение для него приобретает оптимальное использование разнообразных стилей руководства, то есть способов поведения руководителя по отношению к подчинённым, и адаптация этих стилей руководства к деловым ситуациям. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям особенно важна при управлении конфликтами, стрессами и изменениями в организациях.

Для обеспечения успешной деятельности организации статус лидера и соответствующий ему стиль поведения определяется личностью, опытом, авторитетом, образованием, располагаемыми ресурсами, конкретными обстоятельствами, умением быть надёжным, ответственным, убедительным, организованным В любом случае руководители обязаны учитывать социально-психологические моменты, быть внимательными к сотрудникам, к их потребностям и запросам, иметь хорошие организаторские способности, глубокие профессиональные знания в области производственно-технических и финансово-экономических вопросов деятельности коллектива, который они возглавляют.

Список литературы

Гусева Е. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2007. — 298 с.

Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. — 136 с.

Карякин А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. — 220 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. — 720 с.

Рытченко Т.А., Татаркова Н. В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2005. — 91 с.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала. — 3-е изд., перераб. — М.: Дело, 2007. — 128 с.

Моргунов Е. Б. Лидер и его команда. // Управление персоналом. — 2001.

— № 11−12. — С. 21−23.

Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. // Управление компанией.

— 2005. — № 6. — С. 48−51.

Приложение 1

Сравнение теорий X и Y

Таблица П. 1 — Сравнительные характеристики теорий X и Y Мак

Грегора.

Тезис Теория X Теория Y Отношение к профессиональному труду Негативное в любых формах.

Избегание трудовых усилий при любой возможности, отлынивание от работы. Работа столь ж естественна, как развлечение или хобби Отношение к рабочим задачам Безразличие, склонность минимизировать усилия. Заинтересованность, готовность к высокой самоотдаче. Отношение к ответственности Всяческое избегание ответственности.

Лучше получать руководящие указания. Стремление к ответственности.

Готовность проявлять инициативу при значимых целях. Отношение к обучению и профессиональному развитию Учёба — тяжкая повинность.

Отсутствие желания овладения новыми знаниями.

Удовлетворённость достигнутым уровнем. Положительное отношение к обучении.

Постоянное стремление к получению новых знаний и развитию профессиональных способностей. Отношение к вознаграждению Стремление к гарантированному получению денег, стабильному заработку.

Более высокая оплата стимулирует усилия. Не ограничиваемость материальными потребностями, стремление к самоуважению, высокой оценке окружающих. Отношение к изменениям Сопротивление изменениям в привычной работе. Готовность к изменениям в работе. Действенные методы воздействия руководства на работников Принуждение, давление, угроза.

Подробное расписание задачи и жёсткий контроль.

Вознаграждение по результату. Создание рабочей среды для раскрытия работником своих способностей.

Предоставление самостоятельности в решении задач.

Приложение 2

Тест на отношение к подчинённым по теориям Х и Y

Оцените приведённые в таблице утверждения по системе баллов: 1 — полностью согласен, 2 — частично согласен, 3 — не знаю, 4 — частично не согласен, 5 — полностью не согласен.

Таблица П. 2 — Отношение руководителя к подчинённым Утверждение Оценка 1. Я постоянно наблюдаю за работой своих сотрудников, чтобы добиться от них лучших результатов 1 2 3 4 5 2. Я ставлю перед своими подчинёнными задачи и цели и убеждаю их в достоинствах моих планов 1 2 3 4 5 3. Я контролирую своих подчинённых, чтобы обеспечить выполнение задач 1 2 3 4 5 4. Я поощряю своих подчинённых у тому, чтобы они проявляли больше инициативы и самостоятельности 1 2 3 4 5 5. Я стремлюсь обеспечить максимально чёткое планирование работы своих подчинённых 1 2 3 4 5 6.

Я каждый день проверяю, не нужна ли моим сотрудникам помощь 1 2 3 4 5 7. Я включаюсь в работу, если мне кажется, что у подчинённых возникают проблемы 1 2 3 4 5 8. Я заставляю подчинённых придерживаться жёсткого графика, если это необходимо 1 2 3 4 5 9. Я часто устраиваю совещания, чтобы быть в курсе происходящего 1 2 3 4 5 10. Я позволяю подчинённым принимать важные решения 1 2 3 4 5

Перекодируйте оценки для вопросов 4 и 10: 1 становится 5, 2 становится 4 и т. д. Сложите все полученные оценки.

Менее 25 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Х;

25 — 35 баллов: в зависимости от ситуации вы придерживаетесь положений обеих теорий;

более35 баллов: вы склонны относить подчинённых к типу Y.

Приложение 3

Тест на лидерские качества В данном тесте отражены 30 видов деятельности, типичных для эффективных лидеров. Определяется степень выраженности соответствующих качеств у тестирующегося, который помечает в таблице соответствующую оценку по предложенной шкале. В конце тестирования данные оценки складываются по разделам приведённой таблицы результатов.

