Следует отметить, что в ООО «Мед Про
К" ценится каждый сотрудник, имеющий опыт работы в сфере торговли, так как даже работники категории исполнителей выполняют важные функции, требующие определенной компетенции и знаний. Например, курьер, имеющий дело с транспортировкой дорогостоящих материалов и инструментов. В качестве вывода можно отметить, что преимущественно в ООО «Мед Про
К" работают сотрудники в возрасте 26−40 лет (доля составила в 2013 году 68%) с опытом работы от 3 до 5 лет (доля составила в 2013 году 30%). Что касается образования сотрудников, преимущественно в штате работают люди со среднеспециальным и высшим образованием (доля сотрудников с высшим образованием в 2013 году составила 46%, со средне специальным — 51%).
2.2. Анализ управления дисциплиной труда в организации ООО «Мед Про
К"В рамках обеспечения трудовой дисциплины в ООО «Мед Про
К" руководство ориентировано на административные методы управления персоналом (трудовая дисциплина, прежде всего, опирается на правовую основу системы управления персоналом на предприятии).Основополагающим документом, регламентирующим трудовые отношения в исследуемой организации, является Устав ООО «Мед Про
К". На основе анализа кадровой документации и внутренних документов ООО «Мед Про
К" можно отметить, что руководители ООО «Мед Про
К" в своей деятельности используют в основном административные и экономические методы управления персоналом, при этом приоритет отдается ими экономическим методам управления персоналом. Ответственными за формирование и совершенствование системы управления персоналом является кадровая служба ООО «Мед Про
К". В рамках административных методов управления персоналом и организации обеспечения трудовой дисциплины ООО «Мед Про
К" можно выделить нормативно-методическую базу, которую составляют следующие документы.
а) Положение о персонале.
б) Положение об оплате труда. Центральное место в системе управления персоналом персоналом и организации обеспечения трудовой дисциплинызанимает Положение о персонале ООО «Мед Про
К" (Приложение Г), которое определяет основы деятельности персонала компании. Положение о персоналедокумент, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положениеоперсонале находится на видном и доступном для сотрудников месте. В нормативно-методической базе системы управления персоналом и организации обеспечения трудовой дисциплины ООО «Мед Про
К" заметное место занимает «Положение об оплате труда», которое было введено в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности компании. Оно направлено на обеспечение в ООО «Мед Про
К" справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре компании. Трудовой договор подписывает каждый работник ООО «Мед Про
К" при приеме на работу. За обеспечение трудовой дисциплины в ООО «Мед Про
К" отвечает отдел кадров ООО «Мед Про
К". К основным нарушениям в рамках трудового распорядка ООО «Мед Про
К" по состоянию на 2013 год явились следующие (Рисунок 22).Рис.
22. Структура основных нарушений ООО «Мед Прок» в 2013 году, в %В соответствии с Рисунком 22 можно отметить, что к основным нарушениям трудового распорядка в ООО «Мед Про
К" в 2013 году были нарушения в рамках организации рабочего времени (опоздание на работу, уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва).ООО «Мед Про
К" в соответствии с ТК РФ предусматривает три вида мер взыскания:
выговор;
увольнение;замечание.По состоянию на 2013 год в отношении нарушения трудовой дисциплины было применено 354 меры наказаний в отношении сотрудников. На Рисунках 23−25 представлена структура взысканий в 2011 — 2013 гг. соответственно.Рис.
23. Структура взысканий в ООО «Мед Прок» в 2011 году, в %Рис.
24. Структура взысканий в ООО «Мед Прок» в 2012 году, в %Рис.
25. Структура взысканий в ООО «Мед Прок» в 2013 году, в %В соответствии с представленными выше Рисунками 23−25 можно отметить, что среди основных мер наказаний работников за нарушение трудовой дисциплины можно выделить замечания (доля в 2013 году составила 68%). Общая динамика мер наказаний в отношении сотрудников за 2011 — 2013 гг. представлена ниже на Рисунке 26.Рис.
