Особенности разработки управленческих решений в условиях конфликта

Прежде всего необходимо нанять данного сотрудника. Для этого необходимо использовать в основном внешние источников набора. Прежде всего необходимо:

Бать объявление в периодической прессе.

Дать заявку на бирже труда.

Обратится в школы, где сейчас работают штатные психологи, с предложением поработать на фирме по совместительству.

Обратится в профильные высшие учебные заведения где готовят данных специалистов.

Отбор кандидатов необходимо проводит в отделе кадров на основе собеседования, с проверкой способностей кандидатов решать нештатные ситуации которые уже происходили на предприятии. Можно обратится за помощью для отбора кандидатов в специализированные кадровые агентства или к психологам со значительным опытом работы по специальности.

Каждый из отобранных кандидатов должен будет проходить 2 месячную стажировку на предприятии после чего будет принято решение по его постоянному трудоустройству.

Выполнение данного решения необходимо организовать в течении 1 недели с момента подписания приказа директора предприятия о выходи из сложившейся ситуации.

В точении 1 месяца необходимо предпринять шаги по набору и отбору кандидатов и их оценки.

В течении 2 месяцев необходимо проверить деловые качества кандидата и принять решение о его окончательном отборе.

Все рабаты по данному планы будут контролироваться лично заместителем директора предприятия.

Для того чтобы успешно выполнить данное решение необходимо разработать систему мотивации как лиц, участвующих в решении проблемы, так и инженера по кадрам.

На мой взгляд она должна иметь следующий вид.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

премии за выполнение особо важных заданий;

процентные надбавки за выслугу лет;

дотации на обеды;

единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Оценка результатов деятельности данного специалиста должна будет осуществляется 1 раз в квартал.

Оценку результативности данного решения можно будет поверить через 3−5 месяцев. Критериями оценки будут судить ограничения сформулированные в п.п. 2.

1.

Важно также учитывать и то, что не следует полагаться только на один вариант решения. Необходимо параллельно реализовывать и другие предложенные альтернативы сформулированные в п.п. 2.

3. и прежде всего варианты решения № 1 и 5 т.к. они не требуют значительных затрат и могут осуществляться в рамках существующей системы управления.

Заключение

ООО «Виконт-М» — один из ведущих производителей корпусной мебели для офиса и дома в регионе. Производство, территориально расположенное в Москве, было основано в 1995 г., а с 1997 г. известно под торговой маркой «Виконт-М».

За время деятельности коллектив предприятия накопил огромный опыт работы с крупными проектами и солидными клиентами. Более 3 000 организаций в России и ближнем зарубежье сделали свой выбор в пользу продукции нашей фирмы. Среди наших клиентов банки, крупные промышленные предприятия, администрации городов, министерства, а также мебельные салоны и магазины практически во всех регионах России.

Сейчас компания «Виконт-М» — это современное предприятие, производство которой оснащено новейшим высокоточным оборудованием группы немецких промышленных концернов «HOMAG» и итальянской корпорации «Biesse-group». Компания активно использует опыт мебельных фабрик Западной Европы, в работе применяются высококачественные материалы отечественного и зарубежного производства, что позволяет выпускать мебель для ванной, спальни, прихожей, а так же для офисов европейского класса по российской цене. Благодаря стабильному качеству и гибкости работы наши партнеры из РФ и ближнего зарубежья выбирают продукцию мебельной фабрики «Виконт-М».

Основным видом деятельности ООО «Виконт-М» является производство мебели.

Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию. Располагается фабрика «Виконт-М» в Екатеринбурге.

Предприятие достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается рост объемов реализации на 21,94% за 2010;2012 гг., в то время как себестоимость выросла на 27,64%.

В результате изменений выручки и себестоимости валовая прибыль выросла на 7,15%, наглядно динамика финансовых результатов представлена на (рис. 2.1).

