Развитие теории и практики библиотечного менеджмента

РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ БИБЛИОТЕЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Дипломная работа

ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Теоретические основы менеджмента библиотечно-информационной деятельности

1.1 Эволюция менеджмента как научной дисциплины

1.2 Формирование концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности

1.2.1 Зарождение концепции менеджмента в библиотечном деле в России.

1.2.2 Методологические основы менеджмента БИД

1.2.3 Диверсификация менеджмента БИД

1.3 Основные направления современного менеджмента

1.3.1 Стратегический менеджмент

1.3.2 Социально-этический маркетинг

1.3.3 Кадровый менеджмент Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент

2.1 Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента

2.1.1 Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках

2.1.2 Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента

2.1.2.1 Формирование и развитие персонала

2.1.2.1.1 Планирование персонала

2.1.2.1.2 Формирование персонала

2.1.2.1.3 Развитие трудовых ресурсов

2.1.2.2 Мотивация и стимулирование персонала

2.2 Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области (на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек)

2.2.1 Анализ кадровых ресурсов муниципальных библиотек Свердловской области за 2003;2010 гг

2.2.2 Анализ кадровых ресурсов школьных библиотек Свердловской области за 2008 г

2.2.3 Анализ кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002;2007 гг

2.2.4 Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области: общие аналитические выводы Глава 3. Аналитическая записка о динамике процессов диверсификации библиотечного менеджмента Заключение Библиографический список Приложение

Введение

Социально-экономические и политические преобразования российской действительности в конце XX — начале XXI вв. привели к изменению сферы функционирования библиотек и усилению их роли в процессах социализации современного общества. Это предопределило необходимость разработки новых подходов к управлению библиотечной деятельностью, т.к. существовавшие ранее принципы оказались малоэффективными в рыночных условиях. Так, одной из причин слабой адаптации библиотек к новым условиям стали чрезмерная типизация и регламентация организационных структур. Поэтому основной тенденцией развития библиотеки на современном этапе является повышение разнообразия систем управления.

Поиски инновационных типов управления, соответствующих современным задачам и функциям библиотечной деятельности, нашли наиболее полное отражение в концепции библиотечного менеджмента. Термином «библиотечный менеджмент» обозначается особая сфера социально-практической деятельности библиотеки и научная дисциплина, ставящая задачу изучения этой сферы и выработки практических рекомендаций по ее совершенствованию. Библиотечный менеджмент использует широкий спектр концепций мирового менеджмента, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности с учетом специфических особенностей как российских реалий, так и библиотечного дела.

Главными задачами библиотечного менеджмента стали: разработка моделей эффективного планирования, гибких организационных структур, обеспечивающих библиотеке стратегические позиции и высокий уровень адаптации к изменениям; формирование комплекса некоммерческого маркетинга, позволяющего библиотеке достичь значимого социального эффекта; развитие методической работы на принципах инновационного менеджмента; выработка механизма управления персоналом и т. п.

По мере развития библиотечного менеджмента происходит становление инновационных типов управления: библиотечного маркетинга, стратегического, инновационного и кадрового менеджмента, управления проектами и т. д.

Один из крупнейших исследователей в области библиотечного менеджмента И. М. Суслова в статье «Три кита менеджмента» обозначила основные направления развития современного менеджмента: стратегический и кадровый менеджмент, социально-этический маркетинг, развитие которых в управлении библиотекой составляет ключевую задачу информационно-библиотечного менеджмента.

В данной дипломной работе мы подробно остановимся на раскрытии одного направления — управлении персоналом, или кадровом менеджменте. Выбор обусловлен тем, что в современном обществе персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности, а основу концепции управления персоналом составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

Разработанность проблемы. В России интерес к изучению проблем менеджмента существенно возрос в девяностые годы. Опубликованы многочисленные монографии, отечественные и переводные зарубежные учебники, учебные пособия, раскрывающие научные подходы к управлению. Методология менеджмента систематично представлена в учебнике «Основы менеджмента» американских авторов М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Идеи менеджмента в применении к российской действительности, изложены в учебных пособиях ведущих российских ученых Ф. М. Русинова, Л. И. Никулина, Л. Ф. Фаткина («Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений»), З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина, Р. З. Акбердина («Менеджмент организации»), О. С. Виханским, А. И. Наумовым.

В зарубежных странах переход к менеджменту как новой парадигме управления библиотечной деятельностью, осуществлялся в 80-е годы. Именно тогда менеджмент начал противопоставляться администрированию и осознаваться в качестве эффективной управленческой методологии, призванной обеспечить функционирование библиотеки в сложной, динамично изменяющейся внешней среде. Об этом писали американские исследователи Р. Стюарт и Б. Моран, английские ученые А. Мол и А. Воган, датские библиотековеды П. Андерсен и Б. Соренсен, профессор Б. Ашервуд.

Зарождение концепции библиотечного менеджмента в России относится к началу 90-х годов. Основные положения концепции представлены в работах И. К. Джерелиевской, В. К. Клюева, И. М. Сусловой, Е. М. Ястребовой и др.

Большой массив литературы посвящен новым типам менеджмента, формирующимся в управлении библиотечной деятельностью, в частности библиотечному кадровому менеджменту.

Различным аспектам управления кадрами в библиотечном деле посвящены труды Е. К. Высоцкой, В. К. Клюева, А. И. Пашина, И. М. Сусловой, Э. Р. Сукиасяна.

Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные направления кадрового менеджмента: повышение квалификации и обучение сотрудников библиотек, формирование организационной культуры в библиотеках, проведение аттестации, оценки персонала (Е. Я. Галимова, Н. В. Жадько, А. И. Каптерев, JI. C. Мартынова, Т. А. Петрова, Е. Г. Соболева, Э. Р. Сукиасян, И. М. Суслова).

Объект исследования — библиотечный менеджмент.

Предмет исследования — библиотечный кадровый менеджмент.

Цель работы — рассмотреть развитие теории и практики библиотечного менеджмента и библиотечного кадрового менеджмента.

Задачи работы:

1. проследить эволюцию становления менеджмента как научной дисциплины;

2. проанализировать становление концепции менеджмента в библиотечно-информационной деятельности;

3. охарактеризовать основные направления развития современного менеджмента;

4. раскрыть теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента;

5. провести анализ состояния кадровых ресурсов на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек Свердловской области, сделать общий аналитический вывод;

6. составить аналитическую справку с обоснованием прогрессивной динамики процессов диверсификации библиотечного менеджмента.

При написании дипломной работы были использованы следующие методы: библиографический метод, метод терминологического анализа, анализ и синтез, дедукция и др.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента библиотечно-информационной деятельности

1.1 Эволюция менеджмента как научной дисциплины Как целостная система менеджмент сложился в XX веке и до настоящего времени прошел восемь этапов в своем развитии.

Первый этап (начало ХХ века) связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления». В ней впервые были изложены научные подходы и принципы построения системы управления.

Второй этап ознаменовался появлением классической (адмистративной) школы управления, основы которой заложили А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. Они предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции и принципы, а также обосновали необходимость развития теоретических основ новой дисциплины.

Третий этап был связан с зарождением и развитием школы «человеческих отношений», апробацией социологических концепций групповых решений, и получил название «неоклассического» периода.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940;1960 гг. В этот промежуток времени происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что здесь происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970;1980 гг. Учеными-управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация — это открытая система, приспосабливающая внутреннюю среду (организацию) к внешней среде. В это время И. Ансофф создал свою теорию стратегического менеджмента, а Портер — стратегию конкурентоспособности.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

На восьмом этапе, который пришелся на 90-е гг., просматриваются три основные тенденции:

· осознание на новом уровне значения материально-технической базы производства;

· создание социальных поведенческих элементов, характеризующееся усилением внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

· усиление международного характера управления, ознаменовавшейся переходом многих стран к открытой экономике, участием в конкурентной борьбе, организацией современной деятельности.

В настоящее время некоторые специалисты выделяют еще девятый этап, связанный с концепцией «информационного менеджмента», где наряду с традиционными элементами управления выступают информационные технологии.

За всю более чем столетнюю историю менеджмента было разработано четыре научных подхода к управлению, получивших свое развитие в современных условиях: подход на основе выделения различных школ, процессный, системный, ситуационный подходы.

Как уже говорилось выше, на каждом этапе развития менеджмента сформировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы [57, с. 124]:

· школа научного управления;

· классическая школа управления;

· школа человеческих отношений и школа поведенческих наук;

· школа науки управления.

Школа научного управления (1885−1920) связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт, Г. Ганта. Эта школа предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение плановой и организационной работы от производственной. Ф. Тейлор как автор теории «научного управления» пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Ленточные графики Г. Ганта до сих пор применяются при планировании и контроле. А супруги Ф. и Л. Гилберт выделили 17 основных микродвижений рабочих и разработали метод их анализа.

Классическая, или административная, школа в управлении (1920;1950) развила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Д. Муни, А. К. Райли, А. П. Слоун. Файоль описал 14 главных принципов, на основе которых должны строиться структуры управления: разделение труда, власть, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство кадрового состава, инициатива и корпоративный дух. М. Вебер, в отличие от Файоля, исследовавшего функциональный аспект менеджмента, развивал институциональный аспект. Он выделил три типа организации в зависимости от характера власти руководителя: харизматический, традиционный и идеальный, или бюрократический. Таким образом, главные идеи классического менеджмента выражались в достижении эффективности путем рационализации действий, где под эффективностью понимается максимальное приближение к заранее поставленной цели с помощью минимальных затрат.

Школа человеческих отношений (1930;1950) и школа поведенческих наук (1950;настоящее время) стали применять методы управления к межличностным отношениям. Положения науки о человеческом поведении (бихейвиоризм — от англ. behavior — поведение) использовались для формирования организации таким образом, чтобы каждый ее работник мог быть полностью использован в соответствии с его потребностями. Основными представителями школы человеческих отношений являются М. П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу.

Школа науки управления (1950;по настоящее время) дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развитию количественных методов для принятия решений в сложных ситуациях. Основные ее представители: С. Черчмен, Д. Марч, Г. Саймон, Д. Р. Форрестер и др.

В таблице 1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Таблица 1

Вклад различных направления в развитие менеджмента

Процессный поход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако авторы классической школы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций и состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Системный подход, или теория систем, был впервые применен в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов оказало особое влияние на менеджмент. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает результаты во внешнюю среду.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории менеджмента, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Каждое из вышеописанных направлений оставило свой след в современной науке менеджмента. Вклад в развитие этой науки концепций различных школ и подходов можно увидеть в табл. 2.

Таблица 2

Использование концепций менеджмента

Менеджмент как самостоятельная профессиональная сфера деятельности, требующая специальных знаний, сформировался в ХХ веке. Развитие техники и новой технологии, необходимость решения новых проблем привели к активному обобщению опыта, поискам эффективных методов управления и возникновению науки управления.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в различных концепциях и школах управления, значительно расширивших представления о возможностях управления.

