С целью устранения этого противоречия в ООО «Атриум-Мебель» целесообразно применять бестарифную систему оплаты труда.
Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника и устанавливается всем членам трудового коллектива. Определяется он как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень.
Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работников, нежели система тарифных разрядов. При системе тарифных разрядов перспективы роста разрядов ограничены, а квалификационный уровень может повышаться в течении всей трудовой деятельности работника. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива. Данная система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается.
При этом обеспечивается справедливость в распределении заработка.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:
количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):
М1 = К х № х КТУ (3)
где К — квалификационный уровень;
№ - количество отработанных чел.-ч.;
общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = (М1 (4)
доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М (5)
заработная плата отдельных работников подразделений.
Например, фонд оплаты труда работников ремонтной службы ООО «Атриум-Мебель» за март 2012 года составил 49 108 руб. Общее число заработанных баллов работниками М = 809,7 Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит соответственно d = 49 108 / 809,7 = 60,65 руб.
Порядок расчета фактической заработной платы работников ремонтной службы ООО «Атриум-Мебель» при бестарифной системе оплаты труда представлен в таблице 5.
Таблица 5
Расчет фактического заработка работников ремонтной службы ООО «Атриум-Мебель» при бестарифной системе оплаты труда Квалификационный уровень, К Количество отработанных чел.-ч, Т КТУ Количество баллов, М Доля оплаты фонда (в тыс. руб.), d Факт 1,3 180,5 1,1 258,1 60,65 15 653,77 2,1 123,0 0,9 232,5 60,65 14 101,13 1,7 180,5 1,04 319,1 60,65 19 353,42
Таким образом, средняя заработная плата работников обслуживающего производства составит 16 369,44 руб. То есть фактическая заработная плата вспомогательных работников в ООО «Атриум-Мебель» может повыситься при использовании бестарифной системы оплаты труда на 4359,44 руб. (в настоящее время заработная плата работников обслуживающего производства составляет 12,01 тыс. руб., данные таблицы 4), что позволит повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда и как следствие снизить текучесть кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие рыночных отношений не может не отразиться на проблемах организации труда. При этом следует иметь в виду, что существенное свойство организации труда, то есть ее принципиальная сущность как определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, остается неизменным для любого этапа и периода развития экономики. Содержание организации труда не предприятии, в организации, учреждении как совокупность составляющих ее элементов, каких, как разделение и кооперация труда, приемы и методы труда, организация рабочих мест и систем их обслуживания, установление норм труда, подготовка и повышение квалификации кадров, создание благоприятных условий труда, его планирование, учет, оплата и материальное стимулирование, поддержание дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативности трудовых масс, также не меняется в новых условиях экономического развития. Изменения происходят в формах и методах организации трудовой деятельности, резко меняется роль и значение организации труда как одного из главных факторов эффективности производства, а также изменяется соотношение между структурными элементами организации труда для предприятий в зависимости от их размеров и принадлежности к той или иной форме собственности на средства производства. Процесс стабилизации экономики и выход ее их кризиса должен сопровождаться встречным движением повышения организации народного хозяйства и организации труда на предприятии. Система же рыночных отношений не дает повода сомневаться в необходимости иметь на каждом предприятии высокую организацию труда, производства и управления. Без соответствующей организации труда, основанной на достижениях современно организационной науки и передовой практики, предприятия просто не смогут существовать.
Развитие рыночной экономики, изменение в распределительных отношениях, развитие научно-технического прогресса, повышение стоимости продукции практически отторгают традиционные сдельные системы оплаты труда. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен. Вместе с тем переход к повременным системам не подразумевает отказ от нормирования труда. Прогрессивные повременные системы оплаты труда, которые применяются в отечественной и мировой практике, обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии в полном размере только при выполнении заданного объема работ, установленного на основе нормативов затрат труда, и соблюдении определенного темпа роста.
Таким образом, объективной необходимостью в настоящее время становится кардинальная реформа оплаты труда. По существу предстоит создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников, призванный обеспечить оптимальное сочетание личных, коллективных и общественных интересов.
По результатам проведенного в данном исследовании анализа организации труда и заработной платы в ООО «Атриум-Мебель» были сделаны следующие выводы:
На начало 2012 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.
Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,7 процентных пункта или на 35,1%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. В то же время следует отметить снижение значения коэффициента замещения трудовых ресурсов на 8,9 процентных пункта или на 12,5%, что свидетельствует об ухудшении восполнения трудовых ресурсов, что нельзя признать как положительную тенденцию.
Положительная динамика среднемесячной оплаты труда свидетельствует об эффективной организации труда и его оплаты на предприятии. Рост среднемесячной заработной платы на предприятии обусловил увеличение расходов на выплату основной заработной платы на 65,3%. Сокращение доплат за вредные условия труда на предприятии на 54,5% свидетельствует об улучшении организации рабочих мест на предприятии.
Однако существующая система стимулирования трудовой активности в ООО «Атриум-Мебель» в значительной мере оказалась малоэффективной, что повлекло расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных отношений гарантированной базовой заработной платы, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работника с разным трудовым вкладом.
Для совершенствования организации оплаты труда персонала ООО «Атриум-Мебель» было рекомендовано использовать бестарифную систему оплаты труда, основанную на оценке личного вклада каждого сотрудника в работу фирмы.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело. 2010. С. 211.
Волгин Н. А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. — № 4. С. 7−11.
Воробьева Е. Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 15. 2011. С. 32.
Колосницина М. Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Магистр». 2011. С. 274.
Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. — М.: Тривола. 2011. С. 183.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИнфраМ. 2009. С. 352.
Ойнер К.Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. — М.: Машиностроение. 2011. С. 127.
Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа.
2011. С. 427.
Поляков И.А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду.
М.: Экономика. 2011. С. 138.
Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация. — М: МИК. 2010. С. 196.
Рофе А.И., Шуников А. М., Ясаков Н. В. Организация и оплата труда на предприятии.
М.: Профиздат. 2010. С. 106.
Современная экономика труда / Под ред. Куликова В. В. — М.: Финстатинформ. 2011. С. 196.
Федченко А. А. Доходы работников: сущность и регулирование. — Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета. 2010. С. 121.
Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. 2011. С. 157.
Черкасов Г. Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. — М.: Экономика. 2010. С. 169.
Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2011. — № 12. С. 5−11.
Экономика труда / Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова.
М.: Экономика. 2009. С. 423.
Экономика труда / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. — СПб.: Питер. 2009 С. 356.
Яковлев Р. А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии — М.: ИНФРА-М. 2010. С. 81.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР. 2009. С. 101.
Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация. — М: МИК. 2010. С. 26.
Рофе А.И., Шуников А. М., Ясаков Н. В. Организация и оплата труда на предприятии.
М.: Профиздат. 2010. С. 11.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Поляков И.А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду.
М.: Экономика. 2011. С. 78.
Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина.
— М.: Высшая школа. 2011. С. 211.
Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР. 2009. С. 41.
Экономика труда / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. — СПб.: Питер. 2009 С. 211.
Экономика труда / Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова.
М.: Экономика. 2009. С. 189.
Современная экономика труда / Под ред. Куликова В. В. — М.: Финстатинформ. 2011. С. 71.
Колосницина М. Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Магистр». 2011. С. 104.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: ИнфраМ. 2009. С. 152.
Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело. 2010. С. 124.
Ойнер К.Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. — М.: Машиностроение. 2011. С. 96.
Федченко А. А. Доходы работников: сущность и регулирование. — Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета. 2010. С. 72.
