Диагностика системы рекрутмента в ООО

Алгоритм действий по оценке нанимаемых работников:

определение требований к кандидатам;

оценка их деловых качеств;

сравнение результатов оценки с требованиями;

кадровое решение, которое может включать и дополнительные меры развития. При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности. Для диагностики системы рекрутмента необходимо:

выбрать показатели, алгоритм расчета которых понятен организации и информация по которым является доступной;

осуществлять сбор информации по выбранным показателям;

отслеживать корреляцию роста и падения показателей по прошествии определенного времени (квартал, полгода, год);анализировать причины изменения показателей. Общество с ограниченной ответственностью «Биобанк» существует на рынке марикультур более полутора десятка лет, является динамично развивающейся организацией, старается быстро и качественно реагировать на быстро меняющийся рынок. При анализе движения персонала в ООО была выявлена весьма тревожная тенденция — персонал в Обществе надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Диагностика системы рекрутмента ООО «Биобанк» методом экспертной оценки выявила ее основные проблемные области:

отсутствие сформированного бизнес-процесса подбора и отбора персонала;

неэффективное взаимодействие с рекрутинговыми агентствами;

отсутствие системы документации, обеспечивающей подбор и отбор персонала;

отсутствие системы оценки деловых качеств кандидатов. Автором настоящей работы были представлены предложения по совершенствованию работы ООО «Биобанк» в части рекрутмента персонала. Так, например, в части совершенствования взаимоотношений с рекрутинговыми агентствами можно порекомендовать ООО следующие мероприятия:

привлекать консультантов агентств к заполнению в ООО «Династия» заявки на подбор персонала, характеристики рабочего места и личностной спецификации;

договориться с агентством (на этапе совместной с его представителями работы над документами о вакантной позиции) о возможности обмена информацией с руководителем (или, по крайней мере, с компетентным представителем) подразделения-заказчика;

консультанту агентства необходимо присутствовать, как минимум, на первом собеседовании в ООО «Биобанк», чтобы оперативно получить обратную связь и, при необходимости, скорректировать требования к кандидатам;

обратить внимание на тщательное документирование взаимоотношений. Подготовлены и представлены руководству ООО «Биобанк»: функции и операции бизнес-процессов «Подбор персонала» и «Оценка персонала»; предложения по необходимым методическим материалам и документам. На любую поставленную задачу должен быть четкий алгоритм ее выполнения. И тогда, даже если, персонал, занятый в процедурах подбора и оценки будет меняться, то сам процесс будет работать. Это проверено на опыте тех организаций, где практически к нулю была сведена текучка кадров и попытки перекупить персонал. Выстроенная технология подбора и оценки персонала не запрещает видеть и чувствовать, но она дает главное — систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных. А это значит, что подразделения-заказчики все чаще, принимая новых сотрудников на работу, будут говорить: «Наш человек!», а офис-менеджер ООО «Биобанк» испытывать положительные эмоции и гордость, когда заказчики будут говорить: «Спасибо за отличного нового сотрудника!"Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2013. — 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2013.

— 208 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров.- М.: Академия, 2010. — 224 с. Веснин В. Р. Менеджмент / В. Р. Веснин. — М.:Проспект, 2008. — 512 с. Веснин В. Р. Управление персоналом/ В. Р. Веснин.

— М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин.

— М.: Проспект, 2010. — 688 с. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин.

— Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с. Егоршин А. П. Организация труда персонала[Текст] / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов.

— М.: ИНФРА-М, 2014. — 448 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова.

— М: Дело, 2010.- 232 с. Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика / С. К. Мордовин. -

СПб.: Питер, 2007.- 304 с. Морнель П. Технологии эффективного найма/ П. Морнель. — М.: Добрая книга, 2002.- 264 с. Новиков Е. А. Организация работы службы управления персоналом / Е. А. Новиков.- М.: Альфа-Пресс, 2009. -

284 с. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника / Е. Румянцева. — М.: Вершина, 2009. -

240 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу / Н. В. Самоукина. — М.: Эксмо, 2009. — 528 с. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский. -

М.: Дашков и Ко, 2010. — 462 с. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2012.- 624 с. Стаут Л.

Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Л. Стаут. — М.: Добрая книга, 2008. — 536 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э.

Шейн. — СПб.: Питер, 2012. -

352 с. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета[Текст] / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 336 с. Приложение АМетоды оценки

Название метода

Краткое описание метода

БиографическийОценка кандидата по биографическим данным

Устные или письменные характеристики

Устное или письменное описание того, что из себя представляет кандидат, и как он себя проявляет Метод групповой дискуссии

Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества претендента

Метод эталона

Проводится оценка кандидата относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

Матричный метод

Фактических качества кандидата сравниваются с набором желательных качеств (происходит в матричной форме) Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам

Сравнение фактических качеств, которыми обладает кандидат, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме

Метод суммируемых оценок

Определение степени проявления у кандидатов тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

ТестированиеОпределение знаний, умения, способностей и других характеристик кандидатов на основе специальных тестов