Первая половина ХХ века характеризуется развитием четырех различных школ управления. Этот этап в эволюции менеджмента рассматривается как подход на основе выделения различных школ.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

1.2 Формирование концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности Зарождение концепции библиотечного менеджмента в России относится к началу 90-х годов. Этот период характеризуется перестройкой всей общественно-экономической жизни страны, потребовавшей и изменение принципов управления библиотечным делом в частности. Положение библиотек в современном обществе поменялось коренным образом. Как пишет И. М. Суслова: «Выведенная из многоуровневой иерархической структуры административного управления, библиотека постепенно обретает черты самостоятельности, необходимые для стабильного функционирования и развития» [68, с. 31]. В новых условиях руководство начинает само принимать решения, самостоятельно формировать цели и задачи, разрабатывать стратегию и политику развития, набирать работников и т. д.

Ключевым звеном управления становится решение двух задач:

· сохранение библиотеки как высоко демократичного социального института, обладающего информационными ресурсами, потребность в которых высока;

· создание механизмов адаптации к сложным экономическим, политическим, общественным явлениям современной действительности.

И. М. Суслова и В. В. Кармовский выделяют три этапа формирования концепции библиотечного менеджмента, «отражающие различия в подходах не только к парадигме управления, но и в целом к управлению как философско-методологическому понятию» [68, с. 32].

Первый этап — зарождение библиотечного менеджмента, когда представления об эффективных управленческих системах находились в точке перехода от классических подходов к некоторому новому, еще формирующемуся образцу.

Второй этап формирования библиотечного менеджмента — создание новых оснований управления библиотекой как науки, выразившееся в методологической проработке нового подхода к управлению, основанного на концепциях мирового менеджмента.

Третий этап развития библиотечного менеджмента — диверсификация, под которой понимается совмещение разнообразных подходов, целей, функций, форм управления.

Рассмотрим каждый период более подробнее.

1.2.1 Зарождение концепции менеджмента в библиотечном деле в России В конце восьмидесятых — начале девяностых многими учеными были отмечены факторы кризиса в области библиотечного дела. Основные принципы командно-административной системы управления библиотечным делом (например, такие как централизация, директивность, иерархичность) привели застою, стагнации в этой области деятельности.

На уровне библиотеки, где управление всегда было ориентировано на обеспечение текущей деятельности, кризис отразился в невозможности разрабатывать стратегию, реализовывать долгосрочные цели, создавать гибкие организационные структуры, поддерживать развитую систему деловых контактов.

Основными факторами кризиса стали [68, с. 33]:

· стагнация основных показателей библиотечного обслуживания, что послужило свидетельством замедления темпов и прекращения развития отрасли;

· отслоение от библиотек наиболее квалифицированных слоев читающей публики;

· резкое падение социального статуса библиотек.

В статье В. Гудкова, Б. Дубина, А. Рейтблата, опубликованной в 1990 году, указывалось, что «вся система организации библиотечного дела в стране вступила в противоречие с общественными потребностями. <�…> Все стадии управления библиотечным делом (планирование, руководство, отчетность) оторвались от реальных процессов деятельности библиотек и превратились в самоцель: планы развития не выполняются, отчетность не отражает действительного положения дел, руководство осуществляется не для удовлетворения читательских запросов, а с целью выполнения планов».

Вторая половина восьмидесятых годов определяется как «разрушительная пятилетка», когда резкой критике были подвергнуты исходные принципы и выявлены многие недостатки командно-административной системы управления библиотечным делом. К их числу относятся:

· директивное планирование, ориентированное на обязательные, усредненные представления центральных органов о библиотеке;

· рациональная модель управления, построенная на жесткой вертикали власти, преувеличении организационного фактора;

· перевод библиотеки из сферы стратегического управления на уровень текущего, оперативного, замена аналитической функции отчетностью, управленческого учета оперативным;

· и другие.

В новых социально-экономических условиях оказались неприемлемы концепции централизованного управления, неспособные привести организацию к изменениям, адаптировать к сложившейся обстановке в обществе. Все это привело к деформации основных управленческих функций, стагнации библиотечной деятельности.

Таким образом, можно говорить о том, что глубокие кризисные явления в сфере управленческой деятельности, выражающиеся в несоответствии традиционных структур и методов, сформированных в административной системе управления библиотекой, радикально изменившимся условиям общественной жизни, стали причиной поиска новой парадигмы управления. Радикальное изменение парадигмы управления во второй половине XX века характерно для всей мировой системы в целом, т.к. связано со вступлением мирового сообщества в информационную эру. В табл. 1 и 2 отражены основные положения старой и новой парадигмы управления.

Таблица 3

Основные положения старой и новой парадигмы управления

Таблица 4

Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления библиотечной деятельности в России

1.2.2 Методологические основы менеджмента БИД Методологическая проработка инновационных подходов к управлению библиотечным делом является содержанием второго этапа, когда наиболее целостной концепцией, отразившей переход на новую парадигму управления, стал библиотечный менеджмент.

Обращение к менеджменту как к области поиска новой парадигмы управления библиотечной деятельностью, произошло не случайно. Именно в менеджменте полвека назад были осмыслены кризисные факторы рационалистических моделей управления, а также сформированы концептуальные подходы к организации эффективного управления в условиях информационного общества.

Как уже говорилось выше, менеджмент выделился в самостоятельную дисциплину в XX веке. Научные основы этой области знаний представлены в виде концепций, теорий, принципов, способов и систем управления. Менеджмент как наука направляет все усилия на объяснение природы управленческого труда, установление связи между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и эффективным. При этом подчеркивается важность упорядочивания знаний об управлении, которые позволяют не только осуществлять оперативное управление, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и политику организации. Поэтому целью менеджмента является разработка теорий, содержанием которых являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процессов управления.

Помимо определения менеджмента как науки, распространено понимание менеджмента как искусства практики управления. Это понимание основано на том, что каждая организация — сложная социотехническая система, на которую воздействуют разнообразные факторы внешней и внутренней среды. Поэтому управление и является искусством, которому можно научиться через опыт и которым в совершенстве овладевают люди, имеющие к этому талант.

Такой подход позволяет соединить науку и искусство менеджмента в единый процесс, требующий постоянного пополнения научных знаний и развития личностных качеств менеджеров, умения применять их в практической работе.

Авторами концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности в России являются И. М. Суслова, В. К. Клюев, И. К. Джерилиевская, Е. В. Кеппер, Ю. Ф. Чернякова и др. Формируя новую концепцию в категориях менеджмента, они обращались к определениям основных понятий, принятых в науке. Сам термин «библиотечный менеджмент» обозначает как особую сферу библиотечной деятельности, так и особую научную дисциплину, задачей которой является изучение этой сферы и выработка практических рекомендаций по ее совершенствованию. Как сфера библиотечной деятельности менеджмент направлен на создание, обеспечение функционирования и развитие библиотеки для достижения определенных целей. Как научная дисциплина менеджмент представляет собой совокупность эмпирических знаний и широкий спектр концепций, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности [68, с. 37].

Главной особенностью библиотечного менеджмента является междисциплинарный характер, который позволяет использовать в качестве теоретической основы широкий комплекс научных знаний и концепций, разработанных в отечественном и зарубежном библиотековедении, мировой теории и практике менеджмента, экономике, психологии, социологии.

Таким образом можно говорить о том, что современный библиотечный менеджмент характеризуется:

· эффективным использованием человеческого потенциала, направленного на развитие способностей людей к совместным действиям;

· неотделимостью от организационной культуры, основанной на честности и доверии к людям;

· эволюционным характером развития систем и методов, выраженным в дополнении сложившихся структур и постепенном их приспособлении к новым условиям;

· предвидением изменений, гибкостью и экстренностью управленческих решений на основе предприимчивости, инициативы, творчества; приоритетностью стратегической направленности управления, позволяющей справляться с возрастающей сложностью проблем, реагировать на резкие изменения во внешней среде, выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе;

· формированием коммуникаций между людьми и определением индивидуального вклада каждого работающего в общий результат.

1.2.3 Диверсификация менеджмента БИД В последнее время, наряду с формированием концептуальных основ библиотечного менеджмента, его объекта и предмета как научной дисциплины, все большое значение приобретают проблемы диверсификации, которая обозначена в качестве третьего этапа становления библиотечного менеджмента. Как отмечает Э. М. Коротков, диверсификация представляет собой «совмещение разнообразия форм, подходов, целей, объектов управления, функций и пр.» [цит. по 68, с. 40].

Успешное управление организацией предполагает выбор прежде всего того типа управления, который будет наиболее подходящим и эффективным в конкретных условиях, а для этого руководителю надо знать возможные типы управления и иметь методики их выбора. Поэтому особое значение в исследовании менеджмента, в т. ч. и библиотечного, принимает такой формально-логический метод, как классификация.

Классификация — это процесс группировки объектов исследования или наблюдения в соответствии с их общими признаками. В менеджменте классификация имеет аналогичный смысл и определяется как разделение управленческих явлений, понятий на классы, позволяющие увидеть специфику явлений, их разнообразие, свойства, связи и зависимости, общее и специфическое. Конечно, в менеджменте применяются и общенаучные виды классификации:

· деление общего, предполагающий деление некоторой совокупности управленческих явлений, имеющих некоторые общие черты и различия, общность которых можно отразить в критерии, а различие — в группах принадлежности. Тогда управленческое решение рассматривается как сознательное влияние на сотрудников, преследующее определенную цель. При этом все разнообразие воздействий можно разделить на сильные и слабые, постоянные и периодичные, прямые и косвенные;

· разделение целого, когда критерием классификации является часть целого, отражающее содержание некоторого явления. Здесь процесс воздействия состоит из целеполагания, определения ситуации, поиска проблемы, разработки и реализации решения.

Критерием выделения этапов процесса управления является та совокупность действий, из которых складывается процесс управления: методы работы, переключение внимания (выделение главного), закономерная последовательность (исходные и заключительные действия), рамки целого (сущность явления).

Успешное исследование управления не может быть достигнуто без корректной и эффективной классификации. Это достигается соблюдением ряда принципов: единства критерия, соразмерности деления явлений и понятий, альтернативности, многоступенчатости, полноты классификации []. Рассмотрим каждый принцип подробнее.

Принцип единства критерия служит для выделения групп одного порядка. Согласно этому принципу нельзя проводить классификацию, меняя критерии в рамках одной классификационной процедуры.

Принцип соразмерности деления явлений и понятий. Согласно этому принципу сумма объемов понятий или количества явлений должна равняться объему делимого понятия или содержанию исследуемого явления.

Принцип альтернативности или взаимоисключения выделяемых групп. Каждая группа понятий или явлений должна быть в объеме только одного видового понятия. Выделенные явления или понятия не должны относиться к двум классификационным группам.

Принцип многоступенчатости классификации, который отражает возможность делать последовательно ступенчатую классификацию. Она помогает конкретизировать свойства явлений, детализировать его основные черты и особенности. В этом случае возникает разветвленная классификационная схема, дерево целей, проблем, ситуаций, свойств.

