Во второй группе все 15 респондентов находятся в промежутке 1−3 стенов и характеризуюися тенденцией к непостоянству цели, непринуждением в поведении, не прилагают усилий к выполнению групповых задач, выполнению социально-культурных требований; их свобода от влияния группы может вести к асоциальным поступкам, но временами делает их деятельность более эффективной (Рис. 3.11). Рис. 3.
11. Распределение респондентов по фактору G (низкая нормативность поведения — высокая нормативность поведения) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 11):Результат: tЭмп = 12Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (12) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору G у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
7). По фактору Н (робость — смелость): в первой группе все 15 респондентов получили 8−10 стенов и являются общительными, смелыми, испытывающие новые вещи; спонтанные и живые в эмоциональной сфере; их «толстокожесть» позволяет им переносить жалобы и слезы, трудности в общении с людьми в эмоционально напряженных ситуациях. Могут небрежно относиться к деталям, не реагировать на сигналы об опасности. Во второй группе 5 респондентов получили 1−3 стенов, что указывает на застенчивость, уклончивость, склонность держатся в стороне, «тушуваться»; обычно испытывают чувство собственной недостаточности. Речь замедленна, затруднена, высказываются трудно. И 10 респондентов набрали 4−6 стенов, что говорит о застенчивости, сдержанности, неуверенности, боязливости, робкости (Рис. 3.12). Рис. 3.
12. Распределение респондентов по фактору Н (робость — смелость) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 12):Результат: tЭмп = 13.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (13.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору H у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
8). По фактору I (жесткость — чувствительность): 1 респондент из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 1−3 стена и им характерны практичность, реалистичность, мужественность, независимость, чувство ответственности, но скептически относятся к субъективным и культурным аспектам жизни. Иногда безжалостны, жестоки, самодовольны. 8 респондентов среди успешных администраторов и 5 респондентов из группы менее успешных администраторов получили 4−6 стенов, что говорит о их силе, независимости, они полагаются на себя, реалистичны, не терпят бессмысленности.
По 2 респондента из каждой группы набрали по 7 стенов, что говорит о их слабости, зависимости, недостаточной самостоятельности, беспомощности, сензитивности. 4 респондента из первой нруппы и 5 респондентов из второй группы набрали по 8−10 стенов, что говорит о их слабости, мечтательности, разборчивости, капризности, иногда требовательности к вниманию, помощи, зависимости, непрактичности. Они не любят грубых людей и грубых профессий (Рис. 3.13). Рис. 3.
13. Распределение респондентов по фактору I (жесткость — чувствительность) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 13):Результат: tЭмп = 0.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (0.2) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору I у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.
9). По фактору L (доверчивость — подозрительность): один респондент из первой группы получил 1−3 стена, что указывает на склонность к свободе от тенденции ревности, приспособляемость, веселый нрав, отчутчтвие стремления к конкуренции, способности заботиться о других, умением орошо работать в группе. 5 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы получили 4−6 стенов, что говорит о их доверчивости, адаптирующимся способностям, неревнивости, уживчивости. 9 респондентов из первой группы и 7 респондентов из второй группы находятся на промежутке 8−10 стенов, что характеризуе их как людей недоверчивых, сомневающихся, часто погруженных в свое «Я», упрямых, заинтересованных во внутренней психической жизни. Осмотрительных в действиях, один респондент во второй группе набрал 7 стенов, что говорит о его подозрительности, способности иметь собственное мнение, не поддатливости обману (Рис. 3.14). Рис. 3.
14. Распределение респондентов по фактору L (доверчивость — подозрительность) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 14):Результат: tЭмп = 0.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (0.9) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору L у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.
10). По фактору М (практичность — мечтательность): 13 респондентов из первой группы и 12 респондентов из второй группы набрали 1−3 стенов, что говорит о том, что они беспокоятся о том, чтобы поступать правильно, практично, руководствуются возможным, заботятся о деталях, сохраняют присутствие духа в экстремальных ситуациях, но иногда сохраняют воображение. 2 респондента из первой группы и 3 респондента из второй группы набрали 4−6 стенов, что указывает на их практичность, тщателльность, конвенциальность. Управляемые внешними реальными обстоятельствами (Рис. 3.15). Рис. 3.
