Рекомендуются следующие отделы в «Положении о системе отбора пероснала»: 1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой отбор пероснала);2. Этапы отбора пероснала (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап отбора пероснала в ООО «Неовижн»);3. Список заявительных докмуентов в ООО «Неовижн»; 4. Методы оценки кандидатов в ООО «Неовижн»; 5. Анкета для соискателей ООО «Неовижн»; 6. Психологические и технические тесты для соискателй ООО «Неовижн»; 7.
Бланк качеств соискателей ООО «Неовижн». Таким образом, вся необходимая информация для процесса отбора и найма пероснала будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время отбора сотрудников, а аткже обучения новго менеджера по работе с персоналом при увольнении старого или же при временной болезни или отпуске. Для создания даннного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателй и анеты для приема сотрудников. Также важно разработать бланк личностных качеств сотрудника, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставелния крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат. Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности. Профессиограмма — это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.
На основании данных профессиограмм (а должностей на ООО «Неовижн» не так уж много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Обладает ли соискателль данными характеристиками или нет (Табл 3.2). Таблица 3.
3. — Бланк личностных качеств соискателя
Качества и свойства личности соискателя№ 1.№ 2.№ 3.№ 4.№ 5.№ 6.
1. Аналитические способности2. Творческие способности3. Административные спсобности4. Принципиальность, тактичность5. Социальная коммуникация6.
Умение слушать других7. Взаимоотношения с коллегами8. Инициативность9. Гибкость ума10. Уверенность в себе11.
Письменная речь12. Устная речь13. Аккуратность14. Внешний вид15. Поза, мимика, жесты
Под номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам. Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в результате «Положение о системе отбора персонала» в ООО «Неовижн», менеджер по работе с перосналом будет иметь четкую структуру и методы отбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий по оценке потенциальных сотрудников. Таким образом, рекомендуется ввести заявку на вакансии на сайте компании, а также, для облегчения труда менеджера по перосоналу и анкету по приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит время специалиста по работе с кадрами. В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, воспросы о личностных качествах и психологические (рис. 3.5)Рисунок 3.
5. Возможные виды вопросов, введенных в анкету
Таким образом, в закладке «Вакансии», созданной на сатйе компании, потенциальный работник сможет прикрепить резюме, рекомендательное письмо, и заполнить анкету, которую рекомендуется переработать менеджеру по персоналу. Это сделает девятный этап отбора и найма персонала намного проще и короче. Вторым организационным изменением рекомендуется внедрить новую типовую конфигурацию для уже имеющейся платформы, имеющейся в ООО «Неовижн». В декабре 2008 года фирмой «1С» выпущен новый программный продукт — типовая конфигурация «Зарплата и Управление персоналом» (ред. 2.0) для технологической платформы нового поколения «1С:Предприятие 8.0». Это событие ознаменовало новый этап в развитии решений по автоматизации процессов расчета зарплаты и управления персоналом на предприятии. Продукт представляет собой вариант основной поставки «1С:Предприятия 8.0». Это однопользовательский продукт, который включает программную часть (технологическую платформу) и прикладное решение — типовую конфигурацию «Зарплата и Управление персоналом» (ред. 2.0).Конфигурация позволяет вести управленческую и учетную деятельность от имени нескольких организаций (которые могут быть оформлены как юридические лица или являться частными предпринимателями), составляющих единое предприятие. Кроме того, конфигурация обеспечивает параллельное ведение двух видов учета — управленческого и регламентированного: управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации (юридического или физического лица).Программа позволяет формировать самые разнообразные отчеты как по кадровому составу или по кандидатам, так и по результатам расчетов заработной платы, например:
планируемые фонды зарплаты работников предприятия; отчеты по состоянию кадрового плана и штатного расписания организаций, в том числе «штатную расста-новку»; списки кандидатов на работу, работников предприятия и составляющих его организаций, включая отчетность для военкоматов; отчетность по движению работников, включая анализ текучести кадров; отчетность по графику отпусков и фактическому использованию отпусков работниками в виде диаграмм, списков и унифицированных форм; диаграммыпланируемойзанятостиработников; отчеты по результатам анкетирования и проведенным опросам; унифицированные формы по учету труда и заработной платы; расчетные листки и расчетные ведомости, своды начисленной зарплаты; регламентированная отчетность по НДФЛ, ЕСН, страховым взносам и персонифицированному учету ПФР; аналитические отчеты по результатам расчетов и учету начисленной зарплаты и налогов. Таким образом, все данные, которые на данный момент теряются в системе и на бумажных носителях, будут всегда в системе, оформлены и доступны менеджеру персонала или его заместителю.
