В качестве конкретных фраз можно использовать следующие: «Я понимаю Ваши чувства…», «мне кажется, что вы чувствуете (испытываете)…», «я вижу, как вы переживаете» и т. д.
Резюмирование — этот прием применяется с конце коммуникации или в конце какого-нибудь из ее этапов и служит подведением итогов разговора как с точки зрения информационного содержания, так и с точки зрения эмоциональной и поведенческой составляющей.
Как правило, резюмирование способствует выделению главной мысли разговора, а также служит неким планом к дальнейшим действиям.
Благодаря резюмированию расставляются «все точки над и», собеседники договариваются о чем-либо и т. д.
В качестве конкретных фраз можно использовать следующие: «Итак, в качестве резюме можно сказать следующее…», «таким образом, основной идеей нашего разговора является…», «если подытожить все сказанное нами, то…» и т. д.
Обратная связь — это навыки «говорения» и «слушания».
Назовем некоторые способы формирования навыков говорения и слушания:
Говорение должно отвечать следующим требованиям:
Вызывать интерес у слушателя Быть ему понятным Быть грамматически и композиционно грамотно выстроенным Не оскорблять национальные, религиозные и иные личностно значимые убеждения и взгляды собеседника;
Учитывать особенности собеседника, а именно особенности восприятия, особенности его темпа речи и т. д.
Слушание будет эффективным если:
Будет выделяться главная и полезная информация;
Будут анализироваться невербальные сигналы собеседника;
Будут задаваться уточняющие вопросы Будет производиться анализ содержания информации, а не личность собеседника Упражнения, основанные на данном методе.
Упражнение «Обратная связь на обратную связь».
Работа в парах. Один из участников дает обратную связь второму участнику по всем требованиям метода. Второй участник, после того, как первый заканчивает, дает обратную связь на то, как первый участник дал обратную связь.
Далее, после проведения занятий проводилась оценка эффективности работы в экспериментальной группе.
2.
4. Анализ результатов повторной диагностики.
После проведения серии коррекционно — обучающих занятий с сотрудниками из экспериментальной группы был проведен повторный замер по показателям предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия и психологического климата респондентов контрольной и экспериментальной группы В результате проведения повторной диагностики по определению предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия сотрудников из экспериментальной группы были получены следующие данные, которые представлены в таблице 2.
3. и на рисунке 2.
3.
Таблица 2.
3.
Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия сотрудников экспериментальной группы при первичном и повторном замере, в %.
Стратегия Первичный замер Повторный замер Конкуренция 45 20 Приспособление 15 10 Компромисс 20 20 Избегание 15 10 Сотрудничество 35 55.
Как видно из таблицы № 2,3., при повторной диагностике на первом месте по предпочтению стоит стратегия сотрудничества — она выявлена у 55% респондентов, тогда как при первичной диагностике она была ведущей только у 35% сотрудников.
Что касается стратегии конкуренции, то при повторной диагностике она выявлена у 20% респондентов, тогда как при первичной она была присуща 45% сотрудников экспериментальной группы.
Рис. 2.
3. Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия сотрудников экспериментальной группы при первичном и повторном замере, в %.
Таким образом, отмечается тенденция изменения предпочтений выбора стратегии коммуникации в пользу сотрудничества и отказа от конкуренции.
Что касается стратегии компромисса, то показатели при первичном и повторном замере совпадают — 20% сотрудников по-прежнему отдают предпочтение данной стратегии. Это, скорее всего, связано с тем, что стратегия компромисса в некоторых ситуациях оправдана в целях избегания конфликта и возможности хоть как-то договориться.
Стратегии приспособления при повторном замере отдают предпочтение 10% сотрудников, тогда как при первичной диагностике ее предпочитали 15% респондентов.
Такие же показатели по стратегии избегания: при первичной диагностике 15%. При повторной диагностике — 10% респондентов.
Таким образом, отмечается положительная динамика по снижению использования таких стратегий как избегание, приспособление, соперничество; предпочтение отдается стратегии сотрудничества; к стратегии компромисса также прибегают в определенных коммуникативных ситуациях.
Теперь рассмотрим в сравнении показатели первичной и повторной диагностики предпочитаемых стратегий в контрольной группе.
Результаты представлены в таблице 2.
4. и на рисунке 2.
4.
Таблица 2.
4.
Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия сотрудников контрольной группы при первичном и повторном замере, в %.
Стратегия Первичный замер Повторный замер Конкуренция 40 40 Приспособление 20 25 Компромисс 20 15 Избегание 20 25 Сотрудничество 25 25.
В результате сравнения показателей контрольной группы при первичной и повторной диагностике можно отметить, что предпочитаемой коммуникативной стратегией здесь остается соперничество: также 40% респондентов считают ее наиболее приемлемой для себя.
Рис. 2.
4. Сравнительный анализ предпочитаемых стратегий межличностного взаимодействия сотрудников контрольной группы при первичном и повторном замере, в %.
Стратегия сотрудничества выявлена у 25 респондентов, также как и при первичной диагностике.
Стратегию компромисса при повторной диагностике отметили 15% респондентов, тогда как при первичной ее отмечали 20% опрошенных.
Отмечается положительная динамика по выбору таких стратегий, как приспособление (при первичной диагностике 20% предпочитающих, при повторной 25%), избегание (при первичной диагностике 20% предпочитающих, при повторной 25%).
Таким образом, результаты повторной диагностики особенностей межличностного взаимодействия в контрольной группе не демонстрируют существенных изменений.
Далее сравним результаты первичной и повторной диагностики значений, касающихся психологического климата группы.
Итак, сравнительный анализ средних значений первичной и повторной диагностики психологического климата в экспериментальной группе представлен в таблице 2.
5. и на рисунке 2.
5.
Таблица 2.
5.
Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере Показатель Первичный замер Повторный замер Психологический климат.
46,2.
34,6.
Итак, при сравнении показателей первичного и повторного замеров можно отметить положительную динамику изменения психологического климата данной группы: от 46,2 баллов к 34,6 баллам.
Рис. 2.
5. Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере Респонденты при повторной диагностике в большей степени были давать следующие оценки коммуникации в группе: дружелюбие, согласие, удовлетворенность, продуктивность, теплота, сотрудничество, взаимная поддержка, увлеченность, занимательность, успешность.
Сравнительный анализ средних значений первичной и повторной диагностики психологического климата в контрольной группе представлен в таблице 2.
6.
Таблица 6.
Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата контрольной группы при первичном и повторном замере Показатель Первичный замер Повторный замер Психологический климат.
48,2.
50,2.
На рисунке 2.
6. представлен сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замерах.
Рис. 2.
6. Сравнительный анализ среднего группового значения оценки респондентами психологического климата экспериментальной группы при первичном и повторном замере.
Если сравнить показатели первичного и повторного замеров, то можно отметить отсутствие динамики по изменению психологического климата в контрольной группе: 48,2 балла и 50,2 балла.
Таким образом, результаты обоих замеров не демонстрируют изменений.
Однако, для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что использование специально разработанных методов и приемов (в случае данного исследования — это техники НЛП (обратная связь и спецификация цели)) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в процессе межличностного взаимодействия членов педагогического коллектива, необходимо еще провести статистическую обработку эмпирических данных.
В нашем исследовании мы использовали U — образный критерий Манна — Уитни, который позволяет оценить и сравнить выборки между собой.
Таким образом, мы сравнили между собой результаты первичного и повторного замеров экспериментальной группы; затем сравнили между собой результаты первичной и повторной диагностики в контрольной группе.
Данные расчеты приведены в Приложении 1, 2.
В таблице 2.
7. приведен сравнительный анализ статистических данных по экспериментальной группе.
Таблица 2.
7.
Сравнительный анализ статистических данных по экспериментальной группе.
№ замера Соперни чество Приспо собление Компро мисс Избега ние Сотрудни чество Ур-нь псих. климата 1 замер 275 217 135,5 247,5 92,5 296 2 замер 125 183 264,5 152,5 307,5 104.
Как видно из таблицы № 2.
7., выявлена существенная разница между следующими показателями первичного и повторного замеров по экспериментальной группе:
По показателю «соперничество» 275 при первичной диагностике, 125 при повторной;
По показателю «сотрудничество» 92,5 при первичной диагностике, 307,5 при повторной;
По показателю «уровень психологического климата» 296 при первичной диагностике, 104 при повторной.
В таблице 2.
8. приведен сравнительный анализ статистических данных по контрольной группе Таблица 2.
8.
Сравнительный анализ статистических данных по контрольной группе.