Принцип полноты классификации для каждой ее ступени, при котором нельзя делить одну часть объекта на виды, а другую — на подвиды или группы следующей ступени классификации.

Для исследования управленческих процессов в библиотеке важным является использование таких видов классификаций, как:

· содержательные, которые строятся по критериям, отражающим сущностные и содержательные признаки явлений, и зависят как от конкретных целей и условий его проведения, так и от уровня знаний исследователя;

· искусственные, которые построены на несущественных признаках, но могут быть полезными при проведении каких-либо организационных мероприятий.

Также в исследовании управления большое значение имеет комбинативная классификация. Она основывается на том, что при классифицировании объектов часто бывают ситуации, когда основанием классификации могут служить несколько равносущественных признаков. При этом решением служит совмещение двух иерархических классификаций посредством построения матрицы. Примером может служить матрица стилей управления, построенная на сопоставлении в деятельности менеджера признаков его отношения к человеку и труду, оценки преобладания одного признака над другими.

В исследовании управления также применяются классификации однокритериальные, многокритериальные, декомпозиции, стратификации и пр.

Все многообразие управленческих процессов и явлений делает актуальной проблему классификации, позволяя тем самым руководителю точно выстраивать стратегию и тактику управленческого поведения.

Особым вариантом классификации является типология — группировка объектов на основе их подобия некоторому образцу, который называется типом, эталоном или идеальным образцом. Отличие типологии от классификации в том, что типология допускает существование таких явлений, которые не соответствуют ни одному из выделенных типов. Типология превосходит классификацию своей универсальностью, являясь первоначальной операцией любых систематизаций, призванная упорядочить и систематизировать разнообразие представлений о современной управленческой деятельности в библиотечном деле.

Сегодня актуальным становится вопрос если не о быстрой перестройке управленческой системы, то о решении новых управленческих задач. Некоторые специалисты в этой области считают, что произвести перестойку системы управления и сформировать систему, отвечающую особенностям и условиям библиотечной среды, позволит именно целенаправленная диверсификация библиотечного менеджмента, которая базируется на его научно обоснованной типологии.

Разными авторами предлагаются различные типологии. Например, В. В. Глущенко основывает типологию менеджмента на логической взаимосвязи: цель управления — тип менеджмента — алгоритм принятия решения. Тщательно и многоаспектно разработанной считается типология Э. М. Короткова, который предлагает два варианта типологического анализа библиотечного менеджмента. Первый вариант основывается на дуалистическом подходе к выделению типов управления по двум характеристикам, которые представляют собой две противоположности, но не исключают друг друга, а сочетаются в конкретных условиях управления библиотекой. К таким типам относятся: интраи инфраменеджмент, формальное и неформальное управление, стратегический и тактический менеджмент, методология и организация управления и т. д. На основе этого подхода легко выявляются различия между управлением библиотекой в его традиционном понимании и современной концепцией, которая носит название библиотечного менеджмента. Типология на основе дуалистического подхода представлена на рис. 1.

Рис. 1. Дуалистическая типология управления Второй вариант типологического анализа менеджмента, представленный в работе И. М. Сусловой [68], сформирован на основе многокритериального подхода. Он изображен в таблице в приложении А.

По критерию «роль внешней среды в осуществлении управления» выделяются такие типы управления как: планово-директивное, маркетинг, целевое управление, проблемно-ориентированное управление.

Планово-директивное управление представляет собой управление, в котором план играет главную роль и поглощает собой все управление. Главное внимание отдается разработке плана, который беспрекословно следует выполнять.

Другим типом управления является маркетинг. Это управление, ориентированное на внешнюю среду. Данный тип управления обнаруживает свои особенности в разных характеристиках управления: в структуре системы управления, его механизме и процессах, в методологии и организации.

Еще один тип управления — целевое управление. Этот тип не отрицает маркетинга и не заменяет его, но он удачно дополняет маркетинговое управление практической идеей целевого управления, определением и предвидением тенденций развития и пр. Целевое управление — это управление по целям с максимальным учетом всех тенденций во внешней среде.

Проблемно-ориентированное управление характеризуется ориентацией на решение проблем, возникающих в процессе функционирования. При этом типе управления проблема является исходным фактором в разработке и принятии управленческих решений. Внешняя среда играет здесь ту роль, которая определяется возникновением проблем. Это достаточно гибкий тип управления, подразумевающий оперативное решение проблем, но его недостатком является некая стихийность, которая возникает при оценке проблем.

Различные типы менеджмента характеризуются степенью организационной жесткости управления, формализации и статичности, т.к. организационно-стабилизирующие механизмы управления могут быть сформированы по-разному. По этому критерию выделяют управление регламентированное, нормативное, социально регулируемое, распорядительное. Основным типологическим признаком здесь выступают организационные приоритеты относительно постоянно действующих организационных положений и распорядительной деятельности их сочетания и соответствия. При этом регламентное управление — это управление, в организации которого лежит идея обеспечения согласованности при помощи различных регламентов. Под регламентом в данном случае понимается организационное положение, предельно жестко предписывающее виды действий, условия и ограничения их осуществления.

Нормативное управление — более мягкое в организационном отношении управление. Оно строится в основном на нормативах, которые представляют собой организационные положения.

Другой тип управления — социально-регулируемое управление, где основой в организации управления являются не формально-организационные положения, а социально-психологические связи в коллективе, отражающие взаимопонимание и поддержку, взаимоуважение и доброжелательность, понимание миссии фирмы, патриотическое отношение к ней. Это самоорганизация, не требующая усиленных регламентов и нормативов, достаточно лишь минимального объема и действия нормативов социально-психологического, а не формально-организационного характера.