Наблюдается заметный рост коммерческих расходов более чем на 40%, в то время как величина управленческих расходов в динамике несколько снизилась и составила в 2012 году 98,27% от уровня 2010 года.

Практически в два раза выросли проценты к уплате, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансировании текущей деятельности предприятия.

Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Виконт-М».

Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Виконт-М» является: Разработка должностных инструкций; Делегирование полномочий; Внедрение корпоративных правил. Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.

Список литературы

Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А.

И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 — с 47

Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008, с.105

Гуттари Р. Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2011, с.51

Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2012.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. С. 275−294.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006., с.277

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006., с.277

Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, № 3, 2010. с.44

Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова.

— М.: Экзамен, 2007. С. 423−435.

Лигинчук Г. Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2010 — с.89

Луашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2011 — с.117

Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211−270.

Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. — М.: Академия, 2012.

Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В.

И. Набоков. — М.: ИТК «Дашков и К», 2007. С. 485−524.

Смирнов А. К. Снижение конфликтности — путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, — с.11

Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3, 2010 — с.61

Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. — М. Экономика, 1989.

Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.

М.: Изд. РДЛ, 2008 г, с.89

Удалов Ф. Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. — НН.: Изд-во ННГУ, 2011.

Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. — М.: Финансы и статистика, 2012.

Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 3.

Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран.

— М.: ЮНИТИ, 2011. С. 399−408.

Ямпольская Д.О., Зонис М. М. Менеджмент. СПб: Нева, 2008 — с.392

Приложение 1

Таблица 2.1

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности «Виконт-М»

Наименование показателей 2011 2012

Изменение, тыс. руб. Темп роста, % Выручка от реализации продукции 837 464 848 716 152 721 121,94 Себестоимость проданных товаров 628 116 641 413 138 893 127,64 Валовая прибыль 209 348 207 303 13 828 107,15 Коммерческие расходы 15 808 18 912 5407 140,04 Управленческие расходы 132 890 146 223 -2580 98,27 Прибыль от продаж 60 650 42 168 11 001 135,30 Проценты к получению 1 0 -124 0,00 Проценты к уплате 25 078 28 018 14 636 209,37 Прочие доходы 4161 4762 -9679 32,98 Прочие расходы 18 389 14 211 -6069 70,07 Прибыль до налогообложения 21 345 4701 -7369 38,95 Отложенные налоговые активы 8259 18 304 17 963 5367,74 Отложенные налоговые обязательства 3510 585 -3058 16,06 Текущий налог на прибыль 5390 1128 -2649 29,86 Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 14 416 3573 -1418 71,59

Рис.

2.1 Динамика финансовых результатов деятельности фабрики

Приложение 2

Таблица 2.2

Состав и структура работников фабрики «Виконт-М» в динамике с 2010 по 2012 гг.

Категории работников 2010 2011 2012 чел. % чел. % чел. % Руководящие работники 5 3,45 4 3,25 4 3,54 Административный персонал 10 6,90 8 6,50 8 7,08 Производственный персонал 98 67,59 84 68,30 77 68,14 Технический обслуживающий персонал 15 10,34 12 9,75 10 8,85 Менеджеры по продажам 17 11,72 15 12,20 14 12,39 Всего 145 100,0 123 100,00 113 100,00

Рис. 2.3 Структура работников фабрики «Виконт-М» по возрасту Таблица 2.4

Движение и текучесть рабочей силы

№ стр. Показатели 2011 г 2012

Абс. отклонение Отклонение % 1 Состояло работников на начало периода, чел. 145 123 — 22 -15% 2 Принято всего, чел. 22 24 +2 +9% 3 Выбыло всего, чел, в т. ч.: 44 34 -10 -23% 4 Состояло работников на конец периода, чел. 123 113 — 10 -8% 5 Среднесписочная численность, чел. 134 118 -16 -12% 6 Количество работников, проработавших год, чел. 16 15 -1 — 6% 7 Коэффициент оборота по приёму, % (стр.