№ замера Соперни чество Приспо собление Компро мисс Избега ние Сотрудни чество Ур-нь псих. климата 1 замер 197,5 198 225,5 201,5 200 184,5 2 замер 202,5 202 174,5 198,5 200 215,5.
При сравнении показателей контрольной группы существенной разницы между замерами не выявлено.
Таким образом, наше предположение о том, что использование специально разработанных методов и приемов (в случае данного исследования — это техники НЛП (обратная связь и спецификация цели)) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в процессе межличностного взаимодействия членов педагогического коллектива, подтвердилась.
В результате усвоения навыков получения и предоставления обратной связи между участниками педагогического взаимодействия, а также спецификации целей каждого из участников межличностной коммуникации, ее результативность повысилась. Об этом факте говорит, во-первых, снижение количества сотрудников, прибегающих к стратегии соперничества и увеличение числа сотрудников, использующих стратегию сотрудничества в ситуации межличностной коммуникации, а, во-вторых, сотрудники стали оценивать психологический климат группы как более благоприятный и позитивный.
Таким образом, использование современных управленческих технологий, таких, как метод обратной связи и спецификация целей участников межличностного взаимодействия в профессиональной педагогической среде, позволяет оптимизировать процесс межличностной коммуникации внутри коллектива, способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Выводы по главе 2:
В результате проведения в экспериментальной группе респондентов специально разработанных коррекционно — развивающих занятий с использованием методов НЛП, а именно приема обратной связи, при повторном замере показатели психологического климата коллектива стали более благоприятными по сравнению с результатами первичного замера.
Так, уровень конфликтности психологического климата коллектива в экспериментальной группе после проведения обучающих занятий снизился с 46,2 баллов до 34,6 баллов.
Также изменились особенности поведения респондентов в процессе взаимодействия в трудовом коллективе: большее количество сотрудников, по сравнению с первичным замером, стали использовать стратегию сотрудничества и компромисса. Уменьшилось количество сотрудников, использующих стратегию конкуренции.
Так, в результате проведения специальных чающих занятий в экспериментальной группе, процент респондентов, использующих стратегию конкуренции, обуславливающую конфликтное взаимодействие, снизилось с 45% до 20%, а процент респондентов, использующих стратегию сотрудничества, которая служит профилактикой конфликтного взаимодействия, вырос с 35% до 55%.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Данная исследовательская работа посвящена одной из наиболее актуальных проблем в сфере профессионального общения — проблеме решения и профилактики конфликтного взаимодействия в трудовом коллективе.
Трудовой коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.
Однако не всегда процесс межличностного взаимодействия внутри трудового коллектива протекает гладко. В процессе взаимодействия могут возникнуть барьеры, которые нарушают алгоритм коммуникации, что приводит к искажению передаваемой информации, неверному восприятию целей и задач коммуникации, непониманию партнерами друг друга и т. д.
Все это вместе не только снижает показатели деятельности коллектива, но и может привести к межличностным конфликтам, рассогласованию слаженной работы сотрудников, нарушению психологического климата коллектива.
Поэтому поиск эффективных методов и приемов, которые способствуют профилактике возникновения нарушений в процессе межличностного взаимодействия и их коррекции, справедливо можно считать актуальной проблемой исследования, как с теоретической, так и с практической точек зрения.
В связи с этим, целью нашего исследования было изучение особенностей протекания конфликтов в профессиональной среде, а также способов их разрешения и профилактики.
В данной исследовательской работе мы изучили понятие конфликта как социально — психологической категории; рассмотрели особенности межличностного взаимодействия специалистов в профессиональной среде; эмпирически изучили возможности использования методов НЛП (обратной связи и спецификации цели) для решения задачи оптимизации межличностного взаимодействия работников в педагогическом коллективе.
В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что использование специально разработанных методов и приемов (в случае данного исследования — это техники НЛП (обратная связь и спецификация цели)) повышает эффективность коммуникационного процесса и снижает уровень конфликтности в процессе межличностного взаимодействия членов трудового коллектива Эмпирическое исследование позволило сделать следующие выводы.
В результате усвоения навыков эффективной коммуникации, а именно — получения и предоставления обратной связи между участниками коммуникации, а также спецификации целей каждого из участников межличностной коммуникации, ее результативность повысилась.