15. Распределение респондентов по фактору М (практичность — мечтательность) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 15):Результат: tЭмп = 0.5Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (0.5) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору М у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.
11). По фактору N (прямолинейность — дипломатичность): все 5 респондентов первой группы и 2 респондента второй группы имеют 8−10 стенов, что говорит оутонченности, опытности, светскости, хитрости. Они склонны к анализу, интеллектуальному подходу к оценке ситуации, близки к цинизму.
8 респондентов второй группы набрали 4−6 стенов, что характеризует их как прямых, естественных, бесхитростных, сентиментальных личностей. 5 респондентов второй группы находятся в промежутке 1−3 стенов, т. е. они склонны к отсутствию утонченности, к сентиментальности и простоте. Иногда грубоваты и резки, обычно естественны и спонтанны (Рис. 3.16). Рис. 3.
16. Распределение респондентов по фактору N (прямолинейность -дипломатичность)В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 16):Результат: tЭмп = 6.9Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (6.9) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору N у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
12). По фактору
О (спокойствие — тревожность): все 15 респондентов группы успешных администраторов получили 1−3 стенов, что указывает на безмятежность, со спокойным настроением, их трудно вывести из себя, они невозмутимы. Уверенные в себе и своих способностях. Гибкие, не чувствуют угрозы. 6 респондентов второй группы получили 4−6 стенов, что говорит о присущие им безмятежности, доверчивости, спокойствии. 9 респондентов второй группы набрали по 7 стенов, что указывает на наличие тревожности, депрессивности, обеспокоенности, чувства вины (Рис. 3.17). Рис. 3.
17. Распределение респондентов по фактору
О (спокойствие — тревожность) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 17):Результат: tЭмп = 24.2Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (24.2) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору O у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
13). По фактору Q1 (консерватизм — радикализм): мы получили, что все 15 респондентов первой группы получили по 7 стенов, что характеризует их как людей экспериментирующих, критических, либеральных, аналитических, свободно мыслящих. А все 15 респоендентов второй группы получили по 4−6 стенов, что говорит о их консервативности, уважении к принципам, терпимости к традиционным трудностям (Рис. 3.18). Рис. 3.
18. Распределение респондентов по фактору Q1 (консерватизм — радикализм) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 18):Результат: tЭмп = 10.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (10.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q1 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
14). По фактору Q2 (конформизм — нонконформизм): по одному респонденту из каждой группы получили по 1−3 стенам, что говорит о том, что они предпочитают работать и принимать решения вместе с другими людьми, любят общение и восхищение, зависят от них. Склонны идти с группой. Необязательно общительны, скорее им нужна поддержка со стороны группы. По 10 респондентов из каждой группы получили 4−6 стенов, что характеризует их как людей зависящих от группы, «присоединяющихся», ведомых, идущих на зов (групповая зависимость).
2 респондента из первой группы получили по 7 стенов, что указывает на самоудовлетворенность, предлагание собственных решений, предприимчивость. 2 респондента из первой группы и 4 респондента из второй группы получили 8−10 стенов, что говорит о их независимости, склонности идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. Они не считается с общественным мнением, но не обязательно играют доминирующую роль в отношении других. Нельзя считать, что люди им не нравятся, они просто не нуждается в их согласии и поддержке (Рис. 3.19). Рис. 3.
19. Распределение респондентов по фактору Q2 (конформизм — нонконформизм) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 19):Результат: tЭмп = 0.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (0.3) находится в зоне незначимости. Следовательно, различия по фактору Q2 у успешных и менее успешных администраторов статистически незначимы.