Существует также распорядительный тип, предполагающий максимальное гибкое управление, оперативно реагирующее на все возникающие проблемы. При этом вся работа аппарата управления ориентирована на текущие распоряжения, решение возникающих проблем на основе оперативного распределения заданий. Однако такой тип эффективен только при хорошей социально-психологической атмосфере небольшой организации и невозможен в условиях стратегического планирования.

Основанием для построения типологии может стать критерий распределения полномочий. Разная концентрация полномочий на ступенях иерархии определяет большое разнообразие типов менеджмента. Но в обобщенном виде их можно свести к четырем типам: высокоцентрализованное управление, децентрализованное управление, гибкое управление, ситуационное управление.

Высокоцентрализованное управление характеризуется нарастающей концентрацией полномочий к верхним уровням иерархии системы управления.

Децентрализованное управление — управление, имеющее предельно низкую степень централизации, такое распределение полномочий в системе, при котором решающим уровнем является нижестоящий уровень иерархии. Иными словами, основные полномочия жизнедеятельности системы и ее развития переданы на нижние уровни системы управления.

Другим типов управления может быть гибкое распределение полномочий, предполагающее не жесткое, а альтернативное распределение полномочий по уровням системы управления, делегирование полномочий, включение в систему управления вариантов передачи полномочий с одного уровня на другой в определенных обстоятельствах работы.

По критерию «личностный фактор в управлении и роль менеджера» можно выделить следующие типы управления: автократическое, коллегиальное, корпоративное, либеральное.

Автократическое управление характеризуется концентрацией власти или полномочий в руках одного человека, причем это не просто высокоцентрализованное управление, а соединение полномочий в одном лице.

Другой тип управления — тип коллегиального управления, предполагающий коллегиальное принятие ключевых управленческих решений, предоставление решающих полномочий только коллегии, которая состоит чаще всего из профессионалов и ответственных работников различных уровней системы управления. При таком типе управления разработка решений может осуществляться функциональными отделами или специально сформированными для этого комиссиями.

Управление может быть корпоративным. При этом под корпоративностью здесь понимается качество интеграции, общности, единства, объединенности.

Еще один тип управления, который можно назвать в данной типологической схеме — либеральное управление. Это управление, при котором руководитель как бы вообще растворяется в коллективе, реализует свои полномочия в минимальном объеме, его влияние незначительно. Это управление минимального вмешательства менеджера в процессы разрешения противоречий, слабо структурированное по функциям и полномочиям, это управление, построенное на взаимодействии индивидуальных интересов. Иногда оно представляется демократическим управлением.

По приоритетам в организации управления можно выделить следующие типы управления: функционально-организационное, управление по результатам, стратегическое управление и программно-целевое управление.

Функционально-организационное управление характеризуется тем, что в его основе лежит организация деятельности и ее функции играют главную роль. Этим определяются и структура системы управления, и мотивация, и процессы управления. Все внимание сосредоточено на внутриорганизационных процессах.

Тип управления, возникающий в условиях нестабильности среды, называется управлением по результатам. При этом результатом управления может быть качество, имидж, прибыль, т. е. понятие результата отождествляется с целью.

Но если управление ориентировано на цель и имеет приоритет стратегии, то такое управление является стратегическим управлением. Его особенность заключается в том, что все процессы его осуществления согласуются с разработанной и принятой стратегией развития организации, стратегией ее поведения, общественного имиджа, миссии и пр. Но стратегия управления может реализовываться по-разному. Так, если обеспечению стратегического управления служит программа, ориентированная на достижение определенных стратегических целей, то такое управление называется программно-целевым. Его особенность заключается в том, что оно в концептуальном и организационном отношении строится по программе действий.

Каждый тип управления, представленный в типологии, отражает реальность и в той или иной мере используется на практике.

Делая выводы по нескольким параграфам, можно говорить о том, что методология инновационных подходов к управлению библиотечной деятельностью основывается на принципах менеджмента. Менеджмент как наука направлен на достижение высокой эффективности производства и лучшего использования ресурсного потенциала предприятия.

Становление библиотечного менеджмент обусловлено объективными обстоятельствами. Главной причиной поиска новой парадигмы управления стали глубокие кризисные явления в сфере управленческой деятельности, которые выразились в несоответствии традиционных структур и методов радикально изменившимся условиям общественной жизни. А сформировавшаяся в ответ концепция библиотечно-информационной деятельности в России органично вписалась в общемировые тенденции преобразования управления библиотеками в информационном обществе.

Понятие «библиотечно-информационный менеджмент» служит для обозначения как особой сферы библиотечной деятельности, так и особой научной дисциплины, ставящей задачу изучения этой сферы и выработки практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Диверсификация, обозначившая современный этап развития библиотечного менеджмента, представляет собой совмещение разнообразия форм, подходов, целей, функций управления для оптимизации систем управления библиотечной деятельностью.

1.3 Основные направления современного менеджмента Крупнейший специалист в области библиотечного менеджмента И. М. Суслова в статье «Три кита менеджмента» обозначила три направления развития современного менеджмента — стратегический и кадровый менеджмент, социально-этический маркетинг, развитие которых в управлении библиотекой составляет ключевую задачу информационно-библиотечного менеджмента.

1.3.1 Стратегический менеджмент Как пишет автор вышеуказанной статьи, «прочное здание современного менеджмента покоится на трех китах, символизирующих его главные направления. Первое из них — стратегический менеджмент, который приобретает особое значение в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды библиотеки» [72, с. 5].