26. Динамика мер наказаний в отношении сотрудников за 2011 — 2013 гг., единиц
В соответствии с Рисунком 26 прослеживается тенденция к снижению мер наказаний в отношении сотрудников, что свидетельствует о повышении исполнения трудовых обязанностей. Работник, который нарушает трудовую дисциплину, и как следствие этого будет причинен ущерб предприятию, понесет материальную ответственность. Стоит отметить, что материальная ответственность работника наступает только после того, как будет доказано его вина. В ООО «Мед Про
К" в рамках нарушения трудовой дисциплины подобных случаев обнаружено не было. В рамках поощрительных мероприятий поддержания трудовой дисциплины ООО «Мед Про
К" ориентируется на материальные и нематериальные поощрения. Общая система поощрительных действий в рамках поддержания трудовой дисциплины в ООО «Мед Про
К"Методы мотивации труда работников
Материальные методы (сформированная система оплаты труда, система премий и бонусов) Нематериальные методы в аспекте обеспечения творческой активности, коллективных мероприятий
Рис.
26. Общая система поощрительных действий в рамках поддержания трудовой дисциплины в ООО «Мед Про
К"В соответствии с Рисунком 26 можно отметить, что к материальным методам поощрительных действий в рамках поддержания трудовой дисциплины можно отнести систему бонусов и премий; к нематериальным — сформированный социальный пакет. Для того, чтобы снизить нарушения трудового распорядка в ООО «Мед Про
К" необходимо предложить ряд мероприятий.
2.3. Оптимизация дисциплинарных отношений в организации
Для ООО «Мед Про
К" необходимо оптимизировать дисциплинарные отношения. В дисциплинарные функции службы управления персоналом ООО «Мед Про
К"необходимо вклюить дополнительные обязанности:
изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей и превышению прав различными категориями персонала;
создание условий, препятствующих нарушениям;
применение мер воздействия за каждое нарушение;
поощрение работников;
развитие самодисциплины;
организационные условия для нормальной работы;
создание оптимального уровня самоуправления. Для оценки персонала в рамках комплексной системы управления дисциплинарными отношениями можно предложить использовать карты компетенций сотрудников. Профессиональные компетенции можно оценивать с помощью карты профессиональных должностных компетенций по параметрам знаний, умений, навыков и профессиональных качеств. Управление мотивацией персонала
ООО «Мед Про
К" является наиболее эффективным механизмом совершенствования системы управления в высшей школе. Мотивационный менеджмент строится на принципах мотивации делового поведения и предполагает создание условий для заинтересованности сотрудников в результатах работы вуза. Эффективное управление дисциплинарными отношениями ООО «Мед Про
К" предполагает создание комплексной системы управления мотивацией дисциплинарных отношений и проведение социологических исследований по оценке уровня дисциплины труда. Методики оценки уровня трудовой дисциплины могут быть основаны на применении шкал измерения дисциплинарного поведения сотрудников. Как было выяснено в рамках написания предыдущего пункта работы, к основным нарушениям трудового распорядка в ООО «Мед Про
К" в 2013 году были нарушения в рамках организации рабочего времени (опоздание на работу, уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва). Для целей снижения нарушений трудовой дисциплины, во-первых, можно предложить ужесточить систему наказаний за нарушения, прогулы. Можно предложить следующую схему оплаты труда (для целей избежания нарушений трудовой дисциплины):Применение в качестве оклада два МРОТПри систематических нарушениях лишение работника премии
При положительных результатах работы предполагается система премирования (например, для рядового бухгалтера удвоенный оклад), при выработке сверх норм повышение коэффициента премии на 1,3.Рис.
26. Предлагаемая система оплаты труда для целей борьбы с трудовыми нарушениями распорядка
Предполагаемая система премирования при положительной трудовой дисциплине работникапредставлена на Рисунке 27. Оклад (два МРОТ) система премирования (например, для рядового бухгалтера удвоенный оклад), при выработке сверх норм повышение коэффициента премии на 1,3.Рис.
27. Предлагаемая система оплаты труда для целей борьбы с трудовыми нарушениями распорядка при положительной дисциплине работника
Экономический эффект от предложенных рекомендаций будет представлен далее. Оценить меры по совершенствованию системы управления персоналом в организации возможно за счет определения предполагаемой выручки. Предполагаемая выручка ООО «Мед Про
К" определена на Рисунке 28.Рис.
28. Предполагаемая выручка ООО «Мед Про
К" в динамике, в тыс. руб. Указанные мероприятия позволят организации ООО «Мед Про
К" повысить результативность своей деятельности (рост выручки предполагается ежегодно нарастающим итогом на 10% на основе опыта компании ООО «Симплант», которой удалось обеспечить рост производительности труда за счет оптимизации дисциплинарных отношений и повысить выручку на 10%).Выводы по второй главе:
Подведя итог важно отметить, что коммерческая организация ООО «Мед Про
К" была основана в 1998 году. На основе анализа финансовых результатов деятельности можно отметить, что выручка от реализации ООО «Мед Про
К" увеличилась в 2013 году на 2,7% по сравнению с прошлым периодом. Для того, чтобы определить положение компании ООО «Мед Про
К" на рынке продаж медицинского оборудования, будет проведен анализ конкурентных позиций и выяснено, что для его поддержания необходима ориентация на формирование и поддержание эффективной системы управления персоналом. На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что что преимущественно в ООО «Мед Про
К" работают сотрудники в возрасте 26−40 лет (доля составила в 2013 году 68%) с опытом работы от 3 до 5 лет (доля составила в 2013 году 30%). Что касается образования сотрудников, преимущественно в штате работают люди со среднеспециальным и высшим образованием (доля сотрудников с высшим образованием в 2013 году составила 46%, со средне специальным — 51%).Выяснено, что руководство ООО «Мед Про
К" ориентировано на обеспечение результативности системы управления персоналом, которая в конечном итоге позволит повысить конкурентные позиции компании на рынке. На основе проведенного анализа выяснено, что к основным проблемам в рамках управления персоналом можно назвать нарушения трудового распорядка (к основным нарушениям трудового распорядка в ООО «Мед Про
К" в 2013 году были нарушения в рамках организации рабочего времени (опоздание на работу, уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва).Для целей оптимизации управления дисциплинарными отношениями и для оценки персонала в рамках ее комплексной системы можно предложить можно предложить использовать карты компетенций сотрудников. Можно также предложить новую систему оплаты труда, также можно предложить ужесточить систему наказаний за нарушения, прогулы (указанные мероприятия позволят организации ООО «Мед Про
К" повысить результативность своей деятельности).Заключение
В рамках данного исследования необходимо было определить теоретические основы управления трудовой дисциплиной и представить практический пример с выявлением направлений оптимизации дисциплинарных отношений в организации. Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника. 3]Целью обеспечения дисциплины труда, как было выяснено в рамках написания теоретической части исследования, является ориентация на повышение и достижение допустимого уровня производительности труда и эффективности деятельности персонала как одного из основных факторов, влияющих на прибыль. Основные задачи обеспечения дисциплины труда:
сохранять кадровую документацию на необходимом уровне, отслеживать возможные ошибки;
установить соответствие кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям;
проверить соответствие деятельности персонала и системы управления принятой нормативно-правовой базе;
определить эффективность работы[21] руководства по решению задач, стоящих перед персоналом;[21]установить причины возникающих социально-психологических проблем и разработать способы их решения. К основным функциям дисциплины труда можно отнести следующие:
организационная функция (организует отношения в коллективе);регулирующая функция (определяет регулирование отношений в коллективе в направлении обеспечения результативной деятельности);координирующая функция (определяет вектор трудовых отношений);контрольная функция (определяет контроль за поведением работников коллектива).К нарушениям трудовой дисциплины относят:
опоздание;
прогул;появление рабочего в токсическом опьянение — будь то алкогольное или наркотическое;
уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва;
невыполнение обязательного объема работы;
разглашение любой тайны, которая может привести к потери прибыли предприятия и др. ТК РФ предусматривает три вида мер взыскания:
выговор;
увольнение;замечание.К мерам поощрения можно отнести материальные и не материальные действия. Когда поощрить работника решает только руководство компании. В рамках второй главы работы проведен анализ эффективности системы управления человеческими ресурсами на примере ООО «Мед Про
К". На основании проведенного анализа выявлено следующее. Выручка от реализации ООО «МЕД ПРОК» в 2012 году упала на 161 885 тыс. руб., а 2013 году увеличилась всего на 8 427 тыс. руб., или 2,7%. Это связано с падением количества покупок и сокращением числа покупателей по причине роста конкуренции. Минимальное значение себестоимости выявлено в 2012 году (310 505 тыс. руб.), а в
2011 году максимальное значение (443 176 тыс. руб.). Небольшой рост себестоимости в 2013 году (по сравнению с 2012 годом на 17 350 тыс. руб. или 5,6%)[11]связан с ростом цен на товары. Величина коммерческих и управленческих расходов значительно падает в 2012 году, а в 2013 году несколько растет. Выявленное изменение выручки от реализации, себестоимости, коммерческих и управленческих расходов напрямую отразилось на прибыли от реализации. Если в 2011 году на предприятии наблюдалась значительная прибыль в размере 31 239 тыс.
руб., то в 2012 и 2013 годах деятельность предприятия оказалась убыточной. Убыток от реализации ООО «МЕД ПРОК» в 2012 году составил 6 167 тыс. руб., а в 2013 году[11] вырос до 16 734 тыс. руб. На[11] предприятии наблюдается увеличение фонда оплаты труда (за три года на 2 228 тыс. руб.).В ООО «Мед Про
К", как было выяснено, работают сотрудники в возрасте 26−40 лет (доля работников в указанной возрастной категории составила в 2013 году 68%) с опытом работы от 3 до 5 лет (доля составила в 2013 году 30%). Что касается уровня образования сотрудников ООО «Мед Про
К", преимущественно в штате работают люди со среднеспециальным и высшим образованием (доля сотрудников с высшим образованием в 2013 году составила 46%, со средне специальным — 51%).В рамках обеспечения трудовой дисциплины в ООО «Мед Про
К" руководство ориентировано на административные методы управления персоналом (трудовая дисциплина, прежде всего, опирается на правовую основу системы управления персоналом на предприятии).В соответствии с проведенным анализом можно отметить, что к основным нарушениям трудового распорядка в ООО «Мед Про
К" в 2013 году были нарушения в рамках организации рабочего времени (опоздание на работу, уход с работы раньше конца смены или обеденного перерыва).По состоянию на 2013 год в отношении нарушения трудовой дисциплины было применено 354 меры наказаний в отношении сотрудников. В соответствии с анализом прослеживается тенденция к снижению наказательных мер в отношении сотрудников, что свидетельствует о повышении исполнения трудовых обязанностей. Среди основных мер наказаний работников за нарушение трудовой дисциплины можно выделить замечания (доля в 2013 году составила 68%).Для целей оптимизации управления дисциплинарными отношениями и для оценки персонала в рамках ее комплексной системы можно предложить можно предложить использовать карты компетенций сотрудников. Также можно предложить следующую схему оплаты труда (для целей избежания нарушений трудовой дисциплины): при положительных результатах работы предполагается система премирования (например, для рядового бухгалтера удвоенный оклад), при выработке сверх норм повышение коэффициента премии на 1,3.Таким образом, основополагающими факторами успеха ООО «Мед Про
К" являются правильно выработанная кадровая политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал. Список использованной литературы
Законодательно-нормативная база:
Конституция Российской Федерации. (В последней редакции от 19 января 2009 г.) // Российская газета. — 2009. № 7 (4831). — 21 января
Трудовой кодекс Российской Федерации ([6] ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ ([6] принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // СПС «Гарант"Федеральный Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // СПС «Гарант"Научная и учебная литература
Азаров О. Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 399 с. Амазин П. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2013. 412 с. Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.
М: Дрофа, 2013. 199 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник.
Изд. Перераб. — М.: — Дрофа, — 408 с. Бобылев Ю. А. Менеджмент. Изд.
