Конфликт в организации

Третьим из данного перечня балансов можно указать следующий вид — баланс взаимных услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализируя появление конфликтных ситуаций, мы можем заключить, что субъекты фиксируют (осознанно либо не осознавая этого) услуги, которые оказали они, и те, которые оказали им самим. Нарушение данного вида баланса взаимных услуг зачастую связано с появившейся напряженностью в их взаимоотношениях и возможным потенциальным конфликтом.

Четвертый из перечня балансов можно указать следующий вид — поддержание баланса ущерба. Весьма значительным социально-психологическим условием профилактики конфликтных ситуаций становится ненанесение ущерба иным субъектам при взаимодействии с ними.

Пятый по счету вид баланса заключается в сбалансированности самооценки и внешней оценки. При социальном взаимодействии все субъекты постоянно подвергают оценке друг друга.

Анализируя проведение подобных оценок, мы может утверждать, что подвергая оценке самого себя и итоги своей деятельности, субъект зачастую берет свои положительные качества и то, что ему удалось сделать в процессе работы.

С нашей точки зрения, затрагивая тему балансов как меру профилактики конфликтных ситуаций, считаем необходимым подчеркнуть тот факт, что речь идет не об объективном, а о субъективно оцениваемом балансе. Потенциальной предпосылкой конфликтной ситуации может служить субъективно оцениваемое нарушение баланса, превосходящее опять-таки субъективно оцениваемую партнерами допустимую величину.

Заключение

Данная работа была посвящена теме «Конфликт в организации». Она осветила следующие вопросы, связанные с раскрытием данной темы:

— конфликт — определение и сущность понятия;

— общие условия для разрешения конфликтов в организации;

— прогнозирование и профилактика конфликтов в организациях и другие аспекты, необходимые для наиболее полного раскрытия главного вопроса данной работы.

В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать следующие определенные выводы:

Любая компания, фирма, предприятие с точки зрения человеческих отношений представляет собой некую арену действия противоборцев — личностей, которые борются между собой. Каждая из этих сторон обладает своими собственными интересами будь то интересы экономического толка либо политического. У каждой из них свое собственное восприятие мира и окружающего пространства, свой мир ценностей и свое понимание того, каким именно образом все подлежит устройству — общество, его окружающее, само предприятие, на котором он (сотрудник) трудиться, межличностные отношения с другими людьми.

Сотрудники любой организации и фирмы, ее работающий персонал представляет собой его личный состав, который трудиться по найму, и который обладает некими качественными характеристиками и имеет трудовые отношения со своим работодателем.

Грамотное и безошибочное управление рабочим коллективом со стороны руководства предприятия способно повысить уровень производительности и обеспечить успех дела.

Конфликт представляет собой противоборство людей (по обыкновению двух и более), касающееся целей данных субъектов, их интересов, собственного мнения и пр. Конфликт разгорается именно тогда, когда все эти моменты (взгляды, интересы и пр.) находится в диаметрально противоположных сторонах у оппонентов. Помимо этого конфликт является таким видом противоречия, который способен привести либо к развитию деятельности предприятия, либо к его краху, угасанию. Тот или иной исход конфликтной ситуации внутри предприятия в большинстве случаев находится в зависимости от уровня профессиональной компетенции руководящего состава, его умения сотрудничать с подчиненными ему работниками коллектива, а этот последний факт по обыкновению определяется общей культурой самого руководящего состава предприятия.

С целью профилактики на предприятии и в организации конфликтных ситуаций руководство должно знать, что можно предпринять в данной ситуации вообще и как направить разрушительную энергии собственных сотрудников в позитивное русло и на благо компании. Руководство должно уметь управлять подобными конфликтными ситуациями, чтобы добиваться от коллектива развития конфликта в конструктивном направлении.

Профилактика конфликтных ситуаций на предприятии может заключаться в работе с конкретными примерами, то есть с текущими конфликтами. Подобная «предупредительная» работа представляет собой деятельность всех конфликтующих, а помимо этого участие и других сотрудников/субъектов.

Механизм профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии представляет собой некий общий комплекс познаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию. Также данный механизм включает в себя и грамотную последовательность действий оппонентов и других участвующих лиц, в итоге которых появившееся противоборство подлежит разрешению в вящему удовлетворению всех.

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. — М.: АСТ, 2011.

Евтихов А. В. Психология управления персоналом. — СПб: Речь, 2010.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. — М.: Экзамен, 2012.

Кафидов В. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2012.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2011.

Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика. — М.: Боргес, 2011.

Стаут Л. Управление персоналом. — М.: Добрая книга, 2010.

Управление персоналом: энциклопедия. — М.: Инфра-М, 2009.

Управление персоналом: энциклопедия. — М.: Инфра-М, 2009. — С. 64.

Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика. — М.: Боргес, 2011. — С.

56.

Евтихов А. В. Психология управления персоналом. — СПб: Речь, 2010. — С.

119.

Кафидов В. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2012. — с.

172.

Стаут Л. Управление персоналом. — М.: Добрая книга, 2010. — С.

236.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. — СПб: Питер, 2011. — С. 360.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. — М.: Экзамен, 2012.- С. 29.