Стратегический менеджмент — тип управления, который в высокой степени отвечает современным особенностям развития библиотеки, поскольку позволяет достаточно точно определить стратегические позиции в динамично изменяющихся условиях на основе исследований внешних и внутренних факторов.

Содержание и структуру стратегического управления составляют определение миссии и целей библиотеки, анализ среды, выбор стратегической альтернативы, организация выполнения стратегии.

Сегодня стратегический менеджмент испытывает период диверсификации. Так, среди его многочисленных элементов специалисты выделяют управление проектами, которое в библиотечном деле включает в свою сферу все большее число объектов и формируется как сравнительно самостоятельное направление со своей методологией, понятийным аппаратом и методами.

Также одной из главных проблем библиотечного менеджмента являются инновации. К главным направлениям формирования инновационного менеджмента относят:

· разработку организационно-методологических основ освоения новшеств;

· создание гибкой системы обучения кадров;

· определение мотивов и факторов сопротивления изменениям и уменьшение их влияния;

· расчет параметров необходимого ресурсного обеспечения инновационных процессов и мотивации.

Еще двумя направлениями в концепции стратегического управления библиотекой являются маркетинговый подход в стратегическом управлении и персонал-стратегия.

Первое направление отражается в «определенных концепциях, направляющих маркетинговые усилия, устанавливающие соотношение интересов организации, потребителей, общества» [71, с. 135]. При этом выделяют пять основных подходов, на базе которых организации ведут свою маркетинговую деятельность:

· концепция совершенствования производства;

· концепция совершенствования товара;

· концепция интенсификации коммерческих усилий;

· концепция общего маркетинга;

· концепция социально-этического маркетинга.

Второе же направление, обозначенное как персонал-стратегия, рассматривает стратегию управления персоналом как «перспективное направление развития, использующее предоставленные внешней средой возможности для упрочения и сохранения стабильности функционирования библиотеки с помощью ее сотрудников» [71, с. 201]. Стратегия управления персоналом направлена на поддержку достижения целей библиотеки, она определяет направление работы, содержит сроки и показатели определения эффективности ее реализации.

1.3.2 Социально-этический маркетинг Третье направление современного менеджмента — социально-этический маркетинг.

Появление маркетинга и маркетинговых технологий в библиотечной теории и практике связывают с формированием мирового информационного рынка и становлением товарного характера информации на рубеже 80−90-х гг. XX в.

Сегодня обозначается новый подход, направленный на включение библиотеки в систему некоммерческого маркетинга. И библиотечный маркетинг, понимаемый как «система управления, ориентированная на реально существующие и потенциальные потребности населения в книге, информации, всех видах библиотечного обслуживания» [72, с. 8], обретает большую социальную значимость. А на первый план выносится не рыночная составляющая, а ориентированность на изучение и удовлетворение спроса, развитие маркетинговых коммуникаций в различных направлениях, формирование гибкого механизма управления.

1.3.3 Кадровый менеджмент Третье направление современного менеджмента — управление персоналом.

Оно основано на той реалии, что сегодня персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

В связи с этим главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на теоретических аспектах кадрового менеджмента, которые мы раскроем в следующей главе работы.

менеджмент библиотечный кадровый персонал

Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент

2.1 Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента

2.1.1 Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках Данные многих исследований подтверждают тот факт, что сегодня на первое место по влиянию на долгосрочный успех любой организации, а библиотеки, в силу специфики ее деятельности, — в особенности, выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу всей организации.

Повышение роли персонала связано прежде всего с кардинальными изменениями в производстве. Характерные для иерархических структур безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, детальная специализация, жесткий контроль уступают место гибким организационным структурам, наукоемкому производству и ИТ. Вследствие этого сокращается численность персонала, повышается удельный вес в коллективе менеджеров, специалистов высокой квалификации. Эта тенденция проявляется и в библиотечном деле.

Управление персоналом как самостоятельное научное направление возникло в рамках менеджмента относительно недавно. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки — право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате этих усилий складываются и совершенствуются различные технологии управления персоналом.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена, начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. В этой работе рассмотрена точка зрения Г. В. Щекина.

На рубеже 1900;х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30−40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

В 50−60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70−80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В таблицах ниже приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 5

Смена парадигмы менеджмента

Таблица 6

Смена подходов к управлению персоналом

Таблица 7

Смена подходов к управлению персоналом

2.1.2 Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60−70-е годы XX века. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников при этом не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент определяется как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [73, с. 25].

Цель кадрового менеджмента — удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективное использование их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках кадрового менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры.

Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной ниже таблице.

Таблица 8

Исходные положения управления персоналом

Формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования.

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) относятся:

• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

• организация комплектования производства кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 2).

Рис. 2. Влияние стратегии и организационной структуры на кадровый менеджмент Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов [73, с. 37]:

1. разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации);

2. формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами);

3. планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами);

4. набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности);

5. профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку);

6. формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров);

7. оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки);

8. организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников);

9. управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников);

10. организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

Мы не будем подробно останавливаться на содержании каждого этапа, а рассмотрим только основные блоки.

2.1.2.1 Формирование и развитие персонала

2.1.2.1.1 Планирование персонала По мнению И. М. Сусловой планирование персонала можно определить как «попытку спрогнозировать будущую потребность библиотеки в кадрах и оценить возможности удовлетворения этой потребности» [68, с. 421]. В этот процесс входит сопоставление существующих человеческих ресурсов библиотеки с возможной потребностью в будущем.