2:стр.

5) 16,4% 20% +3,6% 8 Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.

3:стр.

5) 32,8% 28,8% -4% Приложение 3

Уважаемые работники !!!

Данный опрос проводится для того, чтобы узнать ваше мнение об организации Вашей работы. Ваши суждения очень важны для улучшения деятельности Вашей организации. Подробные и искренние ответы позволят сделать ваш труд более качественным и комфортным. Опрос проводится анонимно, указывать свою фамилию не нужно.

ИНСТРУКЦИЯ: Ответьте, пожалуйста, на поставленные вопросы, отметив в квадратиках нужные ответы.

Ваш возраст:

до 25 лет

26 — 30 лет

31 — 35 лет

36 — 40 лет старше 40 лет Ваш пол:

Женский Мужской Ваш общий стаж работы:

до 5 лет

6 — 10 лет

11−15 лет больше 15 лет Ваш стаж работы в данной организации:

меньше 1 года

1 — 3 года

4 — 5 лет свыше 5 лет Устраивает ли Вас работа в целом:

устраивает полностью не всегда устраивает часто не устраивает совершенно не устраивает Ваше мнение о местоположении работы:

вполне устраивает совершенно не устраивает безразлично Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места:

устраивает не вполне нет безразлично Ваши предложения по улучшению интерьера помещений: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ Охотно ли проводите свободное время с коллегами:

всегда иногда редко никогда Охотно ли делитесь личными переживаниями с коллегами:

всегда иногда редко никогда Насколько, по-вашему, хорошо организована работа вашего подразделения:

очень хорошо в общем, неплохо, но есть недостатки плохо Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:

постоянно иногда очень редко не мешают Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места:

полностью не вполне устраивает совсем не устраивает Ваша профессия:

________________________________________________________________________________

Отношение к Вам руководителей в целом Вы расцениваете как:

отличное хорошее удовлетворительное плохое отвратительное Довольны ли вы качеством своей работы:

да, почти всегда не всегда редко обычно недоволен Довольны ли вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете:

да, доволен не всегда доволен часто не доволен всегда не доволен Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы:

да, часто обдумываю такую возможность иногда появляется никогда об этом не думаю Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:

конечно, не задумываясь возможно, поискал (а) бы сначала другие варианты ни за что бы не выбрала Как Вы считаете, пользуется ли Ваше руководство влиянием на отношения в коллективе:

безусловно, да пожалуй, да трудно сказать пожалуй, нет безусловно, нет Какими тремя главными качествами личности должен, по-вашему, обладать руководитель:

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:

нет, их недостаточно и они невысокого качества вполне хватает, качество приемлемое их слишком много Как Вы оцениваете свое умение общаться с клиентами:

обычно я общаюсь свободно и бесконфликтно обычно общаюсь свободно, но иногда испытываю трудности и вступаю в конфликты часто испытываю в общении с клиентом трудности и нередко конфликтую

СПАСИБО ЗА СОДЕЙСТВИЕ!!!

Приложение 4

Таблица 2.5

Отношение к работе

1.Устраивает ли Вас работа в целом: — устраивает полностью 6 30% - не всегда устраивает 14 70% - часто не устраивает — совершенно не устраивает 0 0 2. Ваше мнение о месторасположении работы: — вполне устраивает 14 70% - совершенно не устраивает 2 10% - безразлично 4 20% 3. Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места: -устраивает 14 70% -не вполне 6 30% -нет 0 0 — безразлично 0 0 4. Насколько, по вашему, хорошо организованна работа в целом: -очень хорошо 0 0 — в общем неплохо, но есть недостатки 10 50% - плохо 10 50% 5. Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места: — полностью 10 50% - не вполне устраивает 10 50% - совсем не устраивает 0 0 6. Довольны ли Вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете: — да, доволен 2 10% - не всегда доволен 14 70% - часто не доволен 4 20% - всегда не доволен 0 0

Приложение 5

Таблица 2.6

Перспективы работы в данной организации.

1.Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы: — да, часто обдумываю такую возможность 4 20% - иногда появляется 10 50% - никогда об этом не думаю 6 30% 2. Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию: — конечно, не задумываясь 4 20% - возможно, поискал (а) бы сначала другие варианты 10 50% - ни за что бы не выбрала 6 30% 3. Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:

— Нет, их недостаточно и они невысокого качества 12 60% - вполне хватает, качество приемлемое 8 40% - их слишком много 0 0 Приложение 6

Таблица 2.7

Тест на удовлетворительность работы

№ ?

1-совершенно не удовлтв. 2-скорее не удовлетв. 3-не могу сказать, удовл. или нет 4-скорее удовл., чем нет 5-вполне удовлетворяет Итого 4-Взаимоотношения с руководством 0 2 0 0 18 94 9-Взаимоотношения, сложившиеся, с товарищами по работе 0 0 2 4 14 92 10-Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 0 2 0 2 16 92 11-Режим работы 0 0 0 4 16 92 5-Серьезность и ответственность выполняемой работы 2 0 0 10 8 82 1-Размер заработной платы 2 4 4 2 8 70 2-Сам процесс выполняемой работы 6 0 2 4 8 68 12-Эта работа как средство достижения успеха в жизни 4 0 6 6 4 66 3-Перспективы профессионального роста 2 6 4 2 6 64 6-Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 4 0 6 8 2 64 7-Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 8 0 4 4 4 56 8-То, насколько эффективно организованна работа в целом 4 4 6 4 2 56

Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3, 2010 — с.61

Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А.

Щегорцов, В. А. Таран. — М.: ЮНИТИ, 2011.

— С.399−408.

Луашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2011 — С.117

Смирнов А. К. Снижение конфликтности — путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, — С.11

Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.

М.: Изд. РДЛ, 2008 г, — С.89

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006. — С.277

Гуттари Р. Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2011, — С.51

Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 3.

Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. — С.211−270.

Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. — М.: Финансы и статистика, 2012. — С. 269.

Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2012. — С. 21

Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, № 3, 2010. — С.44

Удалов Ф. Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. — НН.: Изд-во ННГУ, 2011. — С. 47.

Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 — С 47

Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В.

И. Набоков. — М.: ИТК «Дашков и К», 2007. — С.485−524.

Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н.

Иванникова. — М.: Экзамен, 2007. — С.423−435.

Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В.

Морозов. — М.: Академия, 2012. — С.

174.

Лигинчук Г. Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2010 — С.89

Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов.

— 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — С. 361.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. — С.275−294.

Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008 , — С.105

Генеральный директор

Отдел сбыта

Цех распиловки

Цех сборки

Юридический отдел

Заместитель генерального директора

Отдел снабжения

Транспортная служба

Главный бухгалтер

Офис-менеджер

Производственные цеха

Цех раскройки обивки

Менеджер по кадрам

Административно-хозяйственный отдел

Склад

Управление конфликтами в «Виконт-М»

Предупреждение конфликтов

Регулирование конфликтов

Разрешение конфликтов

— Разработка должностных инструкций;

— Делегирование полномочий;

— Внедрение корпоративных правил поведения;

— Рассмотрение конфликта на конфликтной комиссии;

— Приглашение внешнего консультанта для проведения тренингов по снижению конфликтности;

— Проведение общих собраний для обсуждения конфликта;

— Обращение в суд;

— Увольнение;

— Перевод на другую работу;

— Административные решения;

— Беседа;

— Просьба;

— Убеждение;

— Разъяснение.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное разделение труда

Верный подбор и использование кадров

Укрепление трудовой ой дисциплины

Создание нормативно — правовой основы работы каждого сотрудника

Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров

Повышение эффективности деятельности предприятия

Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников