Личность в организации: роль лидера и персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Всероссийская академия внешней торговли Министерства экономического развития Российской Федерации»

Факультет внешнеторгового менеджмента Кафедра гуманитарных и социальных наук

«Личность в организации: роль лидера и персонала»

Студент 1 курса ФВМ, 3 группы Деревенских И.А.

Руководитель Профессор Патрушев С.В.

Москва 2015

• Введение

  Актуальность проблемы

• Глава 1. Основные характеристики личности в организации
• 1.1 Понятие личности в организации
• 1.2 Основные подходы к изучению личности члена организации
• 1.3 Взаимодействие личности с организацией
• Глава 2. Лидерство в организации
• 2.1 Природа лидерства
• 2.2 Лидер и руководитель. Психология лидерства
• 2.3 Подход к руководству с позиции личных качеств
• 3. Персонал в организации
• Заключение
• Список использованной литературы

• Введение

  Актуальность проблемы

• В течение многих лет организации представляют для ученых и деятелей непостижимый интерес, ведь методы и способы управления организациями, модели их построения нужны политикам, юристам и т. д. Но одно из ключевых мест в организации занимает личность, которая существует у каждого человека. Любая деятельность в них протекает в виде взаимодействия между индивидами, следовательно, и их личность играет свою роль в данных процессах. Изучение роли личности в организации может оказаться продуктивным, если информационная нагрузка основных понятий будет терминологически правильна. Правильный учет этих данных с помощью различных технологий и методик даёт нам не только возможность правильно интерпретировать их в социологических целях, но и успешно использовать для получения определенного результата или изменения фирмы. Например, оптимизация управления на основе личностных характеристиках персонала.
• Актуальность данной проблемы неоспорима, так как в современное время нахождение методов раскрытия человеческого потенциала внутри организации и учет психологических черт персонала являются одними из важнейших факторов для эффективной деятельности любой организации.
• Глава 1. Основные характеристики личности в организации
• 1.1 Понятие личности в организации

Крупнейшей заслугой многих исследователей как социологии, так и управления стали изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели, в свою очередь, использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере можно говорить о четырех аксиомах:

1) личность присуща каждому человеку;

2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

В целом структура личности может быть в теоретическом плане представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3) индивидуально неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание)1 Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012. С. 44−56.

Характеристики личности в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость данных черт позволяет предсказывать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве базиса поведения человека можно выделить: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Любая организация сознательно или бессознательно создает свою собственную систему ценностей: Эта система образовывает организационную культуру. Организация стремится иметь собственную мораль и обычаи.

Данная информация дает возможность осознать, что эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания рабочей среды, которая создавала тот тип поведения, который выгоден организации.

1.2 Основные подходы к изучению личности члена организации Эффективная работа организации и достижение эффекта синергии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Рис. 1. Окно Джохари Этот метод позволяет представить личность работника в двух измерениях — Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами2 Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. С. 243−245.

1.3 Взаимодействие личности с организацией Человеческий фактор играет значительную, а порой решающую роль в успешности деятельности предприятия. По мнению многих менеджеров, люди — это в наименьшей мере поддающийся управлению компонент. Одной из основных проблем такой дисциплины, как организационное поведение, является проблема исполнения.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить какое-либо задание, усилия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Общеизвестно, что каждый член организации обладает своей собственной позицией в ее структуре, имеет свой уровень и ориентировку для действий. В организационном окружении человеку отводится главная роль, что отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Роль человека в организационном окружении личность лидер руководитель персонал Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются. Поведение осуществляется под влиянием как внутренних свойств человека, так и окружения.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает в качестве причин поведения ряд внутренних механизмов, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (т. е. не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение (рис. 2.1)3 Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012. С. 44−56.

Рис. 2.1

При таком рассмотрении организационная среда включает элементы, которые осуществляют взаимодействие с человеком. Стимулирующие воздействия включают в себя весь спектр стимулов: начиная с действий других людей, и заканчивая негативными или положительными санкциями. Реакция на стимулирующее воздействие показывает восприятие, оценку и степень осознания человеком тех или иных воздействий. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы. Вторая — это то, что он сделал для организации, реагируя на стимулирующие воздействия.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения организации, интерпретация может быть дана в следующем виде. Организация как единое целое, взаимодействуя с внешним миром определенным образом, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена. Человек в данном случае выступает в роли ресурса организации, который она задействует в своей активности.

Глава 2. Лидерство в организации

2.1 Природа лидерства Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

Автократический стиль — решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.

Демократический стиль — в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.

Либеральный стиль — лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.

Нарциссический стиль — лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.

Токсический стиль — использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.

Ориентированность на результат — характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок.

Ориентированность на отношения — противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «чёрная овца».

2.2 Лидер и руководитель. Психология лидерства Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения — должностные, с неформальной — личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер — с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Исследования личности представляют интерес для решения проблем лидерства, прежде всего с двух точек зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих лидеров, вторая — направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже было отмечено, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые психоанализом. Так, например, признание того факта, что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики с внешней Поведенческая психология может служить хорошей основой для построения системы положительных и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю более внимательно относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может оказать учет иерархии потребностей сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия в коллективе в значительной мере помогают групповые методы и тренинги, разработанные в гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.

2.3 Подход к руководству с позиции личных качеств Руководствоесть способность влиять на людей и группы, с целью привлечения их к работе для достижения определенных целей. Существует достаточно большое кол-во средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. В общем, можно выделить 12 качеств, необходимые успешному лидеру.

1.Умение управлять собой.

Без самоконтроля, лидер может потерять свое влияние, а также полностью утратить работоспособность.

2.Четкие личные ценности.

Способность лидера к четкому выбору, основанному на его системе ценностей.

3.Четкие личные цели.

4. Постоянное саморазвитие.

Современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

5. Навык решать проблемы.

Лидер обязан быть способным более или менее эффективно устранять проблемы.

6. Творческий подход.

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать авторитет лидера.

7. Умение влиять на людей.

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения.

8. Понимание особенностей управленческого труда.

9. Наличие навыков руководства.

Навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей.

10. Умение обучать.

11. Способность формировать коллектив.

Чтобы удержать неизменно высокие показатели работы коллектива, сегодняшний руководитель нуждается в эффективных организационных навыках.

12. Понимание потенциала групповой работы.

Коллектив потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из его членов отдельно6 Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012. С. 99−101.

3. Персонал в организации Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом — следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:

1) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

2) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

3) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синергии и успех деятельности организации в целом;

4) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Управление — это трудный и многогранный процесс.

Управление персоналом организациицеленаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

3) профориентация и трудовая адаптация персонала;

4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

7) обеспечение безопасности персонала;

8) управление нововведениями в кадровой работе;

9) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11) управление поведением персонала в организации;

12) управление социальным развитием персонала;

13) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Для этого необходимы условия для установления справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

Концепция управления персоналом организации — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Заключение

Если взять любую организациюто можно увидеть, что ее основой будут люди, которые являются «движущими механизмами» ее деятельности. Организация существует для обслуживания людей. Стратегию, тактику обдумывают тоже люди, каждая организация состоит из людей, их личностей, она же и управляется ими. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

Использование знаний в области роли личности в организации является одним из способов повышения продуктивности организации и в связи с этим обладает значительным потенциалом и может применяться как руководителями, желающими максимально эффективно управляться с подчиненными, так и подчиненными в подобных же целях.

Таким образом, можно судить о перспективности разработки методик, связанных с этими направлениями изучения человеческой личности, и их пользы в сфере экономических отношений.

1. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012.

2. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.