Повышение эффективности деятельности организации на основе стимулирования труда работников общественного питания

д.); совместные коллективные мероприятия. Итак, предполагаемы усовершенствованный механизм мотивации и стимулирования сотрудников ресторана ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» предполагается усовершенствовать в двух блоках (с ориентацией как на материальные методы, так и на нематериальные, несмотря на предпочтение первых у работников ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»).Направления совершенствование системы мотивации и стимулирования представлены на Рисунке 25. Рисунок 25 — Совершенствование системы мотивации и стимулирования

Усовершенствовать систему премирования предложено для официантов. Усовершенствовать систему премирования предложено для официантов. На Рисунке 23 будет представлена предполагаемая схема премирования работников направления «зал и бар» (официантов, поваров).Рисунок 26 — Предполагаемая схема премирования

Ориентация на совершенствование системы премирования определена снижением производительности труда работников. Динамика снижения производительности труда определена, прежде всего, ростом численности кадров ресторана. Фонд оплаты труда в 2012 — 2013 году оставался неизменным (22 800 тыс. руб.), потому целесообразно мотивировать специалистов в аспекте ориентации и рост заработной платы. Как было определено во второй главе выпускной квалифицированной работы, определившей рост конфликтного характера в коллективе ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ», совершенствование системы мотивации для ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе. Одной из важных составляющих нематериального стимулирования является управление конфликтами, так как при более спокойной и дружественной атмосфере в коллективе уровень качества труда повышается. Для того, чтобы проект от совершенствования системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» был эффективен, прежде всего, необходима команда проекта, которая займется внедрением новшеств. В ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» можно предложить сформировать экспериментальную группу, которая будет отвечать за предложенное новшество. Предполагаемая команда выглядит следующим образом:

руководитель команды проекта (генеральный директор ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»);специалист по разработке документации;

специалист бухгалтерии;

специалист кадрового отдела. Рисунок 27 — Команда проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» (экспериментальный отдел) На представленном Рисунке 27 руководитель команды проекта (роль которого играет генеральный директор ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ») имеет следующие обязанности:

следить за ходом проектной деятельности;

подписывать необходимые документы;

следить за работой сотрудников команды, находящихся в его подчинении. Обобщим данные выше изложенных обязанностей и представим их в Таблице 23. Таблица 23 — Обязанности руководителя команды проекта

Обязанности руководителя команды проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Осуществляет контроль над проектной деятельностью ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ». Контролирует работу и эффективное взаимодействие команды проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Подписывает необходимые документы. Следит за работой команды проекта. Осуществляет контроль за финансовыми и экономическими показателями проектной деятельности. Специалист по разработке документации отвечает, преимущественно, за составление кадровой документации проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» и подчиняется руководителю команды. Основные задачи специалиста кадрового отдела:

составление документации;

координация и контроль внедрения проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования. Специалист кадрового отдела отвечает за кадровый состав предлагаемого проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования. Бухгалтер проектной команды подчиняется непосредственно руководителю команды — генеральному директору ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ». Его обязанности представлены в Таблице 24. Таблица 24 — Обязанности бухгалтера проектной команды по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Обязанности бухгалтера команды проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации в рамках направлений инвестиционного управления. Контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в рамках направлений антикризисного управления. Контроль за правильным отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству. Осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат в рамках направлений инвестиционной деятельности. Оказание методической помощи работников команды по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Также необходимо представить ниже матрицу ответственности проекта, поскольку эффективность работы в конечном итоге оказывает положительное влияние на реализацию проекта и его перспективную результативность. Таблица 25 — Матрица ответственности участников проекта ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Процесс

Генеральный директор ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Специалист по разработке документации проекта

Специалист кадрового отдела

БухгалтерБухгалтерский и финансовый учет+Составление проектной документации+Финансовое планирование++Управление ресурсами++Продолжение Таблицы 25Процесс

Генеральный директор ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Специалист по разработке документации проекта

Специалист кадрового отдела

БухгалтерУправление персоналом++Контроль выполнения++Анализ проекта+Диаграмма Ганта (календарный план проекта) представлена в Таблице 26. Таблица 26 — Диаграмма Ганта календарный план проекта ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"Наименование работ

Январь — май 2015 года

Июнь — декабрь 2014 года1. Организационное собрание Анализ ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» и выявление проблем.

2. Постановка цели и задач решения проблемы мотивации и стимулирования труда работников.

3. Разработка проекта по стимулированию системы мотивации и стимулирования труда работников в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"4. Подведение итогов и анализ эффективности проекта

Для ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ», при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для официантов. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе. Главная цель борьбы — изменение конфликтной ситуации. Достичь этого можно следующими способами:

воздействием на оппонента, его оборону и обстановку;

изменением соотношения сил;ложной или правдивой информацией противника о своих намерениях;

получением корректной оценки ситуации и возможностей противника.

различные методы борьбы применяют все эти способы в разных сочетаниях. Рассмотрим некоторые методы, которые используются в процессе борьбы. Один из них — достижение победы ввиду получения нужной свободы действий. Данный метод можно реализовать такими приемами: формированием свободы действий для себя; ограничением свободы противника; приобретением более выгодных позиций в противоборстве, даже ценой потери определенных благ, и т. п. К примеру, в процессе спора весьма эффективным может быть прием навязывания оппоненту тем, в которых он некомпетентен. Таким образом, человек может сам себя скомпрометировать. Довольно действенным является метод использования одной конфликтующей стороной резервов оппонента для своей выгоды. Отличными приемами, демонстрирующими эффективность метода, могут стать принуждение противника к полезным для другой стороны действиям. Немаловажный метод борьбы — это первоочередное выведение из строя основных управляющих центров конфликтующих комплексов.

Ими могут быть руководящие личности или учреждения, а также основные элементы позиции оппонента. В процессе дискуссии (здесь без искусства ораторской речи обойтись сложно) активно практикуется дискредитация лидирующих представителей стороны противника и опровержение тезисов их позиции. К примеру, в процессе политической борьбы достаточно эффективным методом является критика негативных черт лидеров, а также демонстрация их несостоятельности. Основным принципом разрешения любого конфликта является оперативность и своевременность. Тем не менее, в процессе борьбы довольно успешно может применяться метод затягивания дела, который также называется «методом проволочек». Такой прием являет собой частный случай, когда выбирается подходящее время и место нанесения финального удара, а также создание благоприятного соотношения сил. Медленный переход к решающим действиям может быть уместен при необходимости сосредоточить значительные ресурсы для завоевания победы. Афоризм «время работает на нас» четко описывает основную суть данного метода. Если говорить о дискуссии, то этот метод подразумевает стремление брать слово в последнюю очередь, когда все оппоненты выскажутся.

В такой ситуации есть шанс приводить аргументы, которые не подвергались серьезным нападкам в предыдущих выступлениях. Метод проволочек используется уже достаточно давно. Плутархом был описан случай, когда данный стиль был применен римским диктатором Суллой. Когда он понял, что окружен значительными вражескими силами, он позвал к себе на переговоры второго консула — Сципиона. После этого начались длительные совещание и встречи, на которых Сулла каждый раз откладывал принятие окончательного решения. В то же время он разлагал моральных дух солдат противника с помощью своих хитрых помощников. Воины Сципиона подкупались деньгами и другими ценностями. В результате, когда войска Суллы подошли к лагерю Сципиона, солдаты перешли на сторону диктатора, а второй консул был схвачен в своем лагере. Уход от борьбы также представляет собой довольно эффективный метод, который частично связан с предыдущим. В данном случае процесс разрешения конфликта происходит в стиле уклонения.

Он используется в ряде случаев: при нерешенности задачи по мобилизации ресурсов и сил для победы; для заманивания оппонента в приготовленную заранее ловушку с целью выиграть время и изменить обстановку на более выгодную. Позитивные методы решения конфликтов в первую очередь включают переговоры. Когда делается особый акцент на переговоры как составляющую конфликта, стороны стремятся вести их с позиции силы, дабы достигнуть односторонней победы. Само собой разумеется, подобный характер переговоров ведет лишь к частичному разрешению конфликта. При этом переговоры являют собой лишь дополнение на пути к победе над оппонентом. В том случае, когда переговоры рассматриваются как метод урегулирования конфликта, они принимают форму открытых дебатов, подразумевающих взаимные уступки и частичное удовлетворение интересов обеих сторон. Метод переговоров, основанных на некоторых принципах, можно охарактеризовать четырьмя фундаментальными правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией по их проведению. Необходимо разграничить понятия «участник переговоров» и «предмет переговоров».

Поскольку любой человек, который участвует в переговорах, обладает определенными чертами характера, не стоит обсуждать отдельную личность, поскольку это привнесет ряд барьеров эмоционального характера. В процессе критики участников сами переговоры лишь обостряются. Ориентируйтесь на интересы, а не на позиции, поскольку вторые могут скрывать истинные цели участников переговоров. При этом в основе противоречивых позиций нередко лежат интересы. Вот почему стоит акцентировать внимание на вторых. Стоит помнить, что противоположные позиции всегда скрывают больше интересов по сравнению с теми, что нашли отражение в самих позициях. Необходимо продумать выгодные для обеих сторон варианты разрешения конфликтов. Договоренность, основанная на интересах, подталкивает участников к поиску выгодного для всех решения посредством анализа вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Таким образом, дебаты приобретают характер диалога «мы против проблемы» вместо дискуссии в формате «я против тебя». Необходимо заняться поиском объективных критериев. Согласие должно иметь в основе нейтральные по отношению к оппонентам критерии. Исключительно в таком случае консенсус будет справедливым и длительным. Субъективные же критерии ведут к ущемлению одной из сторон и полному разрушению согласия. Объективные критерии формируются на основе четкого понимания сути проблем. Справедливость принятых решений напрямую зависит от процедур урегулирования противоречий, таких как устранение споров посредством жеребьевки, делегирование принятия решения третьей стороне и т. п. Вариаций последнего стиля разрешения конфликтов великое множество. Высокая эмоциональность в процессе разрешения конфликта — барьер на пути к его успешному урегулированию. Способность проводить эффективное разрешение социальных конфликтов напрямую зависит от ваших умений, таких как: Спокойствие и стрессоустойчивость.

Такие личностные качества позволят более хладнокровно оценивать вербальные и невербальные коммуникации. Способность контролировать свое поведение и эмоции. Если вы умеете это делать, вы всегда донесете свои потребности оппоненту без излишнего раздражения или устрашения. Умение слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств других людей. Осознание того, что все люди по разному справляются с той или иной ситуацией. Способность избегать оскорбительных поступков и слов. Чтобы получить такие навыки, нужно выработать в себе стрессоустойчивость и способность контролировать свои эмоции. Так вы будете чувствовать себя комфортно на пути решения конфликтов сложного уровня.

3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала

Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»: 1-ая неделя. В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации. На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям. 1-ый месяц. К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты. Шесть месяцев после внедрения системы мотивации. По прошествии шести месяцев ситуация в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками.

Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:

Изменение финансовых показателей:

Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы. Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:

В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» напостановку и реализацию определенных целей (управление по целям). Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования. При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:

рост объемов деятельности и производительности труда;

изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;

производительности труда и средней заработной платы — снижение ошибок в работе персонала;

улучшение качества оказания услуг;

сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта. Улучшение условий труда для ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости. Определим необходимые ресурсы. Таблица 27 — Единовременные затраты (представлено финансовым отделом ресторана ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»)Статья затрат

Сумма, тыс. руб. Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)

100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затраты рассмотрим далее. Таблица 28 — Переменные затраты (представлено финансовым отделом ресторана ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ»)Статья затрат

Сумма в год, тыс. руб. Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Предполагаемая чистая прибыль за 2014 год на основе внутренней документации ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» составит 75 000 тыс. руб. На основе внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования представляется возможным повысить прибыль на 3% по аналогии с ресторанами и кафе, внедрившими указанное новшество (например, ресторан «Альтер», «Визави»).Графически предполагаемая динамика чистой прибыли, возможная к получению в результате внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования, представлена на Рисунке 28. Рисунок 28 — Предполагаемая динамика чистой прибыли, возможная к получению в результате внедрения усовершенствованной системы мотивации и стимулирования, в тыс. руб. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» определяется следующим образом:

Э = П / ЗП, где П — прибыль организации за период;

ЗП — затраты на проект. Соответственно, эффективность можно рассчитать следующим образом:

Э 2015 =(840+840*0,03)/800= 1,08 (>1).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым. Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования. В данной выпускной квалифицированной работе, таким образом, изучили особенности проблем мотивации на примере ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» и выявили основные предложения по ее совершенствованию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная выпускная квалификационная работа выполнена на актуальную тему, потому что для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развития желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Ввиду указанного факта важно отметить, что мотивация и стимулирование работников ориентированы на обеспечение производительности труда работников, что для предприятий ресторанного бизнеса необходимо. Одним из факторов, или компонентов, характеризующих поведение личности, является система ее потребностей, мотивов, т. е. то, что определяет причины поведения человека. Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершаются определенный выбор и поправки к достижению цели компании. Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявить и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации. За организацию эффективной системы мотивационного механизма отвечают менеджеры отдела кадров, которые должны осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях: работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование); разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду; создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций; гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения; управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы. Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. 2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). 3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. 4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это — символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д. Тарифная система — совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы — порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две: 1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий».

