Функциональное разделение труда в компании ЗАО «Социнтех-инстал», исходя из таблицы 2, разграничено не достаточно четко. Для характеристики движения рабочей силы можно воспользоваться показателями, приведенные в таблице 3. Таблица 3 — Показатели численности и движения рабочей силы ЗАО «Социнтех-инстал» за 2009;2010 гг
Показатель 2009 г2010 г1. Среднесписочная численность, чел.
Принято на предприятии, чел.
Выбыло с предприятия, чел.
Коэффициент оборота:
4.1По приему, %70 434.
2 По выбытию %67 185
Коэффициент постоянства, %33 556
Коэффициент текучести, %7052
Таким образом, движение рабочей силы на предприятии характеризуются:
Коэффициентом оборота по приему персонала (Кпр), равным отношению количеству принятого на работу персонала к среднесписочной численности. В 2009 году доля принятого персонала в среднесписочной численности составляла 70%. Рост показателя от части связан с увеличением рабочих мест. В 2010 году его значение составило 43%;Коэффициентом оборота по выбытию (Кв), который находится как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности. Так доля уволившихся работников в общей численности за 2009 год составляет 67%, а в 2010 году — 18%. Также необходимо отметить, что коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота по выбытию за оба периода, что указывает на развитие деятельности организации в рассматриваемых периодах. Коэффициентом постоянства состава персонала (Кп.с), равным количеству работников, проработавших весь год деленных на среднесписочную численность, который показывает, что за 2009 и 2010 гг.
лишь 30% и 55% соответственно работников проработало весь год на предприятии. Значение показателя говорит о текучести кадров на предприятии, много приходит, но и много уходит. Рост показателя можно оценить положительно. Необходимо сделать вывод о том, что на предприятии наблюдалась высокая текучесть кадров, но наблюдается ее снижение, что можно оценить положительно.
Кроме того, можно отметить, что текучесть кадров ведет к снижению производительности труда, поэтому к увольнению работников нужно прибегать лишь после рассмотрения компромиссных решений. Кроме того, были выяснены причины увольнения работников. Наиболее распространенные — по собственному желанию, а также — перемена служебного положения (или переводы на другие должности). Тем самым, чтобы удержать сотрудника возможно надо пересмотреть систему поощрения. Необходимо использовать метод экономического и административного регулирования.
3.3. Выявление достоинств и недостатков системы повышения мотивации ЗАО «Социнтех-инстал"Согласно исследованию, мотивационный профиль сотрудников предприятия выглядит следующим образом (рисунок 6, 7).Рис. 3.
2.3. Мотивационный профиль
Избегательная достижительная мотивацияинструментальный 43,8%люмпенизированный, 3,8профессиональный 21,1%патриотический 13,2%хозяйственный 18,1%Рис. 3.
2.4. Мотивационный профиль
Таким образом, персонал предприятия соответствует типу «инструментальный», для которого характерно:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля. Проведем тест на выявление преобладающих потребностей. Таблица 4 — Выявление преобладающих потребностей№ n/nВопросы
ДаНет1Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?902Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?453Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняете свою работу?814Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?725Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?366Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?817Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?188Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?819Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?5410
Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?2711
Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?8112
Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?36Большая часть респондентов — 80% выразили потребность в достижениях. Затем были выявлены потребность в признании (55,5%) и потребность во власти (50%). Таким образом, для работников данного предприятия характерно: стремление к достижению успеха, стремление превзойти других людей, стремление решать сложные задачи, стремление оказывать влияние на других людей, контролировать действия людей, нести ответственность за результаты деятельности других людей. Таблица 5 — Достоинства и недостатки системы повышения мотивации ЗАО «Социнтех-инстал"№достоинстванедостатки1Применение мер морального поощрения: благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета. Недостаточность материальных методов поощрения 2Денежные поощрения
Редкие материальные поощрения — раз в квартал3Возможность учиться, повышать квалификацию
Возможность учиться, повышать квалификацию предоставлена не всем сотрудникам
Таким образом, в сравнении с опытом других предприятий, материальные факторы на данном предприятии применяются довольно редко — 30%, согласно исследованиям ЗАО «Социнтех-инстал». Работники этим неудовлетворенны и следует делать упор именно на этот тип мотивации. Однако, анализ мотивационного профиля показал, что преобладающий тип работника в данной организации — инструментальный, для которого важны именно нематериальные факторы, а материальные отходят на второй план. Таблица 6 — план реализации решения по совершенствованию системы мотивации персонала№ п/пМероприятия
Методы контроля
Ответственное лицо1Внедрение новых систем мотивации (ежемесячные премии, организация обучения для всех желающих, организация тренингов, тим-билдинги)
наблюдение
Руководитель2Контроль дисциплины следует проводить за короткий промежуток времени, что позволит контролировать каждый этап работы. Затем можно сделать контроль более редким для того, чтобы сотрудники самостоятельно планировали свои ресурсы и темп работы.
