Разработка модели компетенций для специалиста отдела кадрового администрирования

Помогает коллегамкак по их просьбе, так и по своей инициативе. В случае разногласий ведет поиск взаимовыгодных решений.

С людьми достигает взаимопонимания. Успешно проводит собеседования. Грамотно готовит документы и ответы на вопросы сотрудников1Не стремится адаптироваться кслушателя. Поддерживает коммуникацию с коллегами. В случае конфликта стремится к компромиссу Способен выслушать людей и высказать собственную точку зрения. В поисках путей решения негибок0Практически не воздействует на слушателя. Преследует свои личные цели. С коллегами коммуникации не поддерживает. Конфликтен.

Основные навыки коммуникации отсутствуют. Продолжение таблицы 8Ур-ни.

СамоменеджментМотивация на успех.

ПланированиеРазвитие Способность управлять изменениями4Вдохновляет других к амбициозным целям. Помогает другим в формулировке четких и измеримых целей. В периоды трудностей у коллег поддерживает их.

Оказывает помощь коллегам в планировании При возникновении препятствия подбадривает коллег. Мотивирует коллег к развитию.

Способенсделать так, чтобы коллеги осознали необходимость изменений.

3Повышает планку своих целей, как только взята предыдущая.

Качественно планирует свою работу, концентрируясь на приоритетных задачах до того, как они становятся срочными.

Имеет долгосрочные планы в сфере профессионального развития. Стремится к изменениям в сотрудничестве с коллегами и руководством2Упорно стремится достичь поставленных целей. Столкнувшись с трудностями — мобилизуется, Выделяет приоритетные задачи, концентрируясь на их выполнении. Имеет представление о своем профессиональном развитии.

Участвует в различных видах деятельности, которые направлены на изменения.

1Ставит перед собой цели, однако часто формулирует их весьма расплывчато.

Встретив трудности, чаще всего опускает руки.

Частично планирует свою работу, но не всегда следует планам. Делает только срочные дела. Отпускает положительные комментарии по отношению к способностям или потенциалу других людей, даже в трудных случаях. Верит, что другие могут и хотят учиться.

Демонстрирует активное включение в деятельность по проведению изменений0 В своей работе не имеет целей. Неудача воспринимается как должное.

Работает без плана, бессистемно и хаотично.

Не задумывается над своим профессиональным развитием.

Консервативен, стремится к избеганию деятельности, которая связана с изменениями.

Продолжение таблицы 8Ур-ни.

Личностно-деловые характеристики.

ЛидерствоЛояльность к ОООПрофессионализм.

СамоконтрольУверенность в себе4Вдохновляет других к более активной позиции в ООО. Потребности ООО ставит выше собственных. Во имя нужд ООО жертвует профессиональными предпочтениями, а также семейными делами. Эффективно передает свои знания другим сотрудникам.

Контроль сильных эмоций и стрессов. Способен предпринять действия для того, чтобы конструктивно реагировать на источник проблемы.

Приветствует трудные задания и дополнительную ответственность. Вежливо и тактично, четко и уверенно выражает свою позицию. Признает свои ошибки, стремится к их исправлению3Предлагает инициативы, которые выходят за рамки его непосредственных обязанностей. Для коллег выступает в роли идейного лидера. Свои действия и приоритеты выстраивает на базе приоритетов ОООСпособен к эффективному решению особо сложных профессиональных нестандартных задач. Самообладание, способен эффективно справляться с текущими стрессами.

Имеет собственную четкую позицию. Проводит анализ собственнойработы, для ее улучшения2 В рамках своих полномочий самостоятельно принимает решения. Ведет за собой коллег Демонстрирует лояльность, готовность помогать коллегам с выполнением работы.

Эффективно применяет профессиональные знания для решения основных задач.

Способен контролировать свои эмоции.

Выражает уверенность в своих суждениях. Воспринимает неудачи и проступки неконкретно и не глобально.

1 В стандартных ситуациях самостоятельно принимает решения Прилагает активные усилия для соответствия нормам ОООБазовые знания в профессиональной области применяет для того, чтобы решать простые задачи.

Слабо контролирует свои эмоции.

Принимает независимые решения. Работает без постоянного надзора.

0Ждет указаний. Идет на поводу у коллег.

Прилагает минимальные усилия для соответствия нормам ООО Необходимые профессиональные знания и навыки отсутствуют. Склонен избегать людей и негативные эмоции.

Полагается на других. Не хватает уверенности.

3.2 Оценка разработанной модели3.

2.1 Оценка модели в соответствии со стандартами качества.

Оценка соответствия разработанной модели компетенций стандартам качества была осуществлена экспертным методом. В результате было установлено, что модель:

в достаточной степени ясна и легка для понимания;

релевантна;учитывает ожидаемые изменения;

включает в себя элементы, которые отличаются друг от друга;

справедлива ко всем, кто вовлечен в ее использование. Таким образом, можно утверждать, что модель компетенций специалиста отдела кадрового администрирования соответствует стандартам качества.

3.2. 2Оценкавалидностикомпетентностной модели.

С целью проверки работоспособности разработанной модели компетенций специалиста отдела кадрового администрирования ООО «Мастерстрой», рабочей группой был разработан профиль компетенций — перечень, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности. Данные для построения профиля компетенций представлены в таблице 9. Таблица 9Уровни развития компетенций для должности «Специалист кадрового администрирования.

КомпетенцияЕсть.

НадоУстное и письменное общение34Профессионализм34Продолжение таблицы 9Компетенция.

ЕстьНадо.

Самоконтроль44Лояльность к ООО45Планирование23Уверенность в себе44Воздействие и оказание влияния33Командная работа43Лидерство33Способность управлять изменениями23Мотивация на успех33Развитие 24Профиль компетенций построен на рисунке 2. Рисунок 2 — Профиль компетенций специалиста отдела кадрового администрирования.

Далее рабочей группой была проведена оценка уровня развития компетенций у ныне работающего специалиста отдела кадрового администрирования. Данный профиль также приведен на рис.

2Анализируя данные профили, можно отметить, что развитие у работающего в настоящее время специалиста отдела кадрового администрирования ООО «Мастерстрой» компетенции «Командная работа» превышает уровень, требуемый компанией. В то же время, такие компетенции, как «Устное и письменное общение», «Профессионализм», «Лояльность к ООО», «Планирование», «Способность управлять изменениями», «Развитие» нуждаются в дополнительном развитии. Как руководство ООО «Мастерстрой», так и специалист кадрового администрирования согласились с полученными результатами. Корректировка предложенной модели.

Корректировка для предложенной модели компетенций специалиста отдела кадрового администрирования не требуется.

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и использованию разработанной модели компетенций.

Разработанная модель компетенций может использоваться как при подборе и найме, так и для оценки результатов деятельности специалистов отдела кадрового администрирования. Напомним, что организации полезно иметь определенный стандарт должности, который бы включал:

непосредственно функционал должности, которым определялись бы требования к опыту и навыкам кандидата/специалиста; профиль специальных/профессиональных компетенций, являющийся стандартом требований к знаниям специалиста; личностный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности с необходимым качеством и в требуемые сроки, а также предоставляющий ему возможность гармоничного соответствия корпоративным ценностям и нормам; шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую допустимые пороги для возможности рассмотрения конкретных соискателей на вакантные должности; стандарт системы оценки кандидатов, как то: интервью по компетенциям, кейсы, профессиональные тесты, психологические методики, необходимые и достаточные для оценки личностных качеств и свойств. Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их соответствия этим требованиям. Именно профиль должности является «цементирующей» основой не только процесса оценки кандидатов, но и всего цикла в целом. Основой профиля является функционал должности, поскольку именно он определяет, какие обязанности необходимо выполнять сотруднику на своем рабочем месте. Поскольку на сегодняшний момент не существует никаких утвержденных стандартов ни для функционалов, ни для профилей, то каждая компания выбирает свой формат этих документов, удобный для использования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проделанной работы дают основание для вывода о том, что цель курсового проекта достигнута — разработана модель компетенций для специалиста отдела кадрового администрирования (на примере ООО «Мастерстрой»).В целом выполнены основные задачикурсового проекта:

рассмотрены теоретические основы компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами;

дана общая характеристика ООО «Мастерстрой»;разработана модель компетенций специалиста отдела кадрового администрирования ООО «Мастерстрой».Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной компании, который занимает конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Модель компетенций состоит из: полного набора компетенций и индикаторов поведения;

описания стандартов поведения или стандартов действий, которые ведут к исполнению работниками поставленных задач и достижению целей;

уровней компетенций (если предусмотрены и применяются).Профиль компетенций — набор компетенций, характеризующих работника, соответствующего занимаемой должности, отражающий, в том числе, для данной должности необходимый уровень развития каждой компетенции. В работе представлен краткий материал для презентации руководству и персоналу ООО «Мастерстрой», план работы над проектом, который состоит из следующих этапов:

формирование рабочей группы, назначение ее руководителя;

обучение членов рабочей группы;

выбор конкретного метода сбора и анализа информации;

сбор информации;

подготовка информации для анализа;

анализ информации;

проектирование модели компетенций;

проверка валидности проекта модели компетенций. Построенные на базе разработанной модели компетенций профили желаемого и реального уровня их развития у специалиста отдела кадрового администрирования ООО «Мастерстрой» получили высокую оценку руководства и сотрудников предприятия. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2013. — 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

— М.: Эксмо, 2013. — 208 с. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. -.

М.: Альпина Паблишер, 2014. — 168 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом. — М.: Кно.

Рус, 2015. — 208 с. Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. / Под ред.

А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2015. — 68 с. Рудавина Е. Р., Екомасов В. В. Большая книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2011. -.

368 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу / Н. В. Самоукина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. — 336 с. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. -.

М.: Гиппо, 2010. — 372 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: Кно.

Рус, 2012 — 432 с. Володина Н. А. Разработка модели компетенций // Справочник по управлению персоналом. — 2007.

— № 1Львов Л. Компетентность кадров: в чем ее сущность и как она проявляется? // Служба кадров. -.