3.3. Оценка мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Неовижн» Для оценки предложенных мероприятий необходимо привести их экономические и социальные параметры. Итак, рассмотрим предложенные нововведения и их эффективность в том или ином отношении.
1. Внедрение новой нормативно-методической базы в процесс отбора персонала в ООО «Неовижн» .Как уже писалось выше, основной документ, который рекомендуется создать (при включении в него разработанного бланка личностных качеств, анкеты по отбору и т. п.) — это Положение о системе отбора пероснала. Что же даст это сотрудникам и компании?- структурированную и точную работу менеджера по персоналу;
— экономию времени на проведение ненужных собеседований. Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата. Таким образом, менеджер по работе с персоналом сможет выполнять и другие свои функции, без ущерба процессу отбора сотрудников.
повысит уровень имиджа компании. Как правило, компании с разработанной нормативно-методической базой имеют репутацию лучше, чем конкуренты.
2.
Введение
поля «Вакансии» на сайт компании, в которое войдет приложенная анкета кандидата, будет вложено резюме и рекомендательное письмо сотискателя. В ООО «Неовижн» имеется своего специалиста по информационным технологиям, таким образом, необходимо будет еще раз обращаться к специалисту, который разрабатывал сайт компании. Внедрение новых параметров будет стоить компании 15 000 рублей. Дальнейший сбор данных по анкетам, резюме и рекомендательным письмам будет осуществляться менеджеров по работе пероснала уже в системе сайта бесплатно. Тем не менее, финансовая эффективность данного мероприятия очевидна. Окупаемость данного вложения очень скора, так как будет сэкономлено не только время менеджера по работе с персоналом при отборе кадров на девятом этапе, а соответственно, он сможет выполнять свою работу быстрее; но и в поле «Вакансии» сможет быть введены параметры новых набираемых сотрудников, что сэкономит денежные средства на рекламу. Реклама на сайт объявлений от компаний стоит 30 000 рублей в месяц, что вдвое привышает затраты на изменения в интерфейс сайта компании. Рисунок 3.
6. Цена размещения вакансий на сайтах (руб.)В организации, особенно где наблюдается повышенная текучесть кадрового состава, необходима разработка форм анкет, которые специалисты кадровой службы могут разместить на своем web-сайте.Эти формы значительно облегчают работу специалистов отдела по работе с персоналом, сокращают время на обработку информации, а также позволяют создавать базы данных предприятия для дальнейшей работы с предоставленной информацией. Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или иных качеств кандидатов не могут дать точных количественных оценок по каждому кандидату в отдельности. Однако при закрытии вакансий в 99,99% случаев приходится выбирать подходящих кандидатов из некоторой группы соискателей. И тогда относительное ранжирование кандидатами между собой по значимым личностным характеристикам, компетентностям или общим навыкам становится часто достаточным средством для отсева менее подходящих соискателей. На практике данным образом возможно объективно отсеять в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа в рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно облегчает работу HR-менеджера.Таким образом, если ранее для первичного отбора одного кандидата приходилось тратить от 2-х часов, то после преобразований время сократится до 30 минут.
3.