15). По фактору Q3 (низкий самоконтроль — высокий самоконтроль): всем 15 респондентам первой группы присущи стены промежутка 8−10 стенов, что говорит о том, что они имеют тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общему поведению. Социально внимательны и тщательны; проявляют то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонны к упрямству. 6 респондентов из второй группы набрали по 4−6 стенов, что указывает на внутреннюю недисциплинированный, конфликтность (низкая интеграция). 9 респондентам второй группы присущи 1−3 стенов, что говорит о том, что они не руководствуется волевым контролем, не обращают внимания на социальные требования, невнимательны к другим.
Могут чувствовать себя недостаточно приспособленными (Рис. 3.20). Рис. 3.
20. Распределение респондентов по фактору Q3 (низкий самоконтроль — высокий самоконтроль) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 20):Результат: tЭмп = 19.3Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (19.3) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q3 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
16). По фактору Q4 (расслабленность — напряженность): всем 15 респондентам первой группы присущи 7 стенов, что характеризует из как напряженных, фрустрированных, побуждаемых, сверхреактивных (высокое энергетическое напряжение) личностей. Всем 15 респондентам второй группы присущи стены промежутка 4−6 стенов, говорит о них как о людях расслабленных (ненапряженный), нефрустрированных (Рис. 3.21). Рис. 3.
21. Распределение респондентов по фактору Q4 (расслабленность — напряженность) В результате расчета t — критерия Стьюдента мы получили (Приложение 1. Таблица 21):Результат: tЭмп = 10.6Критические значенияtКрp≤0.05p≤0.
012.
052.76Полученное эмпирическое значение t (10.6) находится в зоне значимости. Следовательно, различия по фактору Q4 у успешных и менее успешных администраторов статистически значимы.
2.3. Анализ данных исследования
В результате проведения методик и обработки полученных данных мы уже можем сделать определенные выводы. Получить комплексную экспертную оценку мы може при соотношении данных всех трех методик. Интересным я качественным показателем исследования является то, что результаты, полученные благодаря одной методики, подтверждаются при обработке результатов других методик, что поддтверждает правильность организации эксперимента, четкость его проведения и объективность выдвинутой гипотезы. Так, соотнеся все данные теста Кеттелла мы можем сделать вывод, что для группы успешных администраторов свойственны следующие комбинации факторов: A+, F+, H+ Открытость, общительность, активность в установлении как межличностных, так и социальных контактов. В поведении проявляются экспрессивность, импульсивность, социальная смелость, склонность к риску, готовность к вступлению в новые группы, быть лидером. Направленность вовне, на людей.
Экстраверсия.A+, F+, HОткрытость, экспрессивность, импульсивность в межличностном общении. Трудность в установлении социальных контактов, проявление застенчивости в новых, незнакомых обстоятельствах, затруднения при принятии социальных решений. Е+, Q2+, G+, N+, L+ Независимость характера, склонность к доминантности, авторитарности, настороженность по отношению к людям, противопоставление себя группе, склонность к лидерству, развитое чувство ответственности и долга, принятие правил и норм, самостоятельность в принятии решений, инициативность, активность в социальных сферах, гибкость и дипломатичность в межличностном общении, умение находить нетривиальные решения в практических, житейских ситуациях. E-, Q 2+, L+, N+, G+ В характере проявляется мягкость, податливость. Эти особенности компенсируются в социальном поведении противопоставлением себя группе, настороженностью по отношению к людям, гибкостью и дипломатичностью в общении, развитым чувством долга и ответственностью, принятием общепринятых моральных правил и норм. E+, Q 2-, G+, L+, N+ Независимость характера, настороженность по отношению к людям, гибкость и дипломатичность в общении, проявление конформных реакций подчинение требованиям и мнению группы, принятие общепринятых моральных правил и норм, стремление к лидерству и доминированию (авторитарности) как проявление конформности. Е+, Q2-, G+, L-, N+ Независимость характера, открытость, дипломатичность по отношению к людям, принятие общепринятых правил и норм, развитое чувство долга и ответственности Подчинение требованиям и мнению группы, способность к принятию самостоятельных и оригинальных решений как в интеллектуальных, так и в житейских ситуациях.