Метод графического профиля

Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого кандидата. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника

Коэффициентный метод

Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку кандидатов

Метод шкалирования

Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого кандидата

Продолжение приложения АНазвание метода

Краткое описание метода

Метод упорядочения рангов

Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения

Метод альтернативных характеристик

Отдельный кандидат характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Приложение БМетоды оценки «за» и «против"ЗАПРОТИВБиографические опросникинетрудные и недорогие;

присутствуют свидетельства достоверности;

могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурыкандидаты могут высказывать опасения в части конфиденциальности;

сведения необходимо проверять (могут быть представлены ложные данные) Личностные опросникикак правило положительно воспринимаются;

некоторые вопросники позволяют получить прогноз поведения в конкретных ситуациях;

нетрудные и недорогие;

могут помочь в уменьшении негативной реакции, которую вызвали другие тесты и процедурывозможность получить социально желательные ответы;

необходимо отличать профессионально ориентированные опросники (например, от клинических) Интервью с работодателемможет иметь высокую достоверность;

позволяет смягчить негативную реакцию, которую вызвали тесты и другие процедурычтобы получить качественные результаты интервьюер должен владеть отличными навыками проведения интервью (может понадобиться дополнительное обучение) Проверка рекомендаций и характеристикспособствует кандидатам в предоставлении наиболее точной информацииотзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать кандидатов

Тесты квалификациивызывают негативную реакцию реже, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний;

имеют весьма высокую валидность;

нетрудные и недорогие в администрированииписьменные тесты на знание работы могут вызвать негативную реакцию;

могут быть дорогими в разработке

Продолжениеприложения БЗАПРОТИВТесты способностейпозволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности;

обычно нетрудные и недорогиеиспользование может вызвать негативную реакцию;

тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании

Требования к образованию и опытувесьма эффективны в применении к техническим и другим узким специальностям для выявления некомпетентных и неподходящих кандидатовв ряде случаев обоснование необходимости образования и опыта для работы в определенной должности затруднительно

Центры оценкидают возможность проверки рекомендаций и характеристик;

позволяют выявить лидерские качества и управленческий потенциал;

позволяют определить степень эффективности работы или обучения;

целостный подход к определению уровня персоналадорогие в разработке и администрировании;

для специалистов, которые проводят центр оценки, нужен специальный тренинг

Приложение ВЗаявка на проведение подбора персонала

ООО «Биобанк» Подразделение:

Вакантная должность:

Дата актуальности:

Количество:Обязанности, функции:

Предлагаемые условия:

Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительство

Продолжительность испытательного срока:

Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работы

Командировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусы

Требования к кандидату:

Возраст:

от до

Пол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образование:□ Опыт:

работы по специальности: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и болееруководящей работы: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ квалификация, разряд: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ конкретное требование: □ Иностранный язык: □ со словарем □ средний уровень □ свободно □ Владения компьютером: □ пользователь □ программист Особые требования: Прочие навыки: □ водительские права □ быстрый набор текстов □ бухгалтерский учет

Дополнительные требования: семейное положение:

наличие детей: □ прописка: Личностно — деловые качества:

Продолжение приложения

ВПричина открытия вакансии_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись заказчика: ________________________ Результат процесса отбора_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись ответственного: ___________________Приложение ГХарактеристика рабочего места

ООО «Биобанк"Название должности ____________________________________________________Название подразделения ________________________________________________1. Квалификационные требования1.

1. Необходимая подготовка и опыт работы: NПеречень требований к подготовке и стажу работы

Степень желательности (важности) требования1.

2. Образование и профессиональные знания: NПеречень требований к профессиональным знаниям работника

Степень желательности (важности) требования2. Дополнительные требования2.

1. Практические знания, навыки и способности: NПеречень требований к практическим навыкам и знаниям работника

Степень желательности (важности) требования2.

2. Личностные качества и особенности: NПеречень требований к личности работника

Степень желательности (важности) требования2.

3. Степень сложности и ответственности выполняемых задач: NПеречень требований Степень желательности

Приложение ДПрофиль должности бухгалтера

Эксперты:

Главный бухгалтер

Офис-менеджер

РукПрофессионально-значимые качества

Методы и средства оценки

Выраженность (1 -низкий уровень; 10-высокий уровень) Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должности

Опыт работы по специальности (не менее 3 лет)

документы

Высшее или среднее специальное образованиедокументы

Знание документации в области бухгалтерского учетаинтервью

Знание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое задание

Навыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендации

Навыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое задание

Навыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое задание

Навыки персонифицированного учета доходовинтервью

Навыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервью

Навыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервью

Навыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендации

Навыки подготовки документации к архивному хранениюинтервью

Навыки взаимодействия с банками, в т. ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.