Доп. И перераб.
М.: «Мысль», 2012.-547 с. Бравчук О. Управление персоналом на предприятии. — М.: Аист-М, 2011. 512 с. Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.
М.: «Пересвет», 2011. 397 с. Бункина М. К., Семенов В. А. Макроэкономика: Учебник. — М.: ДИС, 2011. — 320 с. Бухвостов Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 429 с. Васютин Р. Д. Управление персоналом.
М.: Астра, 2013. 399 с. Греков М. Д. Менеджмент.
М.: «Дело», 2009.-509 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е[14] изд., перераб. и доп. — М.:[14] Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 480 с. Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2011.-465 с. Дробич М. С. Экономическая теория для учащихся в ВУЗах.
Киев: «Звин-К», 2010.-399 с. Золоторева Г. М. Управление персоналом.
М.: ВиД, 2012. 118 с. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2011. 509 с. Игнатьева В. В. Исследование систем управления. — М.: Юнити-Дана, 2009. 67 с. Китов А.
И. Психология хозяйственного управления. М., 2013. 401 с. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2009.-359 с. Краснов С. С. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 439 с. Ларин О. Д. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2013 — 312 с. Лущин Л. Д. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 99 с. Ланкин В. Е. Менеджмент организации.
Таганрог.: ТРТУ, 2011.-439 с. Лухачев С. М. Делопроизводство.
М.: ВиД, 2013. 327 с. Луфонин Д. Б. Менеджмент.
М.: Пересвет, 2012. 299 с. Мазалов С. Я. Управление персоналом.
М.: Прокус, 2013. 98 с. Макачевская Я. И. Менеджмент на предприятии.
М.: Астрель, 2011. 199 с. Пархоменко Л. А. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 99 с. Перов Н. В. Организация управленческого труда.
М.: «ИНФРА», 2012.-569 с. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М.: ПРИОР, 2011.-469 с. Сабуров С. С. Менеджмент.
М.: АСТ-Пресс, 2011. 399 с. Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е[7] изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2011. — 651 с. 7]Суриков О. С. Управление персоналом.
М.: Город
Ъ, 2012. 314 с. Стаховский
С.С.Кадровый менеджмент.
М.: Дрофа, 2012. 999 с. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск, 2011. — 399 с. Томичев А. А. Управление персоналом на предприятии.
М.: ВиД, 2011. 492 с. Тоффман Р. Управление персоналом.
М: Дрофа, 2013. 199 с. Ульянова М. А. Менеджмент.
М.: «Лотос-Про
ФФ", 2013.-369 с. Ухович Д. О. Менеджмент.
М.: АСТ, 2013.-408 с. Фаминовский Д. А. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2011. 401 с. Филонов Я. Б. Реструктуризация предприятий.
М.: «ЭУСМО-ПРЕСС», 2012. 367 с. Харламов В. О. Менеджмент.
М.: «Альфа-Пресс», 2012.-429 с. Хартин Р. О. Менеджмент.
М.: Кир
М, 2013. 399 с. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Доп. Изд. — М.: ВУ, 2013. 369 с. Щукина В. Б. Менеджмент на предприятии.
М.: Вирона, 2014. 219 с. Периодические издания
Бравчук О. Трудовые ресурсы предприятия // Деловой мир.- 2013. 13 февраля
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2011. апрель.- № 53Кержанов С. Управление персоналом // Труд.- 2013. 31 августа.- № 46Маринов С.Д., Грахов Ю. А. Основы управления на предприятии// Центр знаний.- 2012. 24 апреля.- № 5Махлаков Р. Стили руководства на предприятии // Трудовые кадры.- 2013. № 88Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2011. 25 апреля.- № 23Служба управления персоналом организации // Webarhimed.- 2011. № 15Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Трудовик.- 2012. № 5Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2012.-сентябрь
Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября
Бакалаврская работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованнойнаучной литературы и других источников имеют ссылки на них._________ ______ /_______________________/Подпись (Ф.И.О.)"___" ______________ 201__ г. Приложения