Е+, L-, Q2+, G+, N+ Независимость характера, открытость и дипломатичность по отношению к людям, развитое чувство долга и ответственности, принятие общепринятых моральных правил и норм, склонность к лидерству, доминированию (авторитарности), уверенность в социальных ситуациях. E-, L+, Q 2+, N+, G+ Природная мягкость и уступчивость характера компенсируется настороженным отношением к людям, стремлением к независимости и противопоставлению себя группе. Полное принятие общепринятых моральных правил и норм, дипломатичность и проницательность в отношениях с людьми. Возможно проявление делового лидерства. E-, L+, Q 2-, N+, G+ Мягкость, уступчивость, по отношению к людям отмечается настороженность, дипломатичность, житейская проницательность. Социальное поведение характеризуется конформными реакциями приверженностью общепринятым моральным правилам и нормам, зависимостью от мнения и требований группы, несамостоятельностью в принятии решений.
С+, О-, Q3+, Q4+ Генетическая стабильность, высокая саморегуляция, контроль эмоций и поведения обеспечивают уравновешенность, внутреннюю уверенность в себе и в своих силах, спокойное восприятие действительности, но может наблюдаться низкая ситуативная стрессоустойчивость, излишняя эмоциональная напряженность, однако это касается только сложных значимых ситуаций и может поддаваться контролю. Личность эмоционально зрелая. С+, О+, Q3+, Q4+, (N+, L+) Генетическая эмоциональная стабильность, высоко развитый контроль эмоций и поведения, выраженный волевой компонент и саморегуляция обеспечивают уравновешенность поведения. Однако внутренняя неудовлетворенность собой, мнительность и некоторая тревожность порождают фрустрированность и низкую стрессоустойчивость. При высоких оценках по факторам N и L можно говорить об определенном невротическом синдроме и завышенном уровне притязаний. В+, М+, Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, умение оперировать абстракциями, развитая аналитичность, развитые интеллектуальные интересы, стремление к новым знаниям, склонность к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов.
(При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В+, М-, Q1+, (Е+) Оперативность, подвижность мышления, высокий уровень общей культуры, развитая аналитичность, интерес к интеллектуальным новым знаниям, стремление к свободомыслию, радикализму, высокая эрудированность, широта взглядов. Конкретное воображение, направленность на решение конкретных интеллектуальных задач Гармоничность развития интеллекта. (
При высоких оценках по фактору Е отмечается самостоятельность и оригинальность в решении интеллектуальных задач). В-, М-, Q1+, (Е+, N+) Невысокая оперативность мышления, недостаточно развитый общий уровень культуры, эрудированности (возможно по причинам фрустрированности или невысокого уровня образования). Такой человек обладает развитой аналитичностью мышления, интеллектуальными интересами, склонностью к свободомыслию, радикализму. Отмечается конкретное воображение. (При высоких оценках по фактору Е — склонность к принятию самостоятельных оригинальных интеллектуальных решений; по фактору N — развитый практический интеллект.)Если проанализировать комбинации факторв, то решающими среди них будут уровень коммуникабельности, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность успешных администраторов. Эти качества определяют их успешность в отличии от уровня интеллекта, уровня доминантности, чувствительности, подозрительности, конформизм. Выводы по главе 21.
Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).
2. Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной проф. диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.
3. Методики «Многоуровневый личностный опросник „Адаптивность“ (МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С.В.Чермянина», «Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан)», «Тест Кеттелла (Кеттела), 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла. 16 ФЛО-187-A» способствовали выявлению уровня развития личностных качеств успешных и менее успешных администраторов нашего исследования.
4. С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора.
5. Такие характеристика, как: Нервно-психическая устойчивость;
Коммуникативные способности;
Моральная нормативность;
Личностный адаптивный потенциал;
Ориентация на стремление к успеху;
Общительность;Эмоциональная стабильность;
Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;
Смелость;Дипломатичность;
Спокойствие и равновесие;
Способность к новаторству, проявлению инициативе;
Высокий самоконтроль;
Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора.
6. Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов. Практические рекомендации.
1.Важно, чтобы администраторы по подбору персонала в профиль компетенций администраторов включили такие профессионально важные характеристики, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность и активность, дисциплинированность и организованность, а также имели у себя в работе подборку адекватных методов их оценки в рамках профессионального подбора персонала.
2. На должность администратора так же важно допускать исключительно тех кандидатов, у которых развиты данные компетенции (в случае, если компания захочет принять на работу администратора с опытом, так скажем «готового»), либо у которого некоторые из данных компетенций находятся на уровне приближенном к необходимому и кандидат поддается обучению и профессиональному развитию (в случае, если компания хочет взять специалиста без опыта работы, так скажем «воспитать специалиста внутри компании»).Заключение
Изучение профессионального важных качеств личности относится к числу активно разрабатываемых в теоретическом и практическом направлениях. Внимание к этой проблеме объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, глубокое исследование профессиональных качеств личности отвечает насущным потребностям профессионализма. Это связано с тем, что несоответствие избранной деятельности способностям человека — во многих случаях причина недовольства людей своей профессии. Во-вторых, это ключевая проблема психологии профессионального становления личности, в которой профессиональная мотивация рассматривается, с одной стороны, как «ядро», наиболее значимый компонент профессионального развития человека, с другой — как критерий одного из этапов этого процесса. Необходимо изучать проблему развития профессиональных качеств личности, потому что она затрагивает общей проблемы жизненного становления личности. Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).Любые человеческие способности, в том числе и профессиональные, имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной профессиональной диагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности. Для получения достоверного результата исследования был определен аппарат эмпирического исследования, выдвинута гипотеза и тщательно проработана выборка респондентов, принимающих участие в эксперименте. Для проведения экспериментального исследования были выбраны следующие методики:
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А. Г Маклакова и С. В. Чермянина. Методика исследования мотивации достижения успехов по А. Мехрабиану. Тест многофакторного исследования личности Кеттелла Р.(16 PF опросник).Для обработки полученных диагностическим путем данных, будем использовать t-критерий Стьюдента и критерия Колмогорова-Смирнова.T-критерий Стьюдента адекватен в получении информации относительно степени значимости или не значимости различий относительно одной характеристики в разных группах. А критерий Колмогорова-Смирнова адекватен в определении нормальности распределения. В нашем случае, по всем шкалам и факторам, имеющим место в выбранных диагностических методиках, мы сравнили, является ли каджое из качест профессионально важным для успешности администраторов. С помощью Т-критерия Стьюдента были определены профессионально значимые качества администратора. Такие характеристика, как: Нервно-психическая устойчивость;
Коммуникативные способности;
Моральная нормативность;
Личностный адаптивный потенциал;
Ориентация на стремление к успеху;
Общительность;Эмоциональная стабильность;
Эмоциональность;Высокая нормативность поведения;
Смелость;Дипломатичность;
Спокойствие и равновесие;
Способность к новаторству, проявлению инициативе;
Высокий самоконтроль;
Тонус, активностьявляются профессионально важными качествами администраторов, поскольку данные качества на высоком уровне проявляются у успешных администраторов по проджам, чем у менее успешных администраторов нашей выборки. Разница выше указанных характеристик у успешных и менее успешных администраторов статистически значима, что говорит об их необходимости, для успешного выполнения обязанностей администратора. Гипотеза, выдвинутая в начале работы полностью подтвердилась: коммуникабельность, стрессоустойчивость, активность, инициативность, дисциплинированность, организованность являются значимыми и профессионально важными характеристиками успешных администраторов.
Список литературы
Аллин, О. А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. А. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005. -
248 с. Андреев Н. За карьерой //Психологический журнал, 2007. -№ 2, С.12−15.Апенько С. Н. Оценка Персонала: Эволюция подоходов и технологии их использования.
