Статистическое изучение трудовых ресурсов (по материалам Ливенского отделения №3853 Сбербанка РФ)

Курсовая работа

по дисциплине «Статистика»

на тему: «Статистическое изучение трудовых ресурсов»

по материалам Ливенского отделения № 3853 СБ РФ

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов в организации

1.2 Структура и классификация трудовых ресурсов

1.3 Показатели, характеризующие состояние и динамику персонала

2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ № 3853

2.1 Краткая характеристика и анализ экономической деятельности Ливенского ОСБ № 3853

2.2 Особенности кадровой политики и трудовых отношений в Ливенском отделении № 3853 СБ РФ

2.3 Динамика основных показателей кадровой работы организации

3. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ № 3853

3.1 Статистический анализ динамики заработной платы в Ливенском ОСБ№ 3853

3.2 Анализ динамики фонда оплаты труда ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности, использования которых зависят результаты его деятельности. Развитие человеческих ресурсов в последнее время связано с научно-техническим процессом, который существенно повысил требования к уровню квалификации всех категорий персонала организации. Работники становились всё более требовательными к содержанию и условиям труда, к характеру взаимоотношений на производстве, к стилю и методам управления.

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является основной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создавать условия для реализации каждым работником своих возможностей и найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции повышается значимость и актуальность управления трудовыми ресурсами. От грамотной организации управления коренным образом зависит благополучие коммерческой организации. В развитых странах система управления трудовыми ресурсами выступает одним из важнейших инструментов регулирования экономической деятельности.

К сожалению, в настоящее время в большинстве коммерческих организаций отсутствует система анализа эффективности использования трудовых ресурсов, охватывающая все аспекты, а принимаемые руководством решения не обосновываются соответствующими расчетами и носят интуитивный характер.

Цель работы: научиться определять численность работников, показатели движения трудовых ресурсов в Ливенском ОСБ № 3853.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность и значение трудовых ресурсов в организации;

— рассмотреть структуру и классификацию трудовых ресурсов;

— охарактеризовать особенности кадровой политики и трудовых отношений в Ливенском отделении № 3853 СБ РФ;

— рассмотреть движение трудовых ресурсов, которое характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент приёма, коэффициент выбытия, коэффициент стабильности, коэффициент текучести, коэффициент стабильности, коэффициент постоянства;

— провести статистический анализ динамики заработной плата в Ливенском ОСБ№ 3853;

— проанализировать динамику фонда оплаты труда.

Трудовые ресурсы рассматривали многие отечественные и зарубежные авторы: А. В. Чернова, В. М. Гусаров, В. Я. Горфинкель, Грузинов В. П.. Н. А. Сафронова и многие другие.

Здесь мы рассмотрим такие вопросы, как понятие «трудовые ресурсы», «персонал предприятия», его состав и структура, рассмотрим основные подходы к управлению персоналом; проведём анализ численности и движения трудовых ресурсов на предприятии, определим потребность предприятия в трудовых ресурсах; а также рассмотрим основные направления управления трудовыми ресурсами в организации и рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.

Для того чтобы провести эти расчёты необходимы данные по численности работников организации. К ним будут относиться: показатели численности, состав и движение персонала, уровень замещаемость специалистов с высшим образованием, демографические данные персонала, данные о повышение квалификации, расходы на обучение, данные об аттестации, проводимой в банке, движение работников и предполагаемое высвобождение, т. е. число принятых на работу и выбывших работников, данные на конец и на начало отчётного периода и прочее.

В качестве объекта исследования было выбрана организация города Ливны — Ливенское отделение № 3853 СБ РФ, на примере работы которого будет наглядно рассмотрен предмет исследования курсовой работы.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов в организации

Трудовые ресурсы — это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности [3, с 207]. Из определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой стороны — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, то есть возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16 — 59 лет включительно, у женщин — 16 — 54 года. В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возраста порога для назначения пенсии по возрасту: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Состав трудовых ресурсов отражен в рисунке 1.

Рисунок 1 — Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включающая занятых и безработных, что отражено в таблице 1.