Введение
новой конфигурации «Зарплата и Управление персоналом» (ред. 2.0). Данная конфигурация имеет значительные преимущества, которые важны для формирования кадрового резерва, наведения порядка в кадровой документации и контроле процесса отбора, найма, аттестации, увольнения, мотивации сотрудников. Таблица 3.4 -Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие"Показатели
Ед.измерения
Значениепоказателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)2. Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн)
3. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)Дней
Тыс. руб.%36 555,83,20Таким образом, для расчета эффективности проводимого мероприятия необходимо воспользоваться приведенной ниже формулой: ∆V1 = Vср дневнxβx Д (3.1) 100 где: ∆V1 -это предполагаемый прирост итоговой выручки после мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие»; Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср.дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле 3.
1. ∆V1 = (55,8*3,20%*365)/100 = 651 тыс. руб. Таким образом, учитывая, что мероприятие планируется проводить весь год, то расчетный период составляет 365 дней. Также среднедневной объем выручки определен как частное от деления выручки до проведения мероприятия на количество дней в году (принимается равным 365 в данном случае).Относительный прирост среднедневного объема выручки рассчитан экспертным методом на основе данных о результатах внедрения аналогичных мероприятий в других компаниях и конфиденциальной информации. Учитывая прирост выручки, равный 3,20%, прогнозируется увеличение общей выручки на 651 тыс.
руб. от внедрения данного мероприятия. В качестве выводов по третьей главе можно сказать, что в ООО «Неовижн» необходимо провести многочисленные измнения, которые будут способствовать изменению работы по найма персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечени данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные меропрития входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ООО «Неовижн» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры 2.0». Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а такеж являеются и социально эффективными, так ка кпривноят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в процесс отбора кандидатов на должность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно: Во-первых, найм новых сотрудников — это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию и их отбора. Для правильного найма необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т. д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Важно использовать все принципы найма сотрудников, а именно: законность (выбор в соответсвии с законодательными документами РФ, организационными и методическими докмуентами компании), совместимость с философией и практикой управления в данной компании, способность вписываемости в новую среду, подборка «идеального кандидата» (в соответствии с должностной инструкцией), ориентация на квалификацию (выбор наиболее квалифицированного на данное место) и т. п. В зависимости от организации могут быть использованы различные принципы отбора пероснала. Важно знать, что если одной организации подходит какой-то конкретный принцип отбора, необязательно, что другой подойдет он же. Специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора и найма, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с перосналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом. Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними. Стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлимым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания имеено этого человека. В рассматриваемой организации, ООО «Неовижн» был полноценный и поэтапный анализ процесса отбора и найма персонала, его особенностей, этапов и методов. Были обнаружены недостатки, а также выработаны способов совершенствования данных аспектов. Необходимо отметить, что процесс найма пероснала в ООО «Неовижн» поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность. Основным недостатком является методическая неоформленность процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе с перосналом расходуется большое количество времени на совершенно ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее).
Также неэффективным способом фиксации данных является фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно облегчила бы работу менеджера по перосналу. Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в процессе найма сотрудников, а именно оформление кадрового состава работников при непрохождении ими собеседования (хотя данные по ним хранятся всего год).Такжеможно сказать, что в ООО «Неовижн» необходимо провести многочисленные измнения, которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечени данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные меропрития входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ООО «Неовижн» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры 2.0». Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а такеж являеются и социально эффективными, так ка кпривноят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в найма новых сотрудников на должность. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫЗаконодательные и нормативные акты:
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.
10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002. — N 1 (часть I).
— Ст. 3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. — 2006.
— № 29. — Ст. 3421
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.
07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — N 32. — Ст. 3283
Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -
2006. — - N 31 (часть I). — Ст. 3451
Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. № 94. -Ст. 3695
Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.
12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — N 43. — Ст. 4169
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. N 1032−1 (изм. от 29.
12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. — 1991. — N 18. — Ст. 566. Указ Президента РФ «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» от 6 марта 1997 г.
N 188 (ред. от 22.
08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997. — N 10. — Ст. 1127
Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года № 225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. — 2004. — N 13.
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011−93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). -
М.: Издательство стандартов, 1995. — 204 с. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016−94 (ОКПДТР).
— М.: ИПК Изд-востандартов, 1995. ГОСТ Р 51 141−98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006. ГОСТ Р 50 922−96. Защита информации.