— М.: Речь, 2004. — 153 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М.
Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с. Бабосов Є.В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: Терра
Системс, 2007
Балдин, К. В. Управленческие решения: Учебник для студ. Вузов /К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В.
Б. Уткин. — 3-е изд. — М.: Изд.-торг.
Корпорация «Дашков и К», 2007. — 494 с. Батаршев А. А. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности.
— СПб.: Владос, 2011. — 176 с. Бирман, Л. А. Управленческое решение: Учеб.
пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с. Борисова Е. М., Логинова Т. Г. Индивидуальность и профессия.
М.: Высшая школа, 2007
Бреддик У. Менеджмент в организации. — М.: Генезис, 2002
Васильев, Ю. В. Теория управления. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 606 с. Гапоненко, А. Л. Теория управления. — М.: Издательство РАГС, 2009.
— 558с. Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России, 1991;2006 рр. — СПб.: Норма, 2008
Голубков, Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2005. — 544с. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». -
М.: Речь, 2008. — 224 с. Деркач А. А., Калинин І.В., Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. — М.: РАГС, 2007
Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. 2002. C.
98−102. Егоршин А. П., А. К. Зайцев. Организация труда персонала.Учебник.
Москва. Инфра-М. 2008 .-567с.Ермакова, А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров — 2005. — № 8. — С.70 — 72. Злобина, Н. В. Управленческие решения: учебное пособие / Н. В. Злобина. -
Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. — 80 с.
Карпов А. В. Конева Е.В. Маркова Е. В. Психология труда.
М.: Владос-Пресс, 2005, 352с. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону, Феникс, 1996
Колпаков, В. М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2007. № 7. С. 4−6.Кузьмина О. В. Время и его организация монография / Уральский гуманитарный ин-т, Ин-т социально-экономического развития. — Екатеринбург: УрГИ, 2009. ;
235 с. Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина. — Екатеринбург: УрГИ, 2008. ;
122 с. Кузьмина О. В. Психология труда: учебное пособие. — Екатеринбург: УрГИ, 2007. — 166 с. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д. Я. — Самара, 2001. С.549−558.Молл Е. Г. О понятии успешной трудовой деятельности. — СПб.: Питер, 2001
Молл Е. Г. Планирование своей карьеры. — СПб.: Питер, 2001
Немов Р. С. Психология. — М.: Издательство: Юрайт Высшее образование, 2010. — 639 с. Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. -
Ростов н/Д: Март, 2007. — 495 с. Парахина, В. Н. Основы теории управления. — М.: Финансы и статистика, 2007. ;
557 с. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — М.: Академия, 2001
Психология личности /под ред. П. Н. Ермакова, В. А. Лабунской. — М.: Эксмо, 2007
Райзберг Б. А. Психологическая экономика / Б. А. Райзберг. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 432 с. Реймаров Г. А. Комплексная оценка персонала.
Инженерный подход к управлению качеством труда. — К.: ЛКИ, 2010. — 424 с. Рогов Е. Н. Настольная книга практического психолога. Т.
1. — Речь.: М., 2002
Романова С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы.
СПб.: Питер, 2008.-464с.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006
Слиньков В. Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В. Н. Слиньков. — К.: КНТ, 2007. — 476 с. Сошников А., Пеленицын А.
Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. — М.: Эксмо, 2009.
— 242 с. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие.
СПб.: Питер, 2005.-479с.Хильб Мартин Интегрированный менеджмент персонала. Цели — стратегии — инструменты: пер. 11го нем. изд. / М. Хильб.
— М.: Дело и Сервис, 2006. — 256 с. Шадриков В. Д.
Введение
в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001.
— 134с. Шегда А. В. Менеджмент:
Учебник — М., Знания, 2006. — 645 с. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. — М.: Высшая школа, 2007.
— 327 с. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала. — СПб.: Речь, 2008. — 160 с.
