Разработка системы поиска, отбора и найма высококвалифицированных специалистов (на примере ООО

На предприятии должен быть разработан: первичный подбори профессиональный подбор высококвалифицированных сотрудников. Первичный подбор высококвалифицированных сотрудников ООО «ПО» Картон" - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный подбор служит основой подбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный подбор высококвалифицированных сотрудников ООО «ПО» Картон" - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Далее рассмотрим требования к отдельным должностям высококвалифицированного персонала ООО"ПО" Картон" некоторых должностей в табл.

8.Таблица 8Требования к отдельным должностям высококвалифицированного персонала ООО"ПО" Картон"Должность

ТребуемоеобразованиеУровень квалификации

СтажБухгалтер

ВысшеесреднийСвыше 2 лет

Менеджер по персоналу

ВысшеесреднийСвыше 1 года

Главный бухгалтер

ВысшеевысокийСвыше 5 лет

Начальник отдела продаж

ВысшеевысокийСвыше 5 лет

Главным критерием отбора высококвалифицированного персонала является уровень профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат. Правильный подбор высококвалифицированного персонала — одна из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия ООО «ПО» Картон". Чем корректнее, уважительнее и информативнее будет составлено объявление, тем больше вероятность, что на собеседование придет грамотный специалист, необходимый данной компании. Эти моменты должны быть учтены. Для высококвалифицированных сотрудников важно чтобы работа не была слишком простой, чтобы они всегда ощущали вызов своему профессионализму, постоянно проверяли свои силы в процессе работы. Также для высококвалифицированных сотрудников характерна высокая чувствительность к условиям труда, для них особенно важен комфорт, хорошие взаимоотношения в коллективе, признание их заслуг руководством компании. Для начальных этапов подбора была разработана анкета для соискателя, (Приложение 6). Итак, для обеспечения вышеперечисленных целей компании ООО"ПО" Картон" следует провести мероприятия в целяхсовершенствования найма высококвалифицированного персонала, которые заключаются в следующем:

разработка Положения о подборе высококвалифицированного персонала в качестве инструмента работы с кадрами, — проведение подбора высококвалифицированного персонала с помощьюинтервью по компетенциям. Рассмотрим их по порядку. Разработка Положения о подборе высококвалифицированного персонала

Эффективность любой работы повышается, если она идет в соответствии с созданными и утвержденными инструкциями. Для этого разработан проект внутренней инструкции по организации работы кадровой работы по найму высококвалифицированного персонала (Приложении 9).Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. Ему в помощь разработан опросный лист (Приложение 10) В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям. После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов. После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. При этом необходимо отличать качества, которыми должен обладать кандидат при приеме на работу и которые нужно ему приобрести, освоившись с работой и адаптируясь к ней, после занятия данной должности. Проведение в процессе подбора персоналаинтервью по компетенциям

Методологические подходы к оценке должностей в ООО «ПО» Картон" приведены на схеме в Приложении 11. Профиль должности ООО"ПО" Картон" - это основной инструмент управления, с помощью которого проходят все процедуры. В идеале в организации ООО"ПО" Картон" должен присутствовать полный набор профилей всех должностей, но особенно важен этот инструмент для тех компаний, у которых уже полностью сформирована стратегия развития. Разработанная модель компетенций для руководителя отдела продаж ООО «ПО» Картон" в качестве примера приведена на схеме в Приложении 12. Стоит помнить, что профиль должности и должностная инструкция — это совсем разные понятия. Инструкция регламентирует права и обязанности работника, а также его ответственность при осуществлении трудовой деятельности. Особое внимание стоит уделить дальнейшему использованию профиля при адаптации и обучении сотрудника. Схема едина: взяв профиль должности за эталон, выявляются «западающие» компетенции сотрудника — недостаточно развитые или отсутствующие, именно на их развитие и идет основной упор. Каждая компетенция должна быть максимально подробно расписана — это поможет снизить риск неправильного составления профиля руководителя и различного толкования информации разными заинтересованными лицами. Кроме того, грамотно составленный профиль должности позволяет ликвидировать функциональные конфликты, т. е. закрыть вопрос о том, кто и за что отвечает, эти данные уже прописаны в документе. Цель интервью по компетенциям — оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манеру разговаривать, поведение и прочие). Во время такого интервью проводится так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия квалификации и корпоративной культуре организации. Для формирования мнения о характеристиках кандидата менеджер по персоналу иногда уточняет, проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей, обучался ли претендент во время работы, усваивал новую информацию, влияло ли обучение на результаты трудовой деятельности. Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими знаниями и насколько он обучаем.

Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития своей карьеры кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в данной профессиональной сфере или смены профессии, видении своей трудовой деятельности в данной организации. Анализ показал, что собеседование, в котором затронуты рассмотренные выше вопросы, помогает специалисту по кадрам, его проводящему, максимально точно определить уровень профессиональной компетентности кандидата. ООО «ПО» Картон" следует использовать при формировании в практической оценки работников следующие критерии:

1. Общественно-гражданская зрелость;

2. Отношение к труду;

3. Уровень знаний и опыт работы;

4. Организаторские способности;

5. Умение работать с людьми;

6. Умение работать с документами и информацией;

7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8. Способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное.

9. Морально-этические черты характера. На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации ООО"ПО" Картон" сможет отобрать наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивать по ним характеристики кандидатов на вакантные должности или уже работающего персонала. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией. Экономический эффект от создания инструкции по подбору персонала может быть определен следующим образом. Стоимость подбора управленческих кадров, топ-менеджеров не всегда мог быть качественно проведена отделом персонала предприятия ООО «ПО» Картон", так как оценка деловых качеств топ-менеджеров сложная и деликатная задача. Рекрутинговыеагенства при выполнении данной работы обычно требую оплату в размере потенциального оклада сотрудника на вакантную должность, которая составляет для руководящего состава предприятия сумму 50 000−100 000 руб. Таким образом, инструкция по подбору высококвалифицированного персонала и четкое определение их компетенций позволит осуществлять подбор персонала управляющего и руководящего состава предприятию самостоятельно. Это позволяет предприятию избежать существенных затрат на их подбор руководящих кадров с помощьюкадровых агенств, которые составляют не менее 50 000−100 000 руб. на вакантную единицу. Основываясь на данных внутренних документов по поиску и найму персонала за 2013 г экономический эффект составит при средней стоимости подбора 40 000 за вакантную единицу высококвалифицированного персонала приведен в табл.

9.Таблица 9Экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Показатели2013 (чел)

2013 (%)Итого потребность

Средняя стоимость Подбора в кадровыхагенствах

Сумма затрат на подбор

Принято чел. Незакрытыеаявки на подбор персонала, шт. Всего высококвалифицированного персонала 10 818 40 720 000 В том числе:

руководители34 740 000 280 000специалисты741 140 000 440 000Итак, расчеты показали, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 720 000 руб. в год, что является существенной величиной для малого предприятия. Заключение

Показатели осуществления трудовой деятельности делятся на факторы:

достижения результатов труда, осуществления своих управленческих функций к выполняемой работе, организации своего труда — показатели непосредственно профессионального поведения: которые охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, организованность и самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности. Оценка личностных качеств высококвалифицированных сотрудников возможна при длительном наблюдении за сотрудником. Определенное свойство одного человека может рассматриваться как потенциал достижения им высокого результата, а для другого — не может им являться, поэтому необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь и определиться с технологиями их оценки. Прогнозируя спрос на высококвалифицированный персонал в увязке со стратегией организации, работодатель получает возможность балансировать потребность в персонале в различные периоды времени. Подчеркнем, что анализ кадровой работы показал, что отдел кадров не всегда быстро справлялся с проблемой поиска, набора, подбора высококвалифицированных кадров, оперативность подбора и расстановки кадров не соответствовала требованиям руководства. В связи с этим, в третьем параграфевторой главы курсовой работы разработаны рекомендации по совершенствованию процесса найма высококвалифицированного персонала. Они заключались в следующем:

разработка Положения о подборе высококвалифицированного персонала в качестве инструмента работы с кадрами, — проведение подбора высококвалифицированного персонала с помощьюинтервью по компетенциям. Данные мероприятия позволят сделать работу по наймувысококвалифицированного персонала более четкой и эффективной. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.

Список литературы

Рынок труда: Учеб. / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.

448 с. Рудавина Е. Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009, с.45Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2010., с. 45 В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред.

В.И. Усенко, А. М. Макарова. — Лисаковск — Челябинск, 2011., с. 37Анонимная анкета: новый подход к подбору кадров [Электронный ресурс]. URL:

http://www.youtube.com (дата обращения 06.

05.2013).Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 160 с. Иванова С. Искусство подбора персонала: видеокурс [Электронный ресурс]. URL:

http://www.youtube.com.Методы подбора персонала: метод brainteaser-интервью [Электронный ресурс]. URL:

http://www.kaskadagenstvo.ru.www.kadrovik.ruwww.hr-portal.ruwww.personal-mix.ru.