трудовой ресурс персонал статистический оплата Таблица 1 — Численность экономически активного населения

Как показывает таблица 3, с 2000 по 2007 произошло увеличение экономически активного населения, как у мужчин, и так и у женщин. А доля безработных следовательно уменьшилась.

Трудовые ресурсы Российской Федерации в настоящее время составляют 84млн. человек, или около 60%общей численности населения республики. Тенденция превышения смертности над рождаемостью привела к резкому снижению удельного веса молодежи основного источника пополнения трудовых ресурсов и к дальнейшему старению населения рабочего возраста. Эта тенденция прогнозируется и на ближайшее десятилетие. В результате доля молодежи предположительно упадет с 23,0%в настоящее время до 15,4%к 2005 г.

В таблице 2 представлены показатели по Орловской области.

Таблица 2 — Численность экономически активного населения, занятых и безработных по Орловской области (в среднем за год)

Как показывает таблица 2, изменения демографического состава трудовых ресурсов сказалась и на численности экономически активного и занятого населения. Так, если на 2000 г. в составе трудовых ресурсов на экономически активное население приходилось 437,7 тыс., а на занятое — 400,1 тыс., то в конце 2005 г. экономически активное население составило 438,6 тыс., а занятое в экономике — 399,1 тыс. человек.

Граждане считаются занятыми:

— работающие по найму в условиях полного и неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;

— занимающиеся предпринимательской деятельностью;

— самостоятельно обеспечивающие себя работой;

— занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

— выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.

Безработные — это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы. К ним относятся: а) не имели работы и заработка; б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы; в) занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела; г) были готовы приступить к работе; д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле (1) [15, с. 36]:

У_э.а.н.=, (1)

где У_э.а.н — уровень экономической активности населения;

— доля в общей численности экономически активного населения;

— общая численность населения.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

— учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;

— лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

— лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2,3 группы);

— лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п.;

— лица, отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие поиск работы;

— лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т. е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Структура и классификация трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений, отражение на рисунке 2.

Рисунок 2 — Структура трудовых ресурсов Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т. д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т. д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение население по группам в зависимости от полученного образования. Получение в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы включают: профсоюзы, кооперативные объединения, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации представляет собой первичную кооперацию по профессиям и квалификация, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы [4, с 210−211].

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т. д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность — это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т. е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ре-сурсы» чаще всего используют термины «кадры» или «персонал» предприятия.

Персонал конкретного предприятия — это совокупность работ-ников предприятия, обладающих необходимыми для осу-ществления производственной деятельности способностями, зна-ниями и навыками.

Работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на списочный, промышленно-производственный и непромышленный персонал. Структура персонала предприятия отражена на рисунке 3

Рисунок 3 — Структура персонала предприятия К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Промышленно-производственный состав занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских отделов, вычислительных центров.

В зависимости от характера выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на следующие категории:

— рабочие;

— служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также — уборщики помещений, дворов и т. п. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые уходом за производствен-ными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомога-тельных цехах и хозяйствах [2, с 278−279].

Служащие подразделяется на три категории:

1. Руководители — это работники, занимающие руководящие долж-ности, в частности, директора, главные специалисты (главный бухгал-тер, главный инженер и т. п.), а также мастера. К этой же категории от-носятся заместители по названным выше должностям;

2. Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инже-неры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т. п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования;

3. Технические исполнители — работники, осуществляющие подго-товку и оформление документации, учет и контроль, в частности дело-производители, кассиры, секретари-машинистки, табельщицы, учетчи-ки, чертежники и др.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

— уровень механизации и автоматизации производства;

— тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

— размеры предприятия;

— организационно-правовая форма хозяйствования;

— сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

— отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возлагаемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возлагающие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители;

К функциональным — руководители, возлагающие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководители низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Важным направлением классификации кадров является распределе-ние их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее дополни-тельных навыков, и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Общая квалификация рабочих характеризуется средним тариф-ным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

1.3 Показатели, характеризующие состояние и динамику персонала

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся:

1. Оборот рабочей силы по приему, то есть количество принятых за определенный период;

2. Оборот рабочей силы по увольнению, то есть количество уволенных за определенный период;

3. Необходимый оборот по увольнению — это увольнения, вызванные производственной, государственной необходимостью;

4. излишний оборот по увольнению — это увольнения по неуважительным причинам.