наблюдение
Кадровый персонал3Повышение доходности, увеличение продаж ценовые методы (определенный процент от объема продаж);неценовые методы (обучение персонала, консультации и т. д., объявление благодарности с занесением в трудовую книжку, корпоративное празднование дней рождения и других праздников).
наблюдение
РуководительВ данном случае рационально будет комбинировать нематериальные и материальные методы, не умаляя значимость последних. Также необходимо предоставлять сотрудникам с инструментальным типом мотивации возможностьсамореализации и проявления креативности в работе. Заключение
В данной курсовой работе были проведены исследования системы мотивации персонала ЗАО «Социнтех-Инстал». Согласно данным полученным в процессе исследования, система мотивации представляет собой тактику решения проблем управления персоналом, осуществляемую посредством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей. На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. Результаты исследования практического материала деятельности ЗАО «Социнтех-Инстал» составили основу выполненной работы. Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что на предприятии не особо широко используется система премирования (30% от заработной платы). Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по труду и заработной плате в ЗАО «Социнтех-Инстал».
Список использованных источников и литературы
I Нормативно-правовые материалы:"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 25.
11.2009). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89 910.II Специальная литература:
Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х. Мотивация и аттестация персонала. М., 2005
Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал, 3, Том 031, 2010, C. 109−124Водопьянова Н.Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М», 2006
Зоткин Н. В., Серебрякова М. Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. Самара, «Универс групп», 2007
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000
Козлов, К. В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы / К. В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281−288.Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.
— 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с. Петрова Н. И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Н. И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им.
Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1.
С. 481−485.Полунина О. В. Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т. 30.
№ 1. С. 1−13.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2005
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004
Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп.
и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2002.
— С. 31Bowditch, J. and Buono, A. (
2001) A Primer on Organisational Behaviour. 5th ed. N ew York, John Wiley. Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organisational Behaviour.
A n introductory text, 5th ed. H arlow, FT/Prentice HallCsikszentmihalyi, M. (1975) Beyond boredom and anxiety. S an Francisco, Jossey-BassHarter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L. (2002) ‘Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a metaanalysis', Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp268−79Holbeche, L.
and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. H orsham, Roffey ParkKahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work', Academy of Management Journal, Vol 33, pp 692−724.Kanungo, R.N. (1982) ‘Measurement of job and work involvement', Jourmal of Applied Psychology, Vol 67, pp 341−349Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Truss K. E mployee Engagement: A Literature Review, Kingston University, 2008. Maslach, C.
S chaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001) ‘Job burnout', Annual Review of Psychology, Vol 52, pp397−422.May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work', Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11−37.Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement. Brighton, Institute for Employment StudiesSaks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement', Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600−619.Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004) ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study', Journal of Organisational Behaviour, Vol 25, pp293−315.Schaufeli W. B., M artinez I.
M., P into A. M. et al. B urnout and engagement in university students // Journ. of Cross-Cultural Psychology.
2002. V. 33. Р. 464 — 481Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (
2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. L ondon, CIPD. Wilson, F. (2004) Organisational Behaviour and Work, A Critical Introduction. 2nd ed. Oxford, Oxford University Press. III Текущий архив:
Устав предприятия ОАО «Огни Казани"Положение о предприятии или о его структурном подразделении. Положения (о заработной плате, о мотивации, о повышении квалификации и т. д.).Программы, планы организации. Отчеты о выполнении планов, программ организации. IV Электронные источники удаленного доступа:
http://gmj.gallup.com/content/16 306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspx
