Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, необходимо ответить на следующие вопросы (См. табл. 12).
Таблица 12
Предварительная подготовка к внедрению социального пакета ООО «Формула кино»
Вопрос Ответ Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, рост производительности труда, улучшение психологического климата, предотвращение конфликтов, а в последствии рост прибыльности деятельности На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Для сотрудников:
— находящимся на испытательном сроке,
— работающие на постоянной основе,
— работающие на временной основе.
По возрасту:
— для молодежи;
— для персонала среднего возраста;
— для пожилого персонала Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов Далее рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для формирования социальных пакетов и сформируем основные пакеты для сотрудников различных категорий.
В ООО «Формула кино» имеется возможность предоставления следующих льгот, для включения в социальный пакет:
— ДМС;
— частичная оплата питания;
— компенсация за повышение квалификации и проведение обучения;
— льготные путевки для сотрудников или их детей;
— оплата мобильной связи;
— скидки на абонементы в фитнес-центр.
Во-первых, социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:
— находящимся на испытательном сроке,
— работающие на постоянной основе,
— работающие на временной основе.
Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами мотивации для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 13 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 13
Структура социальных пакетов пакета ООО «Формула кино»
Социальный пакет «Испытательный» Соц. пакет «Временный» Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь Средний возраст Пожилой возраст Частичная оплата питания (10%) ДМС ДМС Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Частичная оплата питания (15%) Частичная оплата питания (25%) Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Оплата 30% стоимости абонемента в фитнес-центр Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Компенсация за повышение квалификации в размере 50% стоимости обучения в специальных учебных заведениях Продолжение таблицы 13 Скидка 20% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Бесплатное обучение на базе предприятия Оплата мобильной связи руководящему составу Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Формула кино» максимально эффективной. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.
Разработка системы управления конфликтами. Совершенствование методов найма, отбора персонала.
Рассмотрев вопрос разработки системы мотивации в ООО «Формула кино» далее разработаем основные направления совершенствования системы управления конфликтами. Во-первых, новая система оплаты труда и система мотивации снизит уровень конфликтов ввиду неудовлетворенности действующей системой оплаты труда. Во-вторых, отдел персонала разработает регламент поведения персонала в различных конфликтах (внутриличностный, межличностный конфликты, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт). Далее отдел персонала будет проводить обучение сотрудников поведению в конфликтных ситуациях согласно регламенту. В случае возникновения конфликтов в организации в обязанности отдела будет входить урегулирование спорных вопросов.
Также к снижению уровня конфликтности приведет совершенствование методов найма, отбора персонала. Как уже отмечалось, в ООО «Формула кино» не эффективна система приема на работу, так как осуществляется только тестирование на соответствие должности и собеседование. Психологическое тестирование не проводится. Ввиду этого в штате предприятия имеются сотрудники, не способные работать в команде, разрушающие психологический климат и командный дух, провоцирующие конфликтные ситуации. Поэтому рекомендуется обучить сотрудников отдела персонала методам психологического тестирования. С помощью тестирования достаточно объективно будут оцениваться:
общий уровень эрудиции, развития;
основные качества личности, при этом тестирования помогут выявить в том числе и скрываемые обычно качества (нежелание быть ответственным, меркантильность, нарцистизм и т. д.);
профессиональные качества оцениваемого сотрудника (в том числе наличие общих теоретических знаний, уровень эрудиции, умение выявлять, концентрироваться и решать проблему, умение работать в команде и т. д.)
управленческие качества оцениваемого сотрудника (существование лидерских качеств, способность принимать на себя ответственность, способность приминать решения в нестандартных ситуациях и т. д.).
В обязанности сотрудников службы управления персоналом будет входить изучение таких вопросов как:
зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования);
почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования);
зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);
какова достоверность тестов (вопросы достоверности)?
В таблице 14 приведены тесты, которые используются при отборе персонала и позволяют выявить личностные качества претендентов.
Таблица 14
Тесты, применяемые при отборе персонала
Продолжение таблицы 14
Далее проводится оценка результатов прохождения тестирования по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий при приеме персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел тестирования успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, конфликтность в организации и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
3.