При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка. 2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки. Современные виды мотивации и стимулирования персонала в организация ресторанной сферы бизнеса:

Заработная плата (номинальная) — (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.).Заработная плата реальная — а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией. Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).Участие в акционерном капитале — покупка акций организации (АО) и получение дивидендов. Планы дополнительных выплат — подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т.

ч. льготные режимы накопления средств. Организация питания — выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, — выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы — выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом). Программы обучения персонала — покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала.

Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства — выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, — выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты — организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Страхование жизни — страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности — покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование — как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», — премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., — руководителям высшего управленческого звена. Отчисления в пенсионный фонд.

Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов — льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр. В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы мотивации. В ходе исследования был проведён анализ состояния системы мотивации в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ». Были выявлены с помощью мотивационных профилей проблемные области и направления их совершенствования. К совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"можем отнести: рост и стабильность Заработной платы; применение системы Бонусов (премий); использование Компенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов вООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"можем отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); оплата проезда; бесплатные обеды на неделю;

совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала вООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ"должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда. Итак, основополагающими факторами успеха ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал. Проблемам совершенствования мотивированности и стимулирования персонала в ООО «РОГ ИЗОБИЛИЯ» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // СПС «Гарант», 2014

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.) // СПС «Гарант», 2014

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213) // СПС «Гарант», 2014

Постановление от 15 августа 1997 г. № 1036 «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» // СПС «Гарант"Анцупов А. Я. Конфликтология в коммерческой компании / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов // Вопросы социологического менеджмента.- 2011. май. № 15, С.12−13.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -

10-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина.

— СПб.: Питер, 2009.-299 с. Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина.

Тула: Изд-во Тул

ГУ, 2014.-345 с. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.

— 480 с. Габриэлян В. Война за таланты // Служба кадров и персонал. — 2007. — № 8, С.22−28.Греков М. Д. Менеджмент.

М.: Дело, 2009. — 509 с. Знахаревич Я. Управление персоналом.

М.: Вид, 2010. 408 с. Ибоян О. Л. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2012. — 299 с. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов.

— М.: Дело, 2010. — 509 с. Китов А. И.

Психология хозяйственного управления. М., 2012. — 401 с. Ланкин В. Е. Менеджмент организации.

Таганрог.: ТРТУ, 2010. — 439 с. Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83. — страница

Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9, С.

58.Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии.- 2010. 25 апреля.- № 23, С.12−32.Мясоедова Т. Четыре направления стратегического управления / Т. Мясоедова, В. Меньшиков // Служба кадров и персонал. — 2010. — № 4, С.2−3.Перов Н. В. Организация управленческого труда.

М.: ИНФРА, 2011. -569 с. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.

М.: ПРИОР, 2010. 469 с. Савицкая Г. В. Экономический анализ. 11-е изд., испр. и доп. — М.: Новое знание, 2010.

— 651 с. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. ;

М.: Прогресс, 2009. — 399 с. Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. № 56, С.43Ульянова М. А. Менеджмент.

М.: Лотос-Про

ФФ, 2009. — 369 с. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология.- 2011.-сентябрь.№ 12, С.32−34.Фролов С. Работник и его роль в системе управления // Психология управления.- 2012. 31октября. № 3, С.12−13.Фубинкин Д. О. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2014. 399 с. Фузанов Д. Б. Менеджмент.

М.: Кнорус, 2015. 199 с. Хазанов М. Д. Управление персоналом.

М.: АСТ, 2014. 257 с. Хазарков Д. О. Управление персоналом.

М.: ВиД, 2014. 312 с. Харитонова С. М. Менеджмент в организации.

М.: Крион, 2014. 284 с. Цыпленков С. Л. Упралениеперсоналом.

М.: Парус, 2014. 329 с. Цыплякова С. Я. Менеджмент.

СПб: Нева, 2013. 408 с. Чайкович О. Д. Управление на предприятии.

М.: Фронт-М, 2013. 320 с. Чуйский М. О. Менеджмент.

М.: Дирокс, 2015. 99 с. Шахова Б. Менеджмент для ресторанов.

М.: Цикор, 2014. 139 с. Шумрак Л. Управление персоналом.

СПб.: Пересвет, 2015. 103 с. Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: ВУ, 2011. — 369 с. Ядгаров О. Мотивация труда.

М.: Дрофа, 2013. 286 с. ПРИЛОЖЕНИЯ