2007. — № 11Машин В. А. Руководство по разработке моделей компетенций: системный подход //.

http:// mashinva/narod.ru/safety.htmlСтрельникова Л. Интервью по компетенциям // Менеджер по персоналу. — 2010.

— № 1Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ruУправление экономическими системами. Электронный научный журнал.

Режим доступа: www.uecs.ruHR-сообщество и публикации. Режим доступа: www. hr-portal.ruПРИЛОЖЕНИЕДолжностная инструкция специалиста отдела кадрового администрирования.

Общие положения.

1.1. Специалист отдела кадрового администрирования (в дальнейшем — СоКА) назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора (в дальнейшем — ГД).

1.2. СоКА подчиняется непосредственно Руководителю отдела кадрового администрирования (в дальнейшем — РоКА). 1.

3. Обязанности СоКА на время его отсутствия распределяются РоКА. В своей деятельности СоКА руководствуется:

Законодательством РФ;Основами Законодательства РФ об охране труда; Целями и Стратегией Общества;

Положениями и правилами внутреннего распорядка, регулирующими деятельность Общества, приказами ГД, распоряжениями РоКАНастоящей должностной инструкцией;

Иными нормативными документами Общества, относящимися к деятельности СоКА. Изменения в настоящей инструкции утверждаются ГД. Цели деятельности Специалиста отдела кадрового администрирования.

Обеспечить эффективное заполнение порученных вакантных позиций Общества путем грамотной организации процессов внутреннего и внешнего поиска, введения в должность. Вести кадровое делопроизводство Общества в полном объеме.

3.Квалификационные требования к должности.

3.1. Обязательные требования.

Образование: высшее.

Минимальный рабочий стаж по специальности 2 года.

Дополнительные требования:

профессиональная компетентность;

знание конъюнктуры рынка рабочей силы;

знание методических материалов по ведению документации по учету и движению персонала;

знание основ делопроизводства;

знание основ общей и социальной психологии;

знание требований законодательства в области техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности, правил работы с электроприборами. Должностные обязанности.Организует процесс привлечения и первичного отбора кандидатов на порученные вакантные должности: контактирует и размещает рекламу о наличии вакантных должностей в СМИ, специализированных профильных изданиях, центрах занятости населения; Ведет прием телефонных звонков от кандидатов на трудоустройство, назначает время проведения собеседований, а также сообщает кандидатам, прошедшим собеседования на вакантные должности, результаты конкурсного отбора, согласовывает с руководителями подразделений дату и время выхода на работу отобранного кандидата. Организует и проводит анкетирование, первичное интервьюирование и оценку кандидатов; направляет отобранных кандидатов для последующей оценки линейному руководителю подразделения, в котором открыта данная вакантная должность. Собирает должностные требования (заполняет заявку на подбор специалиста), сотрудничая с руководителем подразделения, в которое осуществляется подбор, заявку утверждает у РоКА. 4.

5. Ведет учет (базу данных) личного состава Общества, его подразделений.

4.6. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, приказами ГД. 4.

7. Формирует и ведет личные дела работников (личные карточки, приказы, карточки военного учета); вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. 4.

8. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

4.9. Ведет табель учета рабочего времени; учет предоставления отпусков работникам; осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет и подает документы для Пенсионного фонда.

4.11. Оформляет и подает документы для постановки работников на воинский учет и на персональный учет в налоговой инспекции. Осуществляет контроль за исполнением приказов и распоряжений руководства организации в подразделениях, за соблюдением трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка работниками. Доводит до сведения работников, поступающих на работу, правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени, принятые в данном подразделении Общества. Участвует в проведении мероприятий Службы персонала.Права.Для осуществления своих служебных обязанностей СоКА имеет право:

5.1. По согласованию с РоКА, ГД, руководителями подразделений привлекать работников или самих руководителей к проводимым мероприятиям. 5.

2. Запрашивать и получать во всех службах и подразделениях Общества необходимые информационные справочные, иные материалы, исходя из возложенных задач.

5.3. Участвовать в проведении в установленном порядке совещаний, семинаров, а также участвовать в проводимых другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к кадровой деятельности. Представлять интересы Общества в государственных, общественных и других организациях по вопросам, входящим в компетенцию СоКА. 5.

5. Привлекать к работе сторонних экспертов и консультантов в работе, входящей в компетенцию СоКА после согласования с РоКА.

5.6. Вносить предложения, связанные с улучшением собственной деятельности и Общества в целом.

5.7. Требовать от администрации Общества соблюдения и обеспечения всех условий труда, предусмотренных трудовым договором и соответствующих трудовому законодательству, а также обеспечения безопасных условий труда, соблюдения норм противопожарной и электробезопасности. 5.

8. Во всем остальном пользуется правами в соответствии с законодательством РФ, организационно-правовыми документами. Ответственность СоКА отвечает за: Своевременность и качество проведенных работ по закрытию порученных вакантных позиций Общества.

6.2. Несвоевременное и неправильное ведение кадровой документации.

6.3. Несоответствие записей в трудовых книжках и приказах и документах Трудовому кодексу РФ, приказам ГД. Несвоевременное и неправильное исполнение приказов ГД и распоряжений РоКА. Несоблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.