2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Далее произведем оценку эффективности предложенных рекомендаций. Как уже отмечалось, было предложено внедрить отдел управления персоналом. Рассчитаем расходы на внедрение данных мероприятий. На первом этапе оценим расходы на оплату труда сотрудников отдела управления персоналом.
Таблица 15
Персонал отдела управления персоналом в ООО «Формула кино»
Категория персонала Требования Количество Средняя заработная плата в год, тыс. руб. Страховые взносы, тыс. руб. Итого Начальник отдела Высшее образование, опыт работы от 5 лет 1 360 108 468 Специалисты Высшее образование, опыт работы от 3 лет 1 300 90 390 Менеджеры Высшее образование, опыт работы от 1 лет 1 240 72 312 Итого 900 270 1170
Далее выполним анализ единовременных затрат на создание отдела управления персоналом (см. табл. 16).
Таблица 16
Затраты на техническую подготовку деятельности Затраты Сумма, тыс. руб. Комиссия агентству по подбору персонала 5 Оснащение помещения (мебель) 115 Приобретение технических средств 150 Приобретение информационного продукта 50 Внедрение информационного продукта 30 Маркетинговые исследования 250 Итого 600 Таким образом, единовременные затраты на реализацию проекта по созданию отдела составит 600 тыс. руб. Далее выполним расчет расходов на внедрение системы мотивации, социальных пакетов, совершенствования системы управления конфликтами, найма и подбора персонала.
1. Внедрение новой системы оплаты труда по прогнозным оценкам не приведет к приросту затрат, так как не смотря на существенные объемы премий, будут снижены оклады сотрудников, а в дальнейшем возможно данная система позволит сократить расходы предприятия на ФОТ, в процентах от выручки (т.е. в сумме расходов сумма на оплату труда может получиться больше, но в процентах от выручки — меньше, что будет свидетельствовать об эффективности действующей системы оплаты труда).
2. Далее оценим затраты на внедрение социальных пакетов. Оценим расходы на внедрение каждого элемента социальных пакетов. Результаты расчетов представим в табл. 17.
Таблица 17
Оценка затрат на внедрение дифференцированных социальных пакетов в ООО «Формула кино»
Элемент социального пакета Затраты, тыс. руб. Порядок расчета, тыс. руб. ДМС 275,08 Численность персонала 52 человека. Компания заключает договор на годовое медицинское обслуживание. В год на одного сотрудника приходится 5 290 руб. Льготное питание 1560 В день на питание одного сотрудника компания будет тратить 120 руб. В среднем 1 сотрудник работает 250 рабочих дней.
52 * 120 * 250 = 1 560 000 руб. Продолжение таблицы 17 Оплата абонемента в фитнес 153,6 Месячный абонемент в фитнес стоит 2000 руб. Планируется, что 40% сотрудников воспользуются данной льготой и приобретут абонемент со скидкой 30%. 3% персонала воспользуются услугой и приобретут абонемент со скидкой 20%.
52 * 40% = 20 человек
52 * 3% = 2 человека Расходы на оплату абонементов составят = 2000 руб. * 30% * 20 * 12 + 2000 * 20% * 2 * 12 = 153 600 руб. Путевки в санатории или лагеря 208 Средняя стоимость путевки 20 тыс. руб. Планируется, что 50% сотрудников раз в год будут использовать эту льготу.
20 000 * 40% * 26 чел = 208 000 Оплата обучения 104 В среднем, в год на дополнительное обучение одного сотрудника планируется инвестировать 2000 руб. (это и работа штатного тренера и оплата обучения в учебных заведениях)
2000 * 52 = 104 000 руб. Оплата мобильной связи 75,6 Для 15% сотрудников предполагается подключить специальный тарифный план с безлимитной связью. Стоимость на 1 сотрудника 900 руб. в месяц
7 * 900 * 12 = 75,6 руб. Итого 2 376,28
Оценив затраты на реализацию проекта по внедрению социальных пакетов, было определено, что затраты составят 2 376,28 тыс. руб. в год.
3. Далее оценим затраты на совершенствование системы управления конфликтами, найма персонала. Разработка регламента поведения в конфликтных ситуациях будет стоить 250 тыс. руб. Обучение сотрудников будет проводиться раз в квартал в группах по 10−12 человек продолжительностью 2−3 часа. Обучаться будут все сотрудники. Затраты на 1 сотрудника составят 1000 руб. за 1 курс (расходы на разработку программы обучения, методических материалов, оплата тренеру и т. д.). Соответственно совокупные расходы составят 52 чел.
* 1000 руб. за 1 курс * 4 квартала = 208 000 руб.
Далее необходимо разработать систему тестов, позволяющих оценить персонал предприятия. Для этого необходимо обратиться к профессиональному психологу. В его обязанности будет входить разработка комплекта тестирования для сотрудников предприятия с учетом специфики деятельности предприятия, для различных категорий работников. Стоимость разработки системы тестирования составит 200 тыс. руб. На следующем этапе необходимо, чтобы психолог обучил отдел управления персоналом методике проведения тестирования и интерпретации результатов теста. Стоимость обучения составит 200 тыс. руб.
Таким образом, были рассчитаны все единовременные затраты на реализацию отдела управления персоналом. Сведем полученные расходы в табл. 18.
Таблица 18
Совокупные единовременные затраты Наименование показателей затрат на проект Сумма (тыс. руб.) Единовременные затраты на создание отдела 600 Затраты на внедрение социальных пакетов 2 376,28 Затраты на совершенствование системы управления конфликтами 458 Затраты на совершенствование системы отбора и найма персонала 400 Всего 3834,28
Оценив совокупную величину единовременных затрат, далее рассчитаем дополнительные текущие затраты на текущую деятельность отдела, которые складываются из величины заработной платы персонала, амортизации оборудования и прочих затрат.
Затраты на амортизацию вычислительной техники можно рассчитать исходя из полезного срока ее использования. Определим этот период в 5 лет.
Норма амортизации рассчитывается по формуле:
(1)
где — срок полезного действия амортизируемого имущества (5 лет). .
Тогда амортизация оборудования составит:
(2)
где — первоначальная стоимость основных производственных фондов.
Таблица 19
Смета затрат функционирования отдела управления персоналом в ООО «Формула кино»
Затраты Сумма, тыс. руб. Заработная плата 900 Страховые взносы 270 Амортизация 69 Прочие (в т.ч. изучение рынка, анкетирование, тестирование и т. д.) 600 Итого 1839
Таким образом, дополнительные текущие затраты составят 1,839 млн руб.
Произведем расчет дополнительной прибыли, предполагая, что комплекс мероприятий будет внедрен с начала года. Изменение выручки от реализации составило 8624 тыс. руб. (123 200 тыс. руб. * 7%).
В связи с внедрением комплекса мероприятий возникают расходы на сумму 5 673 тыс. руб. (3834 тыс. руб. + 1839 тыс. руб.). В целом экономический эффект будет положительным, так как предприятие получит дополнительную прибыль в размере 2951 тыс. руб. (
8624 тыс. руб. — 5 673 тыс. руб.). Соответственно прирост налога на прибыли составит 590 тыс. руб. (2951 * 20%). Прирост чистой прибыли составит 2361 тыс. руб. (
2951 тыс. руб. — 590 тыс. руб.). Полученные расчеты сведем в таблицу 20.
Таблица 20
Расчет дополнительной прибыли в ООО «Формула кино»
Наименование показателя Сумма, тыс. руб. 1. Изменение выручки от реализации 8624 2. Возникающие расходы 5673
Капитальные расходы 3834
Текущие расходы 1839 5. Дополнительная прибыль (стр. 1- стр.
4) 2951 6. Прирост налога на прибыль (стр.
5 *20%) 590 7. Прирост чистой прибыли (стр.
5 -стр.
6) 2361
Таким образом, открытие отдела управления персоналом целесообразно для ООО «Формула кино»", так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 2361 тыс. руб.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, конфликтность и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
В табл. 21 приведена оценка эффективности системы управления персоналом после реализации мероприятий. Опрос заполнялся на основании наблюдения, анализа деятельности предприятия, организационной структуры.
Таблица 21
Оценка эффективности системы управления персоналом ООО «Формула кино» после реализации мероприятий Вопрос Ответ до мероприятий Ответ после мероприятий 1. На предприятии создана служба управления персоналом, управления конфликтами? Нет Да 2. Работы по управлению персоналом закреплены за конкретными сотрудниками соответствующими приказами и распоряжениями? Нет Да 3. На предприятии существует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом?
