и было готово к новым требованиям. Сегодня кадровая политика во всех сферах управленческой деятельности требует изменения принципа формирования руководящих кадров в органах исполнительной власти по политическим критерием и методов комплектации персонала, основанного на принципе профессионализма и компетентности. Профессионализм — это не только владение необходимым комплексом знаний и навыков, но и умение принимать обоснованные управленческие решения. Для этого необходимо сформировать открытую, демократическую, конкурентную систему, которая бы позволяла:
привлекать в органы местного самоуправления, в частности в исполнительные органы местных советов, талантливых людей, которые осознавали всю меру ответственности за свои действия ;
— обеспечивала в самом аппарате органов муниципальной власти творческую атмосферу для самораскрытия каждого служащего ;
— давала возможности для нормативно урегулированной служебной карьеры сотрудников ;
— способствовала установлению взаимосвязей и взаимной ответственности исполнительных органов и структур подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих ;
— стимулировала изучение и использование на практике зарубежного опыта;
— обеспечивала персональное стимулирование высокоэрудированных специалистов в области муниципального управления и популяризацию лучших специалистов управления, предоставления им отдельных поощрений. Целесообразно отметить, что одной из главных задач, которую необходимо решить, является обеспечение объективности и исключения субъективизма в подборе кадров. В законодательстве необходимо предусмотреть, что замещение вакантных должностей служащих исполнительных органов местных советов осуществляется по результатам конкурса, а также установить определенные механизмы для обеспечения демократичности, прозрачности этого процесса, в частности, определить общие квалификационные требования к желающим занять определенную должность, четко урегулировать порядок проведения конкурса, начиная с объявления о вакансии и заканчивая назначением на должность по его результатам. Гласность при проведении конкурса на должность в исполнительных органах, по нашему мнению, можно обеспечить своевременным объявлением о его проведении в средствах массовой информации, а демократичность и объективность при вынесении решения о победителе конкурса — разработкой специальных нормативных положений, определяющих порядок формирования состава независимых конкурсных комиссий по учетом необходимости повышения требований к кандидатам и исключения непрофессиональных мотивов отбора кадров. В этом деле необходимо перенять опыт развитых стран мира по применению технических средств контроля для определения победителей конкурса. Необходимо отметить, что для четкого установления процедуры проведения конкурса на замещение вакантных должностей в исполнительных органах местных советов необходимо пересмотреть нормативно — правовую базу и четко определить перечень должностей, которые замещаются по конкурсу, а также отделить политические должности в органах местного самоуправления от других. Хотелось бы также отметить, что насущной проблемой в существующем ныне составе служащих органов местного самоуправления, в частности исполнительных органов местных советов, является «старение «кадров. На современном этапе в России не разработана система привлечения молодежи на работу в муниципальные органы власти .
Необходимость разработки новой системы формирования кадров в этой сфере обусловлена коренными изменениями в государстве и обществе. Однако решить эту задачу массовым обновлением кадров, механической заменой одних другими также невозможно. Вместе с тем нельзя отложить решение этой проблемы на длительный срок. Деятельность местных органов власти не отвечает задачам реформирования государства. Поэтому задачи, которые стоят перед российским государством и местными органами власти, может успешно решить новое поколение муниципальных служащих, которое соответствует критериям рыночной экономики, истинной демократии, которое обладает необходимыми знаниями, личными качествами, практическими умениями и навыками, современными методами управления. Однако к проблеме необходимости привлечения молодежи на службу в органы местного самоуправления и в частности в исполнительные органы местных советов присоединяется проблема частой смены кадров и их текучести .
Это, прежде всего, обусловлено достаточно низким уровнем социального обеспечения служащих, прежде специалистов, технически вспомогательного персонала. Поэтому приоритетным направлением при формировании кадров в исполнительных органах местных советов является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров должна исходить из того, что кадровый состав — это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент служащих, стремящихся получить личные перспективы на службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (изданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках муниципальной службы. Только на основе стабильности становится возможным достижение накопления достаточного опыта и обеспечения непрерывности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения, по нашему мнению, важным морально — психологическим фактором, который стимулирует эффективную деятельность служащих .Так, например, в США, наряду с мерами по уменьшению нестабильности состава персонала в США, используется принцип сочетания молодых и опытных работников. Квалифицированные сотрудники пожилого возраста используются как консультанты, наставники, координаторы. Вместе с тем анализ показывает, что при формировании кадров в органах муниципальной власти в России недостаточно учитываются: уровень профессиональной подготовки кандидатов, наличие специального образования, опыт работы, личные качества. Понятие формирования кадров и прохождения службы в органах местного самоуправления неразрывно связаны между собой .