К относительным показателям движения персонала характеризуют интенсивность движения и вычисляют в коэффициентах [15, с. 39]:

1. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период, или показатель оборота рабочей силы.

2. Коэффициент приёма работников:

(2)

где К_п - коэффициент приёма;

3. Коэффициент выбытия работников:

(3)

где К_в -коэффициент выбытия;

В — количество выбывших за период работников, чел.

Коэффициенты приёма и выбытия также характеризуют оборот рабочей силы, но в относительных величинах.

4. Коэффициент стабильности кадров:

(4)

где Ч_{ср.сп .}-среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.

5. Коэффициент текучести кадров:

(5)

где Ч_с.ж. - численность работников, выбывших за период по собствен-ному желанию, чел.;

Ч_н.пр. - численность работников, уволенных за период по неуважи-тельным причинам, чел.

6. Коэффициент постоянства кадров:

(6)

где К_пост. - коэффициент постоянства кадров.

Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров характеризуют устойчивость кадрового состава предприятия.

Коэффициент сменности:

(7)

где Ч_ср.м. — среднесписочная численность работников в максимальной смене, чел.

Коэффициент сменности рассчитывается тогда, когда предприятие работает в две или три смены.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Под движением трудовых ресурсов следует так же и понимать расчёт численности работников различных групп и категорий. Здесь следует рассмотреть факторы, оказывающие влияние на трудовые ресурсы. Их можно разделить на 2 группы: внешние и внутренние. К первым можно отнести конъюнктуру и структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д., а к внутренним — уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Процесс расчета численности персонала осуществляется поэтапно:

I этап: оценка наличных трудовых ресурсов;

II этап: оценка будущих потребностей предприятия в кадрах;

III этап: разработка программы удовлетворения будущих потребно-стей в трудовых ресурсах.

Большое значение при расчетах численности имеет определение ба-ланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета балан-са рабочего времени — установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произве-дение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабоче-го дня в часах.

Определение численности работников осуществляется различными методами по трудоёмкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчёта по трудоёмкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих. Она определяется по формуле (8) [15, с. 40]:

R =, (8)

где Ф_д - действительный годовой фонд времени рабочего, час.

Численность основных производственных рабочих может быть уста-новлена также по нормам выработки [15, с. 40]:

R =, (9)

Н — норма выработки, плановая, рабочего, шт/час.

Так же численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники предприятия, числя-щиеся в списках и явившиеся на работу в данный день В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на времен-ную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресур-сами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической [15, с. 38]:

(10)

где Ч_ср.сп. — среднесписочная численность за месяц, чел.;

Ч₁, Ч₂, Ч₃, …, Ч_п — численность работников на определенную дату, чел.;

п — количество календарных дней в месяце.

Причем, при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем де-ления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включал выходные и празд-ничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество кален-дарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определя-ется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной сум-мы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная числен-ность работников за год определяется также путем суммирования сред-несписочной численности работников за все месяцы работы предпри-ятия и деления полученной суммы на двенадцать.

Для правильного определения среднесписочной численности работ-ников на предприятиях необходимо вести ежедневный табельный учет численности работников.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а име-ются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная чис-ленность определяется по формуле простой средней арифметической [15, с. 38]:

(11)

где Ч_ср.сп. - среднесписочная численность за год, чел.;

Ч_н. — численность работников на начало периода, чел.;

Ч_к. - численность работников на конец периода, чел.

При отсутствии табельного учёта и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда [15, с. 38]:

(12)

где Ч_ср.сп. — среднесписочная численность за период, чел.;

Ч₁, Ч₂, Ч₃, …, Ч_п - численность работников на отдельные даты периода, чел.;

п — количество учитываемых в расчёте дат.