Об этом факте говорит, во-первых, снижение количества сотрудников, прибегающих к стратегии соперничества и увеличение числа сотрудников, использующих стратегию сотрудничества в ситуации межличностной коммуникации, а, во-вторых, сотрудники стали оценивать психологический климат группы как более благоприятный и позитивный.
Таким образом, использование современных управленческих технологий, таких, например, как метод обратной связи и спецификация целей участников коммуникации, позволяет оптимизировать процесс межличностной коммуникации внутри коллектива.
Данное исследование имеет, таким образом, широкую практическую значимость и могут быть использованы в работе руководителя, менеджеров по улучшению качества работы персонала, повышению эффективности взаимодействия внутри коллектива и как следствие будут способствовать увеличению качества и производительности труда.
Авдеев В. В. Психология решений проблемных ситуаций. — М.: Феникс, 1992. — 432 с.
Аксененко Ю.Н., Каспарян В. Н. Социология и психология управления / Под общ. ред. С. Н. Епифанцева. — Ростов н/Д., 2001. — 512 с.
Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. — М.: Изд-во Приор, 2000. — 288 с.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 384 с.
Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — М.: Российское педагогическое агентство, 1995. — 186 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 507 с.
Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимняя И. С. Конфликтология: наука о гармонии. — Екатеринбург: Глагол, 1995. — 248 с.
Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. — СПб., 2007. — 200 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. — М., 2001. — 288 с.
Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2002. — 207 с.
Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с.
Борисова Е.М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. — М.: Знание, 1991. — 191 с.
Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб.: Речь, 2002. — 174 с.
Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. — СПб.: Речь, 2001. — 256 с.
Гришина Н. В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. — СПб.: Изд-во «Сова», 1993. — 87 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.
Громова О. Н. Конфликтология. — М.: Академия, 2001. — 192 с.
Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. — М.: Росспен, 2002. — 288 с.
Екатеринославский Ю. Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения. — М., 2004. — 192 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2000. — 400 с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. /Пер. с нем. — М.: Экономика, 1999. — 335 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Эксмо, 2009. — 248 с.
Климов Е. А. Психология профессионала. — М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МО-ДЭК», 1996. — 196 с.
Козлов В. Д. Управление организацией — М. Аст, 2006. — 308 с.
Конфликтология. / Под ред. Ратникова В. П. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 511 с.
Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. — СПб.: Питер, 2005. — 484 с.
Льюис Д. Тренинг эффективного общения. — М.: Астрель, 2002. — 282 с.
Мак.
Дермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001 — 364 с.
Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М.: Эксмо, 2005. — 272 с.
Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб.: Питер, 2007. — 592 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МО-ДЭК», 1996. — 364 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / Пер. с англ. М.: ИНФРА — М, 1996. — 256 с.
Монина Г. Б., Лютова — Робертс Е. К. Коммуникативный тренинг (педагоги, психологи, родители). — СПб.: Речь, 2006. — 224 с.
Найт С. НЛП на работе. Различия, которые важны в бизнесе. — М.: Изд-во Аст, 2007. — 288 с.
Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.
Основы социального управления / Под ред.В. Н. Иванова. — М.: Высшая школа, 2001. — 271 с.
Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Питер, 2005. — 495 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. — СПб.: Питер, 2006. 126 с.
Петровский А. В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. — М.: Академия, 2007. — 168 с.
Рабочая книга практического психолога / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г, Лаптева. — М.: Академия, 2001. — 488 с.
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. — М.: Когито-Центр, 2002. — 684 с.
Реан А. А. Психология изучения личности. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 1999. — 288 с.
Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. — СПб.: Питер, 2004. — 464 с.
Ромек В. Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. — СПб.: Речь, 2003. — 175 с.
Самсонова Н. В. Формирование конфликтологической культуры специалиста: автореф. дис. … д-ра пед. наук. — Калининград, 2003. — 36 с.
Самсонова Н. В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования. — Калининград: Изд-во КГУ, 2002. — 154 с.
Семенова Е. М. Тренинг эмоциональной устойчивости педагога. — М.: Издательство: ИНТОР, 2002. — 22 с.
Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. — Минск: Харвест, 1998. — 800 с.
Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М., 2002. — 148 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. — М.: Наука, 1999. — 158 с.
Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. — СПБ.: Питер, 2005. — 420 с.
Хода Лейси. Как разрешить конфликт на рабочем месте. — М.: HIPPO, 2004. — 128 с.
Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: МГУ, 1999. — 169 с.
Шепель В. М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. — М., 2005. — 154 с.
Шепель В. М. Управленческая этика. — М.: Экономика, 2004. — 147 с.
Щербакова О. И. Конфликтологическая культура будущих специалистов: условия, методы ее формирования и диагностики //.
http://www.mami.ru/science/mami145/scientific/article/s12/s1270.pdf.
Щербакова О. И. Формирование и развитие понятия «конфликтологическая культура личности» в теории и практике современной конфликтологии // Проблемы современного образования. — 2010. — № 2. — С. 78−83.
Шурыгина О. В. Конфликтологическая культура: теоретический аспект // Актуальные вопросы современной психологии: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, март 2011 г.). — Челябинск, 2011. — С. 136−139 //.
http://www.moluch.ru/conf/psy/archive/30/150/.
Ярычев Н. У. Конфликтологическая культура учителя: сущность и движущие силы развития //.
http://www.emissia.org/offline/2011/1632.htm.
ПРИЛОЖЕНИЯ.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Выявление значимых различий между показателями предпочитаемых коммуникативных стратегий и уровня психологического климата в экспериментальной группе при первичном и повторном замере при помощи метода U — образного критерия Манна — Уитни.
№ конкуренция ранг приспособление ранг компромисс ранг избегание ранг сотрудничество ранг псих климат ранг 1 12 1,5 2 38,5 7 25 4 25 3 38 65 2 2 12 1,5 2 38,5 7 25 4 25 3 38 69 1 3 11 3 3 30 6 33,5 3 36 2 40 58 6 4 10 4,5 3 30 6 33,5 3 36 3 38 54 7 5 10 4,5 3 30 6 33,5 4 25 4 33 51 11 6 9 9,5 3 30 6 33,5 5 14,5 4 33 52 9 7 9 9,5 3 30 7 25 5 14,5 4 33 49 14 8 9 9,5 3 30 7 25 4 25 5 27,5 47 17 9 9 9,5 4 20 7 25 5 14,5 4 33 41 19 10 8 14,5 4 20 7 25 4 25 6 23 36 22 11 7 16,5 4 20 8 14,5 5 14,5 9 14,5 35 23,5 12 6 20,5 5 11,5 8 14,5 6 8,5 9 14,5 32 25,5 13 6 20,5 5 11,5 9 5 6 8,5 10 8 30 30 14 6 20,5 5 11,5 9 5 4 25 10 8 29 32 15 6 20,5 5 11,5 9 5 6 8,5 9 14,5 31 27,5 16 5 26 5 11,5 9 5 4 25 9 14,5 32 25,5 17 4 31 5 11,5 7 25 4 25 10 8 30 30 18 3 35 9 4 5 37,5 9 4 4 33 64 3 19 2 38,5 10 2 4 39,5 11 2 4 33 60 4 20 2 38,5 11 1 4 39,5 12 1 4 33 59 5 1 9 9,5 2 38,5 8 14,5 3 36 5 27,5 51 11 2 9 9,5 2 38,5 8 14,5 3 36 5 27,5 48 16 3 9 9,5 3 30 8 14,5 3 36 6 23 49 14 4 9 9,5 3 30 9 5 3 36 6 23 38 20 5 8 14,5 3 30 8 14,5 4 25 7 19,5 42 18 6 7 16,5 3 30 8 14,5 3 36 7 19,5 37 21 7 6 20,5 3 30 8 14,5 2 40 9 14,5 35 23,5.
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 1.
8 5 26 3 30 7 25 4 25 9 14,5 31 27,5 9 5 26 3 30 7 25 5 14,5 9 14,5 30 30 10 6 20,5 4 20 7 25 4 25 9 14,5 26 33 11 5 26 4 20 8 14,5 5 14,5 12 1,5 24 34,5 12 5 26 4 20 8 14,5 6 8,5 11 4 23 36 13 4 31 4 20 9 5 6 8,5 12 1,5 21 37,5 14 4 31 5 11,5 9 5 4 25 11 4 19 40 15 4 31 5 11,5 9 5 4 25 11 4 21 37,5 16 3 35 5 11,5 9 5 4 25 10 8 20 39 17 4 31 5 11,5 7 25 4 25 10 8 24 34,5 18 3 35 6 6 6 33,5 6 8,5 6 23 53 8 19 2 38,5 9 4 6 33,5 9 4 5 27,5 51 11 20 2 38,5 9 4 5 37,5 9 4 6 23 49 14 127 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 335 393 474,5 362,5 517,5 314 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 485 427 345,5 457,5 302,5 506 U1 U1 U1 U1 U1 U1 275 217 135,5 247,5 92,5 296 U2 U2 U2 U2 U2 U2 125 183 264,5 152,5 307,5 104.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Выявление значимых различий между показателями предпочитаемых коммуникативных стратегий и уровня психологического климата в контрольной группе при первичном и повторном замере при помощи метода U — образного критерия Манна — Уитни.