Основные термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 1996
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016−94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Локальные документы компании:
Устав
ООО «Неовижн"Штатноерасписание
ООО «Неовижн"Должностныеинструкции
ООО «Неовижн"Литература и периодическиеиздания:
Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23−34. Аширов Д. А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т. Ю. Управление персоналом. / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.
//- М., 2006. — С.
256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006. — С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008. № 3. С.78−79.
24. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
25. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007. № 9.-С. 115.
26. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№ 2. С. 115.
27. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. //- М., 2006. 28. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация — 2 изд., М., 2005.С. 29.
Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
30. Коломиец А. Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57−59.
31. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№ 5. С.
67. 32. Кудряев В. А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. — С. 302.
33. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
34. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006. № 1. С.
55.35. Павлюк Л. В., Воробьев Н. И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120−121.
36. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008. № 3. 60−61.
37. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
38. Романова Е. С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10−1239
Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008. № 5. 9.
40. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56−58.
41. Соловьев В. С. Организационное проектирование систем управления. // М., 2002. — С.
64.Стенюков М. В. Образцы документов по делопроизводству., М., 200 242
Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда.
//- М., 2008. — С. 74.
43. Шепеленко Г. И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. — С1560
Приложение 1Алгоритм подбора, найма и адаптации новых работников ООО «Неовижн"Схема
ДействиеОтветственный
Требования к выполнению, срок или периодичность
Запись1 Этап
Выявлениепотребности в открытиивакансии
Руководитель отдела, где открыта вакансия1) Создание новой должности (может быть вызвано стратегическим планом, увеличением объема работ, реорганизацией структуры предприятия и т. п.)2) Открытие вакансии в соответствии с ТК РФ. Заполнение заявки на подбор штатных сотрудников 2 Этап
Согласование заявки с начальником Управления по работе с персоналом и передача заявки на подбор персонала в отдел по работе с персоналом
РуководительотделаСогласование требований, предъявляемых к кандидату, перечня должностных обязанностей, возможности рассмотрения внутренних кандидатов, сроков выполнения заявки и др. Срок 1−2 рабочихдня
Заявка на подбор штатных сотрудников3 Этап
УтверждениезаявкиисполнительнымдиректоромРуководительотделаперсонала
Срок 1−2 рабочихдня
Получение резолюции исполнительного директора на заявке 4 Этап
Передача заявки на подбор персонала в работу менеджеру по подбору персонала
МенеджерпоперсоналуПофактуполучениязаявки
Регистрация заявки в журнале учета заявок руководителем отдела персонала5 Этап
Внесение новой должности в штатное расписание
Инспекторпокадрам1 рабочийдень
Приказ об изменении в штатном расписании 6 Этап
НаписаниеновойдолжностнойинструкцииРуководитель отдела совместно с руководителем отдела персонала1 — 5 рабочихдней
Требования к ДИ (должностной инструкции)
установлены в Тпповых долностных инстукциях и специалисзированных требованиях конкретной доллжности ООО «Неовижн"7 Этап
Оповестить о создании новой должности ответственным лицам
Руководитель отдела персоналом
Руководитель отдела1−5 рабочихдней
Процедуры по СМК (системе менеджемента качества)
8 Этап
Первичный отбор соискателей. Пути поиска кандидатов устанавливаются Ответственным исполнителем самостоятельно. Менеджерпоперсоналу
Срок закрытия определяется в соответствии с категориями вакансии I, II, III, IVЕсли в течение 1 месяца, с учетом всех действий по привлечению, нет откликов от соискателей, условия заявки могут быть пересмотрены совместно с внутренним заказчиком9 Этап
Заполнение соискателем анкеты. Собеседование с менеджером по подбору персонала. Профессиональноетестирование
МенеджерпоперсоналуПроверка рекомендаций и документов, подтверждающих квалификацию. Анкетакандидата10 Этап
Положительносоискательпрошелсобеседование?1)Руководитель отдела персонала2) Менеджер по персоналуПринятие решения в течение 1−2 рабочих дней после проведения последнего собеседования с кандидатом. — Решение в развернутой форме указывается в бланке «Анкета кандидата». Анкетакандидата11 Этап
СообщениесоискателюоботказеМенеджерпоперсоналу
Не более 2-х рабочих дней. Анкета подшивается в папку «Отказы» и хранится в течение 1 (одного) года
Анкетакандидата12 Этап Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия
МенеджерпоперсоналуНе более 2-х рабочих дней с момента принятия решения. Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года
Анкетакандидата13 Этап
Приглашение на повторное собеседование с руководителем отдела, где есть вакансия, согласование дня и времени с обеими сторонами. Менеджерпоперсоналу
Не более 2-х рабочих дней. Анкетакандидата14 Этап
Проведение собеседования с руководителем отдела. Руководительотдела
Анкета соискателя предоставляется руководителю отдела на время собеседования. Анкетакандидата15 Этап
Положительное решение по результатам собеседования? Руководительотдела
Не более 5-и рабочих дней
Анкетакандидата16 Этап
Кандидат не подходит предприятию: сообщить об отказе. Менеджерпоперсоналу
Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения. Анкету подшить в папку «Отказы» и хранить в течение 1 (одного) года. Анкетакандидата17 Этап
Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия. Менеджерпоперсоналу
Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения. Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года
Анкетакандидата18 Этап
Проведение переговоров с кандидатом:
определяется характер условий сотрудничества — согласуются срок выхода на работу;
— порядокпрохожденияиспытательногосрока.
1)Руководитель отдела2) Менеджер по персоналу Переговоры проводятся в течение не позднее 2-х рабочих дней с момента принятия решения
Анкетакандидата19 Этап
Организациярабочегоместа1)Руководитель отдела2) Менеджер по персоналу Анкета нового сотрудника предоставляется в отдел за 1 рабочий день до даты выхода
Анкетановогосотрудника20 Этап
ВыходкандидатанаработуРуководительотдела
В деньвыхода
Отметка в табеле учета рабочего времени 21 Этап
Оформление приема на работу. Ознакомление с нормативными документами предприятия под роспись. Инспекторпокадрам
В деньвыхода
Документы для приема на работу в соответствии с ТК РФ (Трудовым кодексом РФ), Трудовой договор 22 Этап
Ознакомление с документами, процедурами, стандартами в соответствии с личным планом вхождения в должность. Руководитель отдела
Менеджер по персоналу В течение испытательного срока в соответствии с личным планом вхождения в должность. Личный план вхождения в должность 23 Этап
Адаптация на период испытательного срока
Руководитель отдела
Менеджер по персоналу
В течениеиспытательногосрока
Личный план вхождения в должность24 Этап
Оценка соответствия сотрудника требованиям должностной инструкции. Руководительотдела
Периодически, в течение испытательного срока. Окончание испытательного срока отслеживает менеджер по работе с персоналом
Личный план вхождения в должность 25 Этап
Оценкаположительная?Руководительотдела
Решение принимается не менее чем за неделю до окончания испытательного срока
Личный план вхождения в должность 26 Этап
В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника, служебная записка начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора об успешном прохождении испытательного срока, отчет сотрудника о выполненных в период испытательного срока заданиях. Сотрудникусообщаетсяобуспешномпрохождениииспытательногосрока. Руководитель отдела Менеджер по персоналу
Комплект документов предоставляется в отдел по работе с персоналом за 1 неделю до окончания испытательного срока. Решение сообщается не менее чем за 2 дня до окончания испытательного срока
Личный план вхождения в должность 27 Этап
В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника с соответствующими отметками наставника и начальника Управления по работе с персоналомна имя исполнительного директора о неуспешном прохождении испытательного срока. Руководитель отдела Менеджер по персоналу
Инспектор по кадрам
Происходит расторжение трудового договора в соответствии со статьей 77, пункт 3 или со статьей 81, пункт 2, подпункт б ТК РФПолный комплект документов по приему на работу и полному трудоусройству