Текучесть кадров играет большую роль в деятельности пред-приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу-чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те-кучести кадров не учитываются.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффи-циенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров — это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Таким образом, трудовые ресурсы — это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых отношений Персонал конкретного предприятия — это совокупность работ-ников предприятия, обладающих необходимыми для осу-ществления производственной деятельности способностями, зна-ниями и навыками. Численность, работников предприятий характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ, ЧИСЛЕННОСТИ И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЛИВЕНСКОГО ОСБ № 3853

2.1 Краткая характеристика и анализ экономической деятельности Ливенского ОСБ № 3853

Сбербанк России — универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре качественных банковских услуг на всей территории России. Действуя в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров. Банк стремится эффективно инвестировать привлеченные средства частных и корпоративных клиентов в реальный сектор экономики, кредитует граждан, способствует устойчивому функционированию российской банковской системы и сбережению вкладов населения.

Ливенское отделение Сбербанка № 3853 не является юридическим лицом. Он создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка России, соответственно, от 22.03.91 г. и 28.03.91 г., и действует на территории Ливенского района Орловской области, является отделением Сбербанка России, имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка, действует на основании настоящего Положения.

Филиал является обособленным подразделением Банка, расположенным вне места его нахождения. Ливенское ОСБ № 3853 входит в единую систему Банка организационно подчиняется Орловскому банку Сбербанка России и непосредственно руководит работой подразделений системы банка, расположенных на обслуживаемой им территории. Порядок создание и ликвидации филиалов регламентирован Уставом Банка. Организационные мероприятия по открытию (закрытию) отделений осуществляет территориальный банк.

Филиал осуществляет от имени Банка банковские операции и сделки, предусмотренные настоящим отделением. Объем полномочий руководителя филиала определяется доверенностью, выданной ему Банком. Ливенское отделение № 3853 представляет интересы Банка и обеспечивает их защиту.

Ливенское отделение № 3853 осуществляет обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике, и валютный контроль за операциями клиентов — физических и юридических лиц. Он гарантирует тайну об операциях, о счетах и вкладах клиентов и корреспондентов Банка, а также об иных сведениях, устанавливаемых Банком и состоящих его коммерческую тайну. Работники несут ответственность за разглашение сведений, составляющих банковскую или коммерческую тайну, включая возмещение нанесенного ущерба, в порядке, установленном федеральным законодательством.

Филиал независим от органов государственной власти и местного самоуправления при принятии им решений.

Филиал осуществляет банковские операции и сделки на основании Устава Банка, Генеральной лицензии, выданной Банком России, в соответствии с правилами, установленным Банком, с учетом запретов ограничений, а также доверенностью выданной его руководителю Банком:

— привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

— размещение привлеченных денежных средств от имени Банка;

— открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

— осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

— привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов, а также осуществление иных операций с драгоценными металлами в соответствии с законодательством Российской Федерации и правилами Банка;

— инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

— куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

— предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

— осуществление лизинговых операций;

— распространение и обслуживания пластиков карточек.

Банковские операции и сделки осуществляются филиалом в рублях и иностранной валюте.

Руководство текущей деятельностью филиала осуществляет Совет Ливенского ОСБ № 3853 и управляющий отделением.

Руководитель филиала действует на основании доверенности (в том числе Генеральной доверенности), выданной ему Банком. Он назначает Президент Банка или иное уполномоченное лицо.

Организационная структура Ливенского отделения № 3853 СБ РФ представлена в Приложении А.

На основании данных Приложения Б проведем анализ деятельности Ливенского ОСБ № 3853.

Капитал и фонды Ливенского ОСБ № 3853 на протяжении анализируемого периода изменялись незначительно и составили в 2006 г. 39 478 052,76 руб., в 2007 г. — 42 279 658,44 руб. Наибольший удельный вес занимает добавочный капитал: в 2006 г. — 77,25% (или 30 497 799,26 руб.), в 2007 г. — 72,10% (или 30 484 504,94 руб.).

Достижению высоких финансовых результатов во многом способствовала сложившаяся структура работающих активов и привлеченных средств Банка.