Формирование кадров в органах муниципальной власти — это обеспечение их потребностей в служащих путем подготовки, подбора и расстановки их на должности и обеспечения правового регулирования их деятельности. Прохождение службы является следствием этой деятельности соответствующих органов и должностных лиц. Поэтому от формирования кадров полностью зависит надлежащее выполнение исполнительными органами местных советов задач и функций государства. Служащие выступают по сути главным профессиональным институтом стратегического планирования и обеспечения будущего граждан определенной территории страны. Кроме этого, целесообразно отметить, что деятельность служащих исполнительных органов местных советов непосредственно направлена на регулирование общественных отношений, поэтому их деятельность более, чем работа всех других категорий работников, подлежит правовому регулированию. Но установление законодательных правил поведения служащих исполнительных органов не лишает их трудовых отношений, потому что многие вопросы, которые касаются служащих органов местного самоуправления, находятся в сфере регулирования трудовых отношений. Нужно отметить, что служащие исполнительных органов местных советов принадлежат к единой и сложной системы исполнительнораспорядительных органов местных советов. Каждый из элементов этой системы, начиная от любого отдельного работника, является подчиненным общим законам функционирования системы организационно — структурных цепей, входящих в него, и является средством для достижения цели элемента (подсистемы) более высокого уровня. Трудовые функции отдельного работника исполнительных органов городского совета является соответствующими требованиям действующего трудового законодательства и должны вытекать из функций структурного подразделения или органа, в котором он работает. Согласно должности своим трудом каждый работник исполнительных органов наряду с другими работниками, действуя в пределах установленной для него компетенции, используя свойственные этой деятельности формы и методы с соблюдением норм законодательства, в силу своих способностей и опыта, влияет на общественные процессы с целью достижения поставленных перед ним задач, обеспечивает наиболее рациональную деятельность соответствующего элемента системы — структурного звена — отдела, управления, исполнительного комитета и совета в целом. Поэтому эффективности обеспечения кадрами исполнительных органов местных советов способствовать продуманная схема ответственности служащих за их правонарушения .
Ключевым моментом здесь должно стать применение дисциплинарной ответственности руководства относительно подчиненных работников, ведь дисциплинарное наказание связано с осуществлением правомочий руководителя применять меры поощрения и наказания в отношении подчиненных по службе лиц. Целесообразно заметить, что местный совет определяет деятельность ее составляющих, т. е. исполнительных органов, находящихся в ее составе. Другое дело, что для практичности и оперативности она предоставляет такое право другим должностным лицам, имеющим соответствующее положение в системе, но это не исключает его права налагать дисциплинарные взыскания как один из действенных мер руководства собственными исполнительными органами .В процессе функционирования местного совета и его исполнительных органов механизм применения дисциплинарной ответственности к работникам является достаточно сложным. Эта сложность обусловлена особой организацией местного совета, наличием в ней отдельных подсистем и субъектов, занимающих относительно самостоятельное место.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества. Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства, ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров. Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти.
Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества. Практически во всех регионах России, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы органов власти. К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;
нечеткость стратегической ориентации общества;
нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного, регионального и муниципального аппарата;
недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика — включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий и технологий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Закон.
— 2007. — 56 с. Кафидов, В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — СПб.: Изд. Питер, 2007.
— 453 с. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА, 2008 — 365 с. Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. — М.: Изд.
МАУП, 2007. — 504 с. Лукичева, Л. И. Управление организацией: учебное пособие / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2007. ;
360 с. Макарова, Н. В. Кадровый менеджмент / Н. В. Макарова, Н. Л. Андропова, И. Ю. Андропова. — М.: Academia, 2008. — 642 с. Михайлина, Г. И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г. И. Михайлина. ;
М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. — 266 с. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е. Б. Моргунов. ;
М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. — 550 с. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В. В. Музыченко. — М.: РОСБУХ Гросс
Медиа, 2009 — 268 с. Никифорова, Н. А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н. А. Никифорова. — М.: Окей-книга, 2008. ;
123 с. Новокрещенов, А. В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А. В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — № 10. — С.
62−65.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева. — М.: Экзамен, 2007. — 530 с. Погодина, Г. В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г. В. Погодина.
М.: Изд. Дело и сервис, 2008 — 235 с. Пономарева, Н. Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н. Г. Пономарева. — М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 — 168 с. Попов, С. Г. Управление персоналом: учебное пособие / С. Г. Попов.
— М.: Ось-89, 2007. — 144 с. Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В.
Пугачев. — М.: Интел-синтез, 2007. — 290 с. Родкина, Т. А. Управление персоналом / Т. А. Родкина, Г. А. Мамед-Заде, А. Я. Кибанов. — М.: Экзамен, 2008. ;
397 с. Рыбас, С. Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С. Ю. Рыбас // Кадровая политика. — 2008. — №
4. — С. 15−27.Саакян, А. К. Управление персоналом в организации / А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. — М.: Питер, 2007 — 176 с. Сазыкин, А. В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А. В. Сазыкин.
— М.: Экзамен, 2009. — 352 с. Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский, М. И. Бухалков. — М.: Приор, 2007. ;
450 с. Собчик, Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л. Н. Собчик. — М.: Компания БОРГЕС, 2008. ;
186 с. Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2008. ;
496 с. Стаут, Л. У. Управление персоналом / Стаут Л. У. / пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 536 с. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В. А. Сулемов. ;
М.: РАГС, 2007 — 390 с. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А. И. Турчинов. — М.: Флинта, 2007. — 276 с. Федосеева, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие / В. Н. Федосеева.
— М.: Март Март, 2007. — 528 с. Фирсова, Ю. В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю. В. Фирсова, Л. В. Труханович. — М.: Изд. Дело и сервис, 2007.
— 160 с. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов. — М.: Изд. Мир, 2007. ;
406 с. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В. В. Черепанов. — М.: Юнити-Дана, 2008. — 575 с.
