Отбор персонала в организации

При приеме на работу, менеджеру по кадрам необходимо прийти к точному и однозначному соглашению с нанимаемым не только о размерах оплаты труда, но и о том, за какую именно деятельность такая оплата устанавливается. При этом надо учитывать не только временные, но и количественные характеристики, качество работы и пр. Очень хорошо, когда можно точно определить трудовой вклад работника и он получает процент от прибыли в добавление к фиксированной заработной плате. При этом соотношение между фиксированной частью и процентом изменяется. Если у рядовых работников доминирующей является именно фиксированный заработок, то у руководящего состава наоборот, постоянная часть зарплаты должна быть минимальна. Т. е. соотношение должно изменяться по мере продвижения по служебной лестнице. Такой принцип распределения заработной платы будет способствовать заинтересованности работника в эффективности своего труда. Другая проблема оплаты связана с неустойчивостью денежного курса.

В нашей стране, пережившей в недавние времена несколько инфляционных скачков и имеющей население с высоким инфляционным ожиданием эта ситуация служит поводом для серьезных разногласий об оплате в случае очередного всплеска инфляции. Частные фирмы стараются связывать оплату труда сотрудников с курсом доллара. Принимаемый на работу часто интересуется перспективами дальнейшего роста и характером выполняемых работ в случае такого роста. Обычно соответствующие договоренности являются предметом устных соглашений и не являются обязательными для работодателей. Однако их невыполнение может повлиять на репутацию фирмы. Важно оговорить и дополнительные услуги, которые предприятие может предложить своим работникам. О таких услугах достаточно подробно говорилось в конце предыдущей главы. Хороший характер, способность уживаться с другими членами коллектива.

Чувство ответственности. Инициатива. Особенности характера и проблемы, с ними связанные подробно обсуждались выше. Очень важной чертой является чувство ответственности и обязательности. Обычно, сотрудники, обладающие данными качествами, выполняют больший объем работы, думают о своих служебных делах вовне рабочее время, ищут сотрудничества в вопросах, касающихся не только их собственного дела. Эти, в общем очень полезные черты, могут оказаться неприемлемыми в компаниях с жесткой схемой управления, при которой каждому сотруднику четко определено его собственное место, круг работ строго ограничен, а правом на инициативу обладает узкая руководящая верхушка. Нужно отметить, что компании с подобной жесткой организационной системой очень успешно работают во многих сферах человеческой деятельности. Обязательность — есть закон для их сотрудников, а излишняя ответственность и инициатива являются нежелательными чертами.

Найти компромисс можно, используя излишне инициативного сотрудника во внепрооизводственной сфере, раскрывая перед ним дополнительные перспективы вне его производственной деятельности. Отсутствие вредных привычек. Это качество бывает существеннее, чем возрастные требования и требования, касающиеся черт характера. Дело в том, что человек с вредными привычками нередко теряет обязательность и чувство ответственности. С дисциплиной тоже обычно проблемы. О пристрастии к наркотикам и алкоголю редко пишут в характеристиках. В отечественной практике не принято говорить о сексуальных особенностях (а на Западе это вообще является сферой вторжения в личную жизнь). Куренье же и вовсе не считается пороком, а, временами возводится в ранг достоинств. Тем не менее, при подборе кадров и дальнейшей работе с ними наличие или отсутствие вредных привычек стоит учитывать. Человек, их не имеющий, в конечном итоге окажется лучшим работником, более здоровым физически, более восприимчивым к переподготовке, значительно более обязательным и дисциплинированным.

В конечном итоге, и характер у таких людей лучше, и найти компромисс с ними проще. Необходимо отметить, что и отечественная и зарубежная практика говорят об обратном: нередко при приеме на работу предпочтение оказывается по принципу: «Хороший человек, свой, я с ним пил». В частной компании, живущей исключительно за счет собственной прибыли, такой принцип поиска кадров совершенно неприемлем. Выводы: При отборе персонала начальным и основополагающим фактором является определение требований, которые будут предъявляться к кандидату на должность. Для этого менеджер по персоналу должен определить из ранее перечисленных критериев те, которые наиболее подходят к конкретной должности. Не определив данные критерии невозможно начинать поиск и отбор персонала. Заключение

В заключение данной работы подведем краткие итоги. Во-первых, отбор персонала, являясь важнейшей составляющей профессиональной деятельности любого предприятия, во многом зависит от той специфики, которой обладает само предприятие. В этом случае работодателям приходится набирать таких людей, которые могли бы очень органично заполнить имеющиеся вакансии. Во-вторых, поскольку решение о приеме на работу осуществляется после длительного подготовительного этапа, включающего в себя как собеседование, заполнение анкеты с важными для понимания особенностей кандидата характеристиками, проделывание тестовых заданий, целью которых является выявление профессиональных, личных качестве и психологических особенностей претендента, то нужно учитывать тот факт, что такое собеседование должен проводить очень опытный человек, который сможет избежать возможных ошибок при адекватном и непредвзятом выражении своего мнения по поводу каждой кандидатуры. В связи с этим отметим, что очень важную роль играют как тестовые задания, которые должны быть тщательно подготовлены, так и личное восприятие проводящего беседу человека при непосредственном разговоре. Важно иметь в виду, что этот человек должен обладать сильными навыками в области психологии с тем, чтобы выявить по возможности наиболее объективный портрет каждого претендента.

Список литературы

Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 2009

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2010

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2010

Управление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М. «Юнити», 2008

Уткин Э. А. Управление фирмой. — М.: АКАЛИС, 2011

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.