Расчетные услуги — одни из основных услуг Банка. Собственная расчетная система Банка развивается в направлении ускорения прохождения платежей и улучшения качества расчетного обслуживания.

Ключевым фактором роста бизнеса Банка является развитие операций кредитования. Кредитование частных клиентов,? активно развиваемое направление бизнеса Ливенского отделения № 3853 Сбербанка России. Кредиты, предоставленные физическим лицам в 2007 г. составили 7 136 629,66 руб., в 2008 г. 33 790 642,27 руб. Таким образом, произошло увеличение на 26 654 012,61 руб. или на 373,48%. Причем, наибольшее предпочтение отдается кредитам, предоставляемым физическим лицам на срок более 3 лет, его значение в 2007 г. составляет 7 014 783,22 руб. (или 98,29%), в 2008 г. — 25 529 158,59 руб. (75,55%). Помимо того, отделение принимает активное участие в реализации приоритетных национальных проектов: «Доступное и комфортное жилье — гражданам России», «Развитие аграрно-промышленного комплекса» и «образование».

Отделение традиционно проводит консервативную политику развития операций на рынке кредитования частных клиентов. Банк не предоставляет кредитные ресурсы без анализа платежеспособности потенциального клиента, несмотря на то, что его основные конкуренты активно наращивали объемы необеспеченного потребительского кредитования. Результатом этой политики стало сохранение качества кредитного портфеля на высоком уровне при снижении доли Сбербанка России на рынке кредитования физических лиц с 37,0 до 32,1% (Годовой отчет СБ РФ за 2007 год).

Кроме того, отделение кредитует эффективные предприятия независимо от их размера — среди клиентов Банка, как крупные организации, так и предприятия среднего и малого бизнеса.

Сумма кредитов, предоставленных индивидуальным предпринимателям в 2007 г. составляла 7 082 917,74 руб., в 2008 г. — 10 478 445,40 руб., т. е. произошло увеличение на 3 395 527,66 руб. или на 47,94% к 2006 г. Наибольший удельный вес занимают кредиты на срок от 181 дня до 1 года (краткосрочные кредиты) и составляют в 2007 г. — 5 020 937,74 руб., в 2008 г. — 10 698 445,40 руб.

Ливенское отделение № 3853 СБ РФ постоянно совершенствует систему розничных продаж кредитных продуктов с целью улучшения качества обслуживания клиентов.

Вложения в ценные бумаги осуществляются Банком в основном в целях поддержания необходимого уровня ликвидности. По состоянию на 1 января 2008 года вложения в ценные бумаги составляют лишь 4 614 224,27 руб., на 1 января 12 003 153,81 руб., что снижает зависимость финансовых результатов Банка от изменения цен на фондовых рынках.

Основным источником ресурсов Ливенского отделения № 3853 Сбербанка России традиционно являются средства частных клиентов, привлеченные во вклады — их доля в привлеченных средствах составляет в 2007 г. 77,72%, в 2008 г. — 82,15%. В абсолютном выражении годовой прирост остатка средств на вкладах составил 69 980 724,54 руб. и был практически полностью? на 86,98%? обеспечен рублевыми сбережениями.

Особое предпочтение отдается депозитам на срок от 91 до 180 дней, они составляют 110 963 734,76 руб. (или 46,45%) в 2007 г., 129 069 697,78 руб. (или 41,81%) в 2008 г. В Ливенском отделении № 3853 — в 2007 году 15% вкладов размещены на срок более года, в 2008 году — 23,65%. Доля вкладов до востребования составляет в 2007 году 12,52%, в 2008 году — 10,69%.

Средства коммерческих организаций составляют в 2007 г. 7,45%, в 2008 г. — 11,73%. привлеченных средств. Таким образом, ресурсная база отделения формируется практически целиком за счет внутренних источников. Таким образом, возможности Ливенского отделения № 3853 Сбербанка России по увеличению работающих активов практически не зависят от конъюнктуры внешних рынков.

Ливенское ОСБ № 3853 активно развивает направление банковских карт, следуя за возрастающим спросом со стороны клиентов. Сбербанк России является крупнейшим участником рынка пластиковых карт, предоставляя держателям банковских карт весь спектр услуг от простых операций по выдаче наличных денежных средств до управления счетами банковских карт с помощью мобильного телефона (услуга «Мобильный банк»).

Ливенское ОСБ № 3853 предлагает клиентам полный спектр банковских продуктов и услуг, непрерывное развитие которых позволило в отчетном году существенно нарастить объемы предоставляемых услуг. Наряду с этим Банком осуществлялось внедрение новых технологий в целях расширения доступа клиентов к услугам, сокращения времени и повышения комфортности обслуживания (например, срочные денежные переводы «Блиц»).

2.2 Особенности кадровой политики и трудовых отношений в Ливенском отделении № 3853 СБ РФ

Рассмотрим кадровую политику Ливенского отделения № 3853 СБ РФ на примере работы кадровой службы отделения. Сотрудники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышение заработной платы и т. п. В обобщенном виде основное содержание работы кадровой службы составляют:

— формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т. п.);

— развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижение по службе);

— совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

При оформлении на работу кадровая служба Банка обязана потребовать от принимаемого работника следующие документы:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, установленного образца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— медицинскую справку о состоянии здоровья в случаях, предусмотренных действующим законодательством;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Банком.

Руководителем Банка (филиала) с поступающими на работу заключается трудовой договор в письменной форме, в котором указываются существенные условия (место работы, наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), дата начала работы, права и обязанности работника и работодателя, условия оплаты труда).

При заключении трудового договора соглашением сторон могут быть предусмотрены испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При подписании трудового договора работника знакомят под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией.

Прием на работу оформляется приказом руководителя Банка (филиала), который объявляется работнику под расписку. В приказе должны быть указаны: наименование должности и структурного подразделения по штатному расписанию, должностной оклад, испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, дата, с которой работник назначается на должность.

После подписания приказа сотрудник кадровой службы заполняет на принятого работника форму первичной учетной документации № Т-2 «Личная карточка работника», утверждаемую Госкомстатом России.

Основанием для записей являются: паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на учет в налоговые органы, приказы по личному составу.

Личная карточка формы № Т-2 заполняется на всех работников, в том числе на временных, совместителей и принятых по срочному трудовому договору.

При увольнении работника в его личной карточке отмечается дата, номер приказа и причина увольнения. По истечении года карточка направляется в архив на постоянное хранение.

На всех рабочих и служащих, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Также в Ливенском отделении № 3853 СБ РФ ведется работа с резервом кадров на должности руководителей. Работа с резервом в отделении строится согласно «Положения о резерве кадров на должности руководителей системы Сбербанка России» от 22 ноября 2002 года.

В состав резерва включаются работники, которые по своим деловым качествам готовы к замещению вышестоящих должностей, либо обладающие потенциалом роста и развития, достаточным для успешного прохождения целевого обучения по индивидуальным планам подготовки.

Состав резерва кадров формируется на основе предполагаемых внутриорганизационных ротаций руководящего звена, прогноза выбытия персонала, с учетом планируемых изменений в организационной структуре [9, с. 54−58].

Резерв формируется в Ливенском отделении № 3853 СБ РФ на должности управляющего отделением, заместителей, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и внутренних структурных подразделений.

Кандидаты в резерв включаются в список по рекомендациям управляющего банка, руководителей структурных подразделений, коллегиального органа управления (Правления, Совета), аттестационных комиссий, на основании имеющихся в распоряжении кадровых служб персональных данных и сведений о деловых качествах работников.

Списки резерва кадров, после их изучения, согласования и обобщения, утверждаются.

После утверждения списков резерв считается сформированным (Приложение В). Решение о включении в состав резерва доводится до работника и его непосредственного руководителя установленным порядком.

Подготовка работника, зачисленного в резерв, проводится на основе индивидуального плана, который составляется на очередной календарный год (Приложение Г).

