Осуществление найма, набор, отбор, обучение, стимулирование персонала

На предприятии существуют шесть наиболее распространенных средств отбора работников. Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от «наиболее эффективного» к «абсолютно неприемлемому». Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.

Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на предприятии. На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию».

Таблица 4 Порядок приема персонала в мебельную фабрику «Мария».

Итак, как мы видим из таблицы 4, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала — как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т. д. К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала, количества персонала, и поэтому необходимо было провести тест и определить существующие методы анализа потребности в персонале. И поэтому с руководителем отдела кадров, который непосредственно решает вопросы приема на работу, был проведен тест, представленный в приложении 1.

Результат которого четко дает картину наличия и необходимости подбора и расстановки кадров. Этот тест является одним из первых и ключевых этапов подбора кадров, после него начинается подбор методов найма и т. д.

Результаты теста показали 14 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала можно оценить как хорошую. Однако, на предприятии все же необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки кадров.

Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

Приведенная в приложении 2 анкета собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы — и включает следующие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования: управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования.

Теперь рассмотрим процедуру подбора и постановки кадров. На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых — как члены коллектива. То есть складывается «портрет специалиста». С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, которым должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в коллективе. Сформулировать правильные критерии — это половина успеха.

Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое — и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог — на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

— коэффициент оборота по приему (К п.р.):

количество принятого персонала на работу К п.р. = Коб. пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%.

Где:

Коб.пр — коэффициент оборота по приему, Чприн. — число принятых за период, чел.,.

Чср.спис. — среднесписочная численность за период, чел.;

среднесписочная численность персонала.

— коэффициент оборота по выбытию (К в):

количество убывших работников К в. = Коб. ув = Чувол. / Чср.спис. х 100%.

Где:

Коб.ув — коэффициент оборота по увольнению, Чувол. — число уволенных за период, чел.,.

Чср.спис. — среднесписочная численность за период, чел.;

среднесписочная численность персонала.

— коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины К т.к. = Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц.) / Чср.спис. х 100%.

Где:

Ктекуч. — коэффициент текучести, Чув.с.ж. — число уволенных по собственному желанию, чел.,.

Чув.нар.дисц. — число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,.

Чср.спис. — среднесписочная численность за период, чел.;

среднесписочная численность персонала.

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год К п.с. = Кпост. = (Ссписочн.числ. — Чувол.) / Чср.спис. х 100%.

Где:

Кпост. — коэффициент постоянства кадров, Ссписочн.числ. — списочная численность на начало периода, чел.,.

Чувол. — число уволенных за период, чел.,.

Чср.спис. — среднесписочная численность за этот период, чел.

среднесписочная численность персонала Таблица 5 Движение рабочей силы на МФ «Мария» за 2012;2013 гг.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.