Кадровое планирование помогает в решении многочисленных задач:

• набор персонала;

• избежание увольнений;

• подготовка персонала;

• управление развитием персонала;

• расчет затрат на персонал;

• коллегиальное обсуждение эффективности работы;

• размещение персонала.

В общем смысле планирование — комплексная деятельность, которая включает множество факторов: новые направления, методы и формы библиотечной работы, демографические изменения, государственная политика, конкуренция, социальные и экономические условия.

На первом этапе планирования устанавливаются главные задачи, исходя из целей библиотеки. На втором этапе вырабатывается кадровая стратегия библиотеки в связи с общими условиями ее развития.

Система кадрового планирования включает долгосрочные и текущие планы.

2.1.2.1.2 Формирование персонала Формирование персонала включает в себя этапы набора и отбора кадров.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, обладающих качествами, нужными для достижения поставленных библиотекой целей.

Выделяют два источника набора персонала: внутренний (из работников библиотеки) и внешний (из людей, не связанных с данной библиотекой).

Внешними источниками могут быть:

1. прежние сотрудники, ушедшие из библиотеки, которые могут назвать других претендентов на должность;

2. случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

3. университеты, колледжи, институты, преподаватели учебных заведений;

4. государственные агентства по трудоустройству;

5. рекламные объявления.

Отбор — процесс, с помощью которого из числа заявителей выбирается один кандидат, наилучшим образом подходящий на вакантное место. Критериями отбора служит совокупность качеств, необходимых кандидату на должность для выполнения работы.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки [57, с. 354].

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Центры оценки — второй вид отбора персонала. В таких организациях оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

2.1.2.1.3 Развитие трудовых ресурсов Развитие трудовых ресурсов в любой организации включает в себя: адаптацию, подготовку и обучение кадров. Рассмотрим каждый этап более подробнее.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

· адаптация персонала психофизиологическая — приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте;

· адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В работе И. М. Сусловой понятие адаптация персонала понимается как обеспечение вхождения сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую среду [68, с. 430].

Различные исследователи выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности в деятельность организации, вторичная — все последующие изменения работы или профессии, вызванные как переходом человека на новое место работы, так и различными нововведениями на прежнем месте.

Выделяется также несколько аспектов адаптации [68, с. 430]:

· приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда;

· включение в социальную жизнь организации в качестве полноправного ее члена на основе интернализации как официальных, так и неофициальных ролей.

Оба этих вида адаптации персонала — профессиональной и социальной — занимают важное место в обеспечении эффективного функционирования библиотеки. Все это требует создания в организации системы управления процессом адаптации.

Автор учебника «Менеджмент библиотечно-информационной деятельности» И. М. Суслова предложила в качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией использовать [68, с. 433]:

· организацию семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

· цикл лекций для новых сотрудников, дающих представление о целях, тенденциях развития, приоритетах библиотеки;

· краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

· организационно-подготовительные работы при введении новшеств;

· подготовку замены кадров при их ротации;

· индивидуальные беседы с новыми сотрудниками;

· беседы с новыми сотрудниками, проводимые сотрудниками, ушедшими на пенсию.

Обучение персонала также является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством, т.к. правильно организованная система обучения персонала выполняет двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивации.

При этом обучение должно оцениваться не только по затраченным на него средствам, более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы библиотеки.

В общем случае обучение персонала можно определить как процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает на которую его планируется назначить.

Для организации процесса обучения специалисты используют циклическую модель обучения, включающую следующие этапы [68, с. 434]:

· определение потребностей в обучении;

· распределение ресурсов на обучение;

· составление плана обучения;

· составление учебной программы;

· реализация учебной программы;

· обоснование обучения;

· оценка процесса обучения.

Таким образом, тремя этапами кадрового планирования являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ развития трудовых ресурсов библиотеки.

Формирование персонала организации представляет собой процесс, состоящий из набора, т. е. создания резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников, и отбора, основанного на использовании методов собеседования, испытаний и организации центров оценки.

Развитие трудовых ресурсов включает адаптацию, подготовку и обучение кадров.

2.1.2.2 Мотивация и стимулирование персонала Ядро современного менеджмента составляет мотивационный механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива.

Классическое определение мотивации в менеджменте — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [68, с. 444]. Наряду с планированием, организацией, контролем мотивация — одна из основных функций управления. Именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективной деятельности. Таким образом в процессе деятельности мотивация позволяет удовлетворить работникам свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [57, с. 360].

Развитие концепций мотивации связано с началом XIX в., когда получили свое развитие школы научного менеджмента. В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию. Среди таких теорий можно отметить теорию потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию предпочтений и ожиданий В. Врума и многие другие.

При этом главная идея большинства теорий мотивации сводится к тому, что основные мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, восстребованность, признание, возможность творческого и профессионального роста) начинают действовать только тогда, когда достигнуты условия, соответствующие физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Известный американский экономист Дж. К. Гэлберт выделяет четыре основных метода мотивации:

· принуждение (они должны применяться корректно, основываться на приказах и распоряжениях, носить пограничный характер в виде приказов и распоряжений);

· вознаграждение (включает материальное (денежное) и нематериальное стимулирование);

· солидарность, или отождествление (в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, создание определенного климата в коллективе у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие с целями библиотеки. В результате сотрудники начинают рассматривать благополучие библиотеки как основу своего благополучия, а ее успехи или неудачи — как личные);

· приспособление (этот метод сопровождается делегированием полномочий на различные уровