Менеджмент: сущность, содержание, цели и задачи

Но, даже имея на руках профессионально подготовленный план, нельзя всегда рассчитывать на высокий процент его исполнения. Статистические данные, которые обычно используются при подсчете многих ключевых параметров, например, спрос иногда становятся непрогнозируемыми. Цель стратегического планирования ООО «Тандем» — это оценка предполагаемой рентабельности разных направлений деятельности предприятия. На основе ее принимаются решения по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности фирмы, либо внедрения в новые сферы деятельности. Стратегическим планированием в организации занимается генеральный директор совместно с финансовым директором компании. Текущее, или годовое, планирование ООО «Тандем» строится на показателях стратегического перспективного плана. Годовой план — это документ, по которому каждое подразделение ООО «Тандем» определяет плановый объем оказания услуг, планы по использованию материальных и трудовых ресурсов. В годовом плане детализируются планы реализации услуг поквартально и помесячно, а также устанавливаются конкретные задания по объемам услуг для более низких уровней управления. Процесс разработки годового плана начинается с прогноза объема продаж услуг, далее рассчитываются издержки и планируемая прибыль.

Предприятия составляются планы по каждому из подразделений, выступающих центрами издержек. Управление ими осуществляется на основе показателей. Но, даже имея на руках профессионально подготовленный план, нельзя всегда рассчитывать на высокий процент его исполнения. Статистические данные, которые обычно используются при подсчете многих ключевых параметров, например, спрос иногда становятся непрогнозируемыми. При составлении планов следует всегда помнить как о необходимости формирования имиджа фирмы, так и о финансовых ограничениях и придерживаться следующего правила: максимум эффективности при минимуме затрат. В период развития разных методов управления предприятиями функцией планирования и экономического анализа становится формирование аналитической информации, предназначенной для принятия оперативных и управленческих решений. Также на основе данной информации и статистических данных о продажах строится целевые стратегические и детальные планы маркетинговой деятельности предприятия. Роль аналитической информации в системе управления ООО «Тандем»

возрастает вместе с возрастанием сложности финансового и управленческого учета, и стратегического планирования, маркетинга и других средств обеспечения хозяйственной деятельности предприятий. Цель управленческого учета ООО «Тандем»

состоит в обеспечении информацией менеджеров, ответственных за достижение конкретных хозяйственных целей. Именно этот аспект является наиболее ответственным в деятельности аналитической службы корпоративного предприятия. Формы планирования в рассматриваемой организации различаются в зависимости от длительности планового периода на: перспективное планирование;

среднесрочное планирование;

текущее планирование. Стратегическое планирование

ООО «Тандем»

осуществляется группой специалистов при высшем руководстве фирмы и направлено на меры по разработке долгосрочных решений на основе экономического анализа рыночной ситуации. Ввиду сложности этого процесса в нем используются такие инструменты планирования, как прогнозы или модели. Текущее, или годовое, планирование

ООО «Тандем»

строится на показателях стратегического перспективного плана. Годовой план (бюджет) — это документ, по которому каждое подразделение определяет плановый объем продаж, планы по использованию рабочей силы и т. д.В годовом плане детализируются планы продаж поквартально и помесячно, а также устанавливаются задания для более низких уровней управления. Процесс разработки годового плана начинается с прогноза объема продаж услуг, далее рассчитываются издержки и планируемая прибыль. План продаж готовится предприятием в разрезе каждого сотрудника, ведущего продажу различных товаров. Планированием продаж занимается начальник руководитель. Он составляет планы общий, в разрезе товаров, по сотрудникам предприятия. Отчетность по каждому плану предоставляется за отчетный период-месяц.

3. Рекомендации по совершенствованиюменеджмента организации

Как показал проведенный анализ, организация успешно работает. В качестве совершенствования менеджмента предприятия предложим следующие направления;

1. Внедрение бюджетного планирования и управления

Бюджетирование является основным инструментом планирования, управления, контроля и стимулирования деятельности предприятия. Бюджет — это финансовый план предприятия (подразделения), который отражает в количественном выражении стратегические и тактические цели его деятельности и мероприятия по их достижению. Система контроля исполнения бюджета предприятия (подразделения) является индикатором выполнения планов и целей, а также мониторингом финансового состояния предприятия. Обычно различают три подхода к системе контроля бюджета предприятия, а именно анализа отклонений от нормативов, перечислим их: 1. простой анализ отклонений, который ориентирован на корректировку дальнейших планов; 2. анализ отклонений, который ориентирован на дальнейшие управленческие решения;

3. анализ отклонений в условиях неопределенности; 4. стратегический подход к анализу отклонений. Итак, анализ результатов деятельности предприятия возможен благодаря системе контроля. Развитие процесса контроля результатов деятельности приводит к существенному расширению его предметной области. При этом применяются более разнообразные методы и инструменты контроля. Информация о состоянии выполнения бюджета предприятия позволяет руководителям и сотрудникам финансовых служб делать прогнозы и выводы о финансовом состоянии предприятия. Эта информация является источником для проведения корректировок целей или методов работы, позволяет усилить положительный эффект или принять оперативные меры по исправлению ситуации. Бюджетное планирование и управление в России должно стать осмысленной основой повышения эффективности работы предприятий, оптимизации структуры активов в целях предотвращения их потерь и улучшения финансовых результатов деятельности.

2.Совершенствование системы мотивации

Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу. Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях). Грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Человек — существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника. В завершение хотелось бы остановиться на возможностях совершенствования системы мотивации персонала, и проанализировать 10 шагов на пути к ее повышению.

1. Надо создать самую лучшую команду

Необходимо подбирать самых лучших специалистов. Эта задача имеет стратегическое значение; нельзя добиться хорошей мотивации, если стимулы не совпадают с главными целями организации. Важно научиться понимать и рассчитывать бюджет компании, разговаривать на языке руководства. Ведь руководству тоже нужны мотивация и развитие, топ-менеджеры — такие же служащие банка, как и прочие работники. Очень важно включить топ-менеджеров в командную работу. Деятельность любой организации имеет непосредственное отношение к жизни общества. Связь с его заботами и проблемами и есть ключ к смыслу жизни работников. Выявление этой связи поможет сотрудникам стать ближе к клиентам.

2. Общее соблюдение всех правил этики общения

Все опытные консультанты единодушны в том, что значимость неписаных правил организации пока что в значительной степени недооценена. Мотивация работников повысится, если они увидят, что их руководители следуют тем же правилам, соблюдения которых они требуют от подчиненных, и если правила поведения отражают истинные глубинные ценности организации. Ничего хорошего не получится, если в миссии организации говорится о доверии к работникам, но при этом существует практика записи времени прихода и ухода с работы или слишком жесткие внутренние нормы. Следует избегать любого: научного, профессионального, социального — жаргона. Слушая выступления о мотивации на непонятном языке, работники зачастую просто не понимают их. 3. Необходимо помнить о значении оплаты труда

Не стоит забывать о системе оплаты. Она не решит всех проблем, однако, несправедливая оплата труда послу жит серьезным демотивирующим фактором. При этом важны не нюансы схемы оплаты труда и не их идентичность схемам, которые используются в западных компаниях. Главное, чтобы в организации не нарушались такие основополагающие принципы, как справедливость и прозрачность вознаграждения. Один из самых демотивирующих факторов — чувство недовольства и обиды. Большое значение имеют субъективные ощущения работников: если люди считают, что их попросту использовали, их ответственность и производительность резко снижаются. Сейчас, в период кризиса, как раз такие сложные времена настали, но, к сожалению, во многих организациях можно увидеть совершенно противоположное, потому что некоторые просто прикрываются кризисом, для того чтобы снизить оклад работнику.

4. Не следует забывать о мелочах

Нужно найти и устранить причины недовольства, если они есть. Даже самая честолюбивая мотивационная программа не сдвинется с места, если сначала менеджеры не выявят и не решат мелких проблем, которые вызывают недовольство. Часто решения по организации условий труда принимаются только с точки зрения производственных затрат, но персонал воспринимает их на свой счет, делая выводы о том, насколько фирма заботится об их благополучии. Только тогда, когда люди поймут, что попытки снизить затраты не являются попыткой ухудшить их положение, руководство получит шанс на доверие сотрудников, которое увеличит мотивацию последних. Необходимо иметь в виду, что сотрудники не глупы

Важно помните, что люди умны. Бытует ошибочное мнение, что интеллект человека тем выше, чем выше его положение в служебной иерархии. Это не так! Если у компании нет стратегии, а методы мотивации идут вразрез со стратегией, это быстро станет ясно всем работникам и тотчас же появятся недоверие и цинизм.

6. В кризис нельзя забывать о мотивации

Сейчас, в период кризиса, мотивация приобретает большее значение, чем обычно, а команда, выстоявшая во время спада, обеспечит развитие компании, когда настанут хорошие времена. Мотивацию можно сохранить даже в условиях вынужденного сокращения персонала. 7. Необходимо принимать во внимание личностный типсотрудника

Тесты и анкеты помогут определить личностные типы в группе, только сначала нужно убедиться, что имеется достаточно времени и профессионализма для их правильного проведения. Плохое знание методики и нехватка времени только сбивают с толку и ухудшают ситуацию. Тесты помогают выявить мотиваторы каждого конкретного работника и возможности развития его карьеры. Коллектив тоже выигрывает от тестирования ианкетирования: оно позволит работникам осознать сильные стороны друг друга и простить слабости, а это, в свою очередь, снизит уровень стресса и устранит беспочвенные ожидания. 8. Важно рассматривать компанию как сообщество

Компания — это сообщество, в котором решение, напрямую касающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив, не стоит забывать о рядовых сотрудниках. Проведение дорогостоящей программы мотивации для высокооплачиваемых профессионалов одновременно с увольнением сотен рабочих негативно повлияет на всех сотрудников компании. Компании с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для менеджеров, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полностью теряют работоспособность.

9.Контроль ситуации

Не надо ожидать немедленно результата от внедрения программ мотивации. Если работники возражают против нововведений, нужно внимательно выслушать их жалобы, может и проведите опрос служащих. Опрос лучше проводить опрос анонимно, иначе люди будут бояться отвечать откровенно. Результатам опроса надо доверять. Не следует винить подчиненных.

Более того, очень важно отреагировать на результаты опроса и решить указанные проблемы, иначе работники почувствуют себя обманутыми и утратят доверие к руководству. Может создаться впечатление, что мотивация повышается пропорционально количеству и сложности внедряемых кадровых программ. Это не так, более того, мотивационные нововведения могут быть контрпродуктивными, если люди чувствуют отчуждение от руководства и не доверяют ему. Это случается в тех случаях, когда внедрение программ мотивации сопровождается разъяснениями на непонятном профессиональном языке. Основополагающие принципы — это доверие, открытость, честность и справедливость. 10. Нужно создать обратную связь

Обратная связь с сотрудниками — важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Формальные ответы разочаровывают и подавляют. Если человек не справился с работой, ему необходимо узнать, почему это произошло, иначе он будет повторять одни и те же ошибки вновь и вновь. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен. Таким образом, мотивация труда — это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей.

В целом, к эффективно действующей системе мотивации ведут пять основных шагов: 1) Формулирование стратегических целей и задач организации. 2) Определение функций каждого сотрудника и составление четких должностных инструкций.

3) Оценка вклада каждого сотрудника в рамках стратегии. 4) Мониторинг заработной платы специалистов на аналогичном рынке и выработка единых подходов к окладам сотрудников.

5)Разработка индивидуальной системы компенсаций для различных категорий сотрудников с учетом выработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях и задачах организации. Заключение

Недавний финансово-экономический кризис проверил на прочность большинство компаний. Многие, не справившись с трудностями, исчезли с рынка, а выжившие сделали определенные выводы. В случае неумеренногоувеличения цен в целях обеспечения роста финансовых результатов компании рискуют потерять занятую долю рынка. Таким образом, основным инструментом, позволяющим влиять на результаты деятельности компании, является коммерческая стратегия, правильное планирование, сокращения издержек. Ведущими показателями бизнеса сегодня являются его прозрачность и управляемость. Можно констатировать, что с развитием организации меняется позиция руководства по поводу планирования, анализа исходящей информации и контроля. Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами. Грамотное использование ресурсов помогает правильно спланировать коммерческую деятельность предприятия и по результатам выполнения планов обнаружить слабые стороны предприятия, т. е. источники возможного возникновения финансовых проблем в будущем, а также выявить его сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем. Менеджеры учатся брать на себя ответственность за прокладывание нового курса, за создание обстановки, позволяющей членам организации проявлять творческую активность, и за предоставление возможности каждому постоянно и по собственной воле осуществлять изменения в погоне за будущим. При этом для преодоления кризисных явлений, эффективного функционирования предприятия требуются максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических принципов управления. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными. Список использованной литературы

Березной А. Практический опыт российских организаций в ведении и организации системы управленческого учета. Роль в стратегическом и текущем управлении предприятиями // Исследование компании КПМГ: Доклад. Москва: Балчуг, 2008. 78 с. Монография В. В. Новожилова «Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании» 2008 г.

12 с. Архипов В. М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2009. 189 с. Баканов М. И., Шеремет А. Д. «Теория экономического анализа: Учебник. ;

М.: Финансы и статистика", 2004. — 416с. Басовский Л. Е. Финансовый менеджмент: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2002.-240с. 10. Бланк И. А. Управление активами. — К.: Ника — Центр, 2002. 720с. Любушин Н. П Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности.

М.: ЮНИТИ — 2007 — 445с. Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб.

пособие для вузов / С. М. Пястолов. — М.: Академический Проект, 2010. — 572 с. Экономика предприятия./ Под ред.

В.П. Грузинова. — М.: ЮНИТИ, 2008. 535 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011.

с. 482. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012.

N 9. С. 13Авдошина З. А. Разработка управленческих решений в организациях // Корпоративный менеджмент.

2009. N 2. 23 — 25с. Пласкова Н. Экономический анализ: Учеб.

М.: Эксмо, 2007. 704 с. Ременников В. Б. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ, 2005. 140 с. Смирнов Э. А. Управленческие решения: Учеб.

для вузов. М.: РИОР, 2009. — 362 с. Журнал «Проблемы современной экономики», № 4(12), Терещенко Н. Н., Емельянова О. Н. — «К вопросу об оценке эффективности деятельности предприятий». 6 с. Статья «Зачем нужен анализ финансового состояния»

http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htmГрищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.;

http://www.aup.ru/books/m67/Журавлев В. В., Савруков Н. Т. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия — статья опубликована на сайте www. klerk. ruЖурнал «Проблемы современной экономики», № 4(12), Терещенко Н. Н., Емельянова О. Н. — «К вопросу об оценке эффективности деятельности предприятий»

http://www.cfin.ru/finanalysis/value/finance_metrics₁.Shtml #multiples

http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система

Приложения