Индивидуальный план формируется на основе типовых программ, утвержденных руководителем филиала, с учетом индивидуальных особенностей работника, включенного в состав кадрового резерва, и степени его соответствия квалификационным требованиям (характеристикам) по планируемой должности.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается кадровой службой совместно с непосредственным руководителем работника, в течение одного месяца со дня утверждения списка резерва. План составляется в трех экземплярах (для работника, его непосредственного руководителя и кадровой службы) и утверждается руководителем, решением которого работник был включен в состав резерва кадров.

По окончании подготовки в составе резерва, выполнения мероприятий индивидуального плана, определяется уровень профпригодности работника к замещению планируемой должности.

В конце года каждым работником, входящим в состав резерва, составляется отчет о проделанной работе и выполнении мероприятий индивидуального плана, который направляется в кадровую службу (Приложение Д).

Обобщенные результаты работы с резервом представляются Ливенским отделением № 3853 в ЦЧБ в пояснительной записке к годовому отчету о работе с персоналом.

С целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности в Ливенском отделении № 3853 Сберегательного банка Российской Федерации организуется и проводится аттестация работников.

Аттестация направлена на совершенствование деятельности банка, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их деловой активности, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.

Основными задачами аттестации работников банка являются:

— оценка профессиональных и деловых качеств;

— определение необходимости проведения дополнительной профессиональной подготовки или повышения квалификации;

— мотивация к эффективной деятельности;

2.3 Динамика основных показателей кадровой работы

организации

Работниками кадровой службы Ливенского ОСБ № 3853 осуществляется постоянный анализ основных показателей численности, состава и движение персонала. Это отражается в ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетах.

Ежемесячные отчеты включают в себя: отчет штатной численности персонала, отчет о вакансиях. Ежеквартальные отчеты — отчет о затратах на повышение квалификации персонала, отчет по резерву, отчет о составе персонала (по образованию и возрасту).

Наиболее полно динамика основных показателей отражена в годовых отчетах. На их основе проанализируем показатели численности, состав и движение персонала (Приложение Е).

Количественный и качественный состав персонала Ливенского ОСБ № 3853 характеризуется следующим образом:

Штатная численность (без МОП) на 01.01.08 г. составила 175,00 ед., что меньше значения штатной численности на 01.01.2007 года на 0,05 единицы (175,05 единиц).

Несмотря на то, что в отчетном году произошло снижение фактической численности руководящего состава отделения на 1 человека и сектора внутреннего контроля на 1 человека, фактическая численность персонала (без МОП) на 01.01.09 г. возросла на 7 человек (или на 3,8%) и составила — 190 человек (по состоянию на 01.01.08 г. — 183 человека). Это произошло за счет увеличения фактической численности работников сектора кредитования частных клиентов на 2 человека, сектора расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов на 1 человека, сектора информатики и автоматизации банковских работ на 1 человека, операционного отдела и дополнительных офисов на 2 человека, сектора безопасности, защиты информации и инкассации на 3 человека.

По состоянию на 01.01.2009 г. высшее образование имеют 82 человека (на 01.01.08 г. — 74 человек). Увеличение сотрудников, имеющих высшее образование на 8 человек или на 10,8%, произошло за счет приема на работу в порядке свободного найма специалистов с высшим образованием и за счет притока выпускников, окончивших дневные отделения высших учебных заведений. С высшим профильным образованием в отделении работают 75 человека (на 01.01.08 г. — 67 чел.). Среднее профессиональное образование имеют 75 человек, из них профильное — 58 человек (на 01.01.08 г. соответственно — 76 чел. — 63 чел.).

Уровень замещаемости должностей специалистами с высшим образованием на 01.01.2009 г. составил 71,6%, на 01.01.2008 года — 72,3%, уровень замещаемости с высшим профильным образованием составил — 69,3%, на 01.01.2008 года — 69,9% (Приложение Ж). Снижение данных показателей произошло преимущественно за счет снижения уровня замещаемости работников отдела кредитования. Динамику данных показателей можно проследить по данным таблиц 3 и 4.

Таблица 3 — Качественный состав

Таблица 4 — Уровень замещения должностей специалистами с высшим образованием по основным профессиональным группам (в %).