Оценки: 5 — данное качество или умение выражено в полной мере; 4 — достаточно хорошо выражено; 3 — умерено выражено; 2 — плохо выражено; 1 — практически отсутствует.

Таблица П. 3 — Характеристики лидерских качеств Умения, качества, способности Оценка 1. Эффективное доведение информации до своих подчинённых 1 2 3 4 5 2. Чёткое и убедительное выражение своих мыслей 1 2 3 4 5 3.

Умение хорошо выступать перед большой аудиторией 1 2 3 4 5 4. Способность выслушать и понять собеседника 1 2 3 4 5 5. Умение заинтересовать своими мыслями, идеями, предложениями 1 2 3 4 5 6. Умение завоевать и поддерживать свой авторитет 1 2 3 4 5 7.

Умение собрать информацию от подчинённых 1 2 3 4 5 8. Внимание к проблемам и нуждам подчинённых 1 2 3 4 5 9. Умение по достоинству оценить работу подчинённых 1 2 3 4 5 10. Умение морально и эмоционально поддержать подчинённых 1 2 3 4 5 11. Умение привлекать людей на свою сторону 1 2 3 4 5 12.

Быть в курсе той работы, которая выполняется подчинёнными 1 2 3 4 5 13. Обеспечение командной работы для достижения целей 1 2 3 4 5 14. При постановке задачи чёткое определение границ полномочий и ответственности исполнителей 1 2 3 4 5

Продолжение таблицы П. 3

15. Создание условий, когда достижение целей организации способствует достижению личных целей сотрудников 1 2 3 4 5 16. Высокая требовательность 1 2 3 4 5 17. Умения отдавать распоряжения и приказания, которые встречают поддержку у подчинённых 1 2 3 4 5 18. Твёрдость и решительность в реализации намеченного 1 2 3 4 5 19. Умение брать на себя ответственность 1 2 3 4 5 20. Умение привлекать сотрудников к подготовке и принятию решений 1 2 3 4 5 21.

Способность чётко обосновывать принимаемое решение 1 2 3 4 5 22. Умение работать с информацией при подготовке решений (сбор, оценка, анализ информации) 1 2 3 4 5 23. Умение признавать собственную ошибку или просчёт 1 2 3 4 5 24. Умение принимать рискованные решения 1 2 3 4 5 25.

Умение выявлять и использовать сильные стороны подчинённых 1 2 3 4 5 26. Умение стимулировать подчинённых к работе с полной отдачей сил 1 2 3 4 5 27. Умение поддержать и одобрить подчинённых, когда они испытывают затруднения в работе 1 2 3 4 5 28. Способность воодушевить, «зажечь» сотрудников 1 2 3 4 5 29. Умение создать деловую атмосферу в коллективе 1 2 3 4 5 30. Способность формировать у подчинённых чувство высокой удовлетворённости работой и гордости за результаты 1 2 3 4 5

Таблица результатов.

Раздел Вопросы Набранные баллы Коммуникативная сфера 1 — 6 Внимание к людям 7 — 12 Использование власти 13 — 18 Принятие решений 19 — 24 Мотивация подчинённых 25 — 30

Менее 11 баллов: слабая выраженность соответствующей составляющей;

12 — 21 балл: средняя выраженность;

более 21 балла: высокая степень выраженности.

Рытченко Т.А., Татаркова Н. В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2005. — 91 с. — С. 42.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. — 720 с. — С. 470.

Сикачёва И., Курбатова Н. Менеджер по персоналу: надежды и разочарования. // Управление компанией. — 2005.

— № 6. — С. 48−51. -

С. 49.

Гусева Е. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2007. — 298 с. — С. 183.

Карякин А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2004. — 220 с. — С. 76.

Карякин А. М. Организационное поведение. Указ. соч. — С. 80.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. — С. 473.

Карякин А. М. Организационное поведение. Указ. соч. — С. 82.

Рытченко Т.А., Татаркова Н. В. Психология деловых отношений: Учебное пособие. — М.: Изд. МЭСИ, 2005. — 91 с. — С. 42.

Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики. — Иваново: Изд. ИГЭУ, 2003. — 136 с. — С. 75.

Моргунов Е. Б. Лидер и его команда. // Управление персоналом. — 2001. — №

11−12. — С. 21−23. — С. 23.

Гусева Е. П. Указ. соч. — С. 186.

Карякин А. М. Организационное поведение. Указ соч. — С. 115.

Карякин А. М. Организационное поведение. Указ соч. — С. 133.

Рытченко Т.А., Татаркова Н. В. Указ. соч. — С. 43.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала. — 3-е изд., перераб. — М.: Дело, 2007. -

128 с. — С. 49.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Указ. соч. — С. 49.

Карякин А. М. Командная работа. Указ. соч. — С. 79.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Указ. соч. — С. 45.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Указ. соч. — С. 46.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Указ. соч. — С. 49.