Нет Да 4. Функции системы управления персоналом сотрудниками выполняются в полном объеме Нет, функции выполняются формально Да, осуществляется контроль выполнения функций 5. Обязанности службы управления персоналом дублируются? Да, функции дублируются Нет, существует четкое распределение обязанностей 1. На предприятии существует регламент действий в конфликтной ситуации? Да, но о нем сотрудники не осведомлены Да, сотрудники обучаются поведению в конфликтных ситуациях 2.
Осуществляется ли регулирование конфликтов в организации? Нет Да 2. Работы по управлению конфликтами закреплены за конкретными сотрудниками соответствующими приказами и распоряжениями? Нет Да Таким образом, данные теста свидетельствуют о том, что на предприятии ранее фактически не создана система управления персоналом, после мероприятий на предприятии создается отдел управления персоналом. При этом функции системы управления персоналом четко исполняются сотрудниками службы, обязанности не дублируются, что говорит об эффективности системы управления персоналом. На предприятии создается эффективная система управления конфликтами, осуществляется регулирование конфликта, проводятся превентивные мероприятия.
Заключение
В рамках данной дипломной работы были изучены понятие, сущность и основные принципы управления трудовыми ресурсами. Подробно исследованы понятие, сущность виды конфликтов. Далее были исследованы понятия и виды конфликтов в организации.
На следующем этапе была изучена краткая характеристика предприятия ООО «Формула кино». ООО «Формула кино» входит в объединенную сеть кинотеатров «Формула Кино» и «Кронверк Синема». Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, действующим законодательством. Уставный капитал общества составляет 10,0 (Десять) тыс. руб. Основным видом деятельности Общества является «Показ и прокат фильмов». На предприятии трудится 52 человека.
Анализ обеспеченности персоналом, качественного состава показал, что:
на предприятии существует нехватка кадров, однако за исследуемый период обеспеченность персоналом увеличилась с 94,87% до 98,11%;
основная возрастная категория работников на предприятии от 20 до 30 лет и от 30 до 40;
что касается образования, то на предприятии очевидный приоритет отдается персоналу с высшим образованием, на его долю приходится более 85% от всей численности;
ООО «Формула кино» предпочитает нанимать в штат сотрудников с большим опытом работы, в связи с этим наибольшую долю в штате компании занимают специалисты с опытом работы от 5 до 10 лет и свыше 10 лет.;
за исследуемый период на предприятии произошло снижение коэффициента увольнения с 0,17 до 0,02. Коэффициент по приему сократился с 0,29 до 0,21, что свидетельствует о том, что предприятие развивается, но создает более медленно новые рабочие места;
Дальнейший анализ системы управления персоналом показал, что на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, большинство сотрудников ООО «Формула кино» не довольны действующей системой, так как она не поощряет стремление персонала к творчеству. Неудовлетворенностью персонала обусловлена высокая текучесть.
Анализ системы управления персоналом показал, что она не является эффективной. На предприятии не создан отдел управленческого учета, функции по управлению персоналом распределены между несколькими сотрудниками и они выполняются формально. Персонал предприятия не доволен действующей системой оплаты труда и системой мотивации, а также условиями труда (в части психологических факторов).
Анализ системы управления конфликтами на предприятии показал, что на предприятии отсутствует система управления конфликтами, данные обязанности не закреплены ни за одним сотрудником, на предприятии существует регламент действий в конфликтной ситуации, однако до сотрудников он не донесен. В связи с этим на предприятии было проведено анкетирование, с целью определить уровень конфликтности в организации.
Анализ показал, что на предприятии достаточно высокий уровень конфликтности, что подтверждается мнением более 70% сотрудников. Дальнейшее исследование показало, что большинство сотрудников являются неконфликтными личностями. Конфликты происходят по вине нескольких человек, интриганов и непрофессионалов, которые выступают инициаторами конфликтов, а ввиду отсутствия системы управления конфликтами, они «втягивают» в конфликт большинство сотрудников. Этот вывод подтверждается ответами на вопрос: «Как часто вы оказываетесь участниками столкновения на работе?». Большинство сотрудников (23 человека) ответило, что иногда им приходится участвовать в конфликте, а 20 человек ответили, что участвуют в конфликтах часто. Эти данные свидетельствуют о необходимости внедрения системы управления персоналом, с целью осуществления качественного подбора кадров, не только с помощью собеседования, но и с помощью различных тестирований, выявляющих уровень конфликтности, профессионализма, у меня работать в команде.
Анализ причин конфликтов показал, что самыми популярными ответами стали:
— несправедливая оплата труда;
— чувство зависти у работников друг к другу;
— низкий уровень профессионализма некоторых работников;
— неблагоприятный психологический климат.
Таким образом, становится очевидным, что только внедрение системы управления конфликтами на данном предприятии недостаточно. Необходим комплексный подход, который решит и проблему с неудовлетворенностью системой оплаты труда, и с психологическим климатом, и с уровнем профессионализма. В связи с этим в качестве направлений совершенствования было предложено создание отдела управления персоналом, основными функциями отдела будет:
— создание эффективной системы оплаты труда;
— внедрение эффективной системы мотивации за счет применения социальных пакетов;
— разработка системы управления конфликтами;
— разработка системы приема персонала.
Анализ затрат на реализацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 5673 тыс. руб. Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что по прогнозным оценкам внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом приведет не только к росту удовлетворенности сотрудников, росту производительности труда, но и росту прибыли на 2361 тыс. руб.
Список литературы
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (ред. от 30.
12.2008)
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.
05.2014)
Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.
07.1949)
" Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.
07.2014)
Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2010.
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом.
М.: ЮНИТИ, 2011.
Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. Учеб.
пособ. — СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
Бланк И. А. Основы финансового менеджмента — К.:Ника-Центр, 2010.
Блюм М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. — Тамбов:
ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. — 104 с.
Бычин В. Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации — М.: Информ-Знание, 2009
Дубровин Ю. И. Конфликтология и безопасность. Новосибирск, 2012
Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. — 720с.
Ильенкова С. Д. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Юнити, 2009
Казначевская Г. Б., Матросова О. В., Чуев И. Н. Менеджмент. — М.: Феникс, 2011 — 378с.
Ковалев В.В.
Введение
в финансовый менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 2011;
Ковалев В. В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010
Козлова О. Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 — 528с.
Козырев Г. И.
Введение
в конфликтологию. — М.: Владос, 2009
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2010.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
Митин А.Н., Федорова А. Э., Овчинников А. В., Токарева Ю. А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. — Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2010.
Морозов Ю.П., Гаврилов А. И., Городнов А. Г. Инновационный менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2012.
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2012. — 512 с.
Основы инновационного менеджмента: Учеб.
пособие/ред.Завлин П. Н., Казанцев А. К. — М: Экономика, 2010
Основы социального управления./ Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2010.
Петухов Д. В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электронный ресурс]
Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2011
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2011.
Уткин Э. А. Антикризисное управление. М., 2010
Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. — М.: Луч, 2009
Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, № 6, с. 72.
Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, № 1.
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2010. — № 10.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. — 2010. — № 7. — С.34−39.
Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2009. — № 1
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 ;
http://slovari.yandex.ru/
Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда
http://www.kpd.ua/
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/
Конфликтология в социальной работе. Курс лекций //
http://studme.org/19 151 028/psihologiya/konfliktologiya_v_sotsialnoy_rabote
Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа
http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
Структура конфликта и характеристика его составляющих //
http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/otvety-k-ekzamenu-po-konfliktologii/161-struktura-konflikta-i-xarakteristika-ego-sostavlyayushhix.html
Толковый словарь Ожегова //
http://enc-dic.com/ozhegov/
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом // режим доступа
http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
www.consultant.ru — Справочно-правовой сайт;
Приложения
Совет директоров Объединенной сети кинотеатров
Менеджер по рекламе
Менеджер по web-проектам
Зам. управл., главный инженер
Управляющий кинотеатра
Генеральный директор ООО «Формула кино»
Совершенствование системы управления персоналом Механики
Кассиры, билетеры
Администраторы
Охранники, контролеры
Бухгалтерия
Старший механик
Старший кассир
Старший администратор
Служба охраны
Директор по маркетингу
Создание отдела управленческого учета
Разработка эффективной системы оплаты труда
Разработка системы управления конфликтами и приема на работу с учетом психологического тестирования
Система мотивации за счет социальных пакетов