интервью

Умение формировать справки о доходах сотрудниковинтервью

Уверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль IТ-специалистов

Продолжение приложения

ДИсполнительские качества

Способность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервью

Способность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервью

Способность четко ставить себе цели и задачиинтервью

Способность к тщательному планированию, оптимизациитестовое задание

Способность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)

интервью, тестовое задание

Способность к самопроверке и самоконтролюинтервью

Способность к монотонной работеинтервью

Способность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.

интервью

Деловые и личностные качества

Возраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументы

Гибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью, диагностика

Внимательность, аккуратностьинтервью, диагностика

Ответственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)

интервью

Целеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендации

КоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервью

Требовательность к себе и к окружающиминтервью

Сосредоточенность, усидчивостьинтервью

Эмоциональная устойчивостьдиагностика

Обучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое задание

Сообразительностьтестовое задание

Презентабельностьвнешний вид

Приложение ЕСтруктура функций и операций бизнес-процесса «Оценка персонала"Операция, функция

ВходКлиент процес-са

Владелец, исполни-тель процесса

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)Выход

Получение заявки

Заявка на подбор персонала

Подр-е — заказчик

Офис-менеджер

Заявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 1 р.ч.Договор о подборе персонала

Заявка на подбор персонала

Заявка принята в работу для оценки

Оценка заявки

Заявка на подбор персонала

Внутр. клиент-Офис-менеджер

Определение наличия Профиля должности

Оценка соответствия заявки Профилю2р.

ч.Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Профиль естьзаявка принята в работу

Согласование заявки с внутренним клиентом

Заявка на подбор персонала

Внутр. клиент-Офис-менеджер

Определение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля. Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Заявка принята в работу

Проведение оценки внутренних кандидатов

Список возможных внутреннихкандидатов

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Проведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2−4р.чнак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Соотв-е — выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-ти

Нет — переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатах

Резюме кандидатов

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Первичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеБаза резюме

Первичноетелефонноесобеседование База резюме

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Оценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервью

Продолжение приложения ЕОперация, функция

ВходКлиент процес-са

Владелец, исполни-тель процесса

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)Выход

Организация оценочного интервью

Список кандидатов на оценочное интервью

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Обзвон кандидатов

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та

Список кандидатов

График проведения интервью

График провед-я интервью

Проведение оценочного интервью

График проведения интервью

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Оценка соответствия опыта кандидата требованиям

Оценка профессиональных компетенций и специальных знаний канд-та

Оценка личностного профиля кандидата

От 2 до 5 р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеИнтервью по компетенциям

Специальные методы, предусмотренные Профилем

Бланки оценки

Анализ полученных результатов

Бланки оценки

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Анализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидата

От 1 до 3 р.ч.нак-та

Результаты оценки

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Соотв-е -в финал. Частично соотв-т — в резерв. Не соотв-т — отказ

Передача обратной связи кандидатам

Предвари-тельный список финальных кандидатов

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Отправка электронных сообщений или обзвонканд-тов, передача информации о результатах интервью

Оповещение должно быть произведено в течение 1−2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-та

Предварительный список финальных кандидатов

Список кандидатов, не прошедших первое интервью

Форм-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиенту

Список итоговых кандидатов

Внутр. клиент-Офис-менеджер

Подготовка информации для передачи2−4р.чСписок кандидатов

Резюме финальных кандидатов

Итоговые бланки оценок, в т. ч. сравнительные таблицы

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Итоговыйсписок канд-в, утвержд-йклиентом

Продолжение приложения ЕОперация, функция

ВходКлиент процес-са

Владелец, исполни-тель процесса

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)Выход

Организация финальных интервью

Список кандидатов на финальное интервью

Офис-менед-жер

Офис-менеджер

Обзвон кандидатов

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та

Список финальных кандидатов

График проведения интервью

График провед-я интервью

Проведение финальных оценочных интервью

График проведения интервью

Офис-менед-жер

ЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчиком

Заполнение отчетных форм по результатам оценки

От 1 до 2 р.ч.нак-та

Список финальных кандидатов

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Результаты первого оценочного интервью

Форма по рез-м оценки

Анализ полученных результатов

Отчетная форма по результатам оценки

ЗаказчикОфис-менеджер

Анализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-та

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Список канд-в на проверку рекоменд. Проверка рекомендаций

Список кандидатов на проверку рекоменда-ций

ЗаказчикОфис-менеджер

Проверка рекомендаций

От 1 до 2 р.ч.нак-та

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Список кандидатов на проверку рекомендаций

Зафикси-рованныерез — ты проверки

Выбор наилучшего кандидата

Отчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циям

ЗаказчикЗаказчик

Обсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 — 2р. чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациям

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Ф.И.О. кандидата

Продолжение приложения ЕОперация, функция

ВходКлиент процес-са

Владелец, исполни-тель процесса

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)Выход

Информирование итогового кандидата

Предложе-ние о работе

Канди-дат

Офис-менеджер

Получение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работе

Согласиекандидата на выход на работу

Подготовка рабочего места

Согласиекандидата на выход на работу

Офис-менед-жер

ЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1−3 р.д.Заявка на организацию рабочего места

Готовое рабочее место