конкуренция ранг приспособление ранг компромисс ранг избегание ранг сотрудничество ранг псих климат ранг 1 28 11 9 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 71 1,5 2 29 12 3,5 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 69 3,5 3 33 11 9 2 36,5 6 20 3 33 2 37,5 65 7,5 4 31 12 3,5 2 36,5 6 20 3 33 3 33,5 54 18,5 5 35 12 3,5 3 29,5 5 29 3 33 4 26 55 15,5 6 36 10 13 3 29,5 5 29 5 16,5 4 26 52 20,5 7 45 9 15,5 3 29,5 7 15,5 5 16,5 4 26 45 24,5 8 41 9 15,5 4 23,5 7 15,5 4 26,5 5 17,5 47 22,5 9 42 8 18,5 4 23,5 7 15,5 5 16,5 4 26 41 27 10 33 8 18,5 4 23,5 8 10,5 4 26,5 6 13 40 29,5 11 30 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 6 13 35 32 12 34 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 11 1 32 33,5 13 39 6 26,5 5 15 9 5 5 16,5 10 5 26 37,5 14 30 6 26,5 5 15 9 5 4 26,5 10 5 24 39,5 15 27 5 30,5 5 15 10 1,5 6 10 10 5 31 35,5 16 35 5 30,5 5 15 9 5 4 26,5 10 5 32 33,5 17 41 3 34 9 6,5 5 29 9 8 5 17,5 55 15,5 18 40 3 34 9 6,5 5 29 10 5,5 4 26 64 9,5 19 42 2 38 10 2 4 38 11 3,5 4 26 66 6 20 39 2 38 10 2 4 38 12 1,5 4 26 59 12,5 1 28 11 9 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 71 1,5 2 29 12 3,5 2 36,5 5 29 2 38 2 37,5 69 3,5 3 33 11 9 2 36,5 6 20 2 38 2 37,5 65 7,5 4 31 12 3,5 2 36,5 6 20 3 33 3 33,5 60 11 5 35 12 3,5 3 29,5 5 29 3 33 4 26 55 15,5 6 36 10 13 3 29,5 5 29 5 16,5 4 26 52 20,5 7 45 11 9 3 29,5 6 20 5 16,5 4 26 45 24,5.
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 1.
8 41 10 13 4 23,5 5 29 4 26,5 5 17,5 47 22,5 9 42 8 18,5 4 23,5 7 15,5 5 16,5 6 13 41 27 10 33 8 18,5 4 23,5 8 10,5 4 26,5 6 13 40 29,5 11 30 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 6 13 41 27 12 34 7 22,5 5 15 8 10,5 5 16,5 9 9,5 36 31 13 39 6 26,5 5 15 9 5 5 16,5 10 5 26 37,5 14 30 6 26,5 5 15 9 5 4 26,5 9 9,5 24 39,5 15 27 5 30,5 5 15 10 1,5 4 26,5 10 5 31 35,5 16 35 5 30,5 9 6,5 4 38 9 8 10 5 54 18,5 17 41 3 34 9 6,5 5 29 9 8 5 17,5 55 15,5 18 40 2 38 9 6,5 5 29 10 5,5 4 26 64 9,5 19 42 2 38 9 6,5 4 38 11 3,5 4 26 68 5 20 39 2 38 10 2 4 38 12 1,5 4 26 59 12,5 127 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 сумма R1 412,5 412 384,5 408,5 410 425,5 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 сумма R2 407,5 408 435,5 411,5 410 394,5 U1 U1 U1 U1 U1 U1 197,5 198 225,5 201,5 200 184,5 U2 U2 U2 U2 U2 U2 202,5 202 174,5 198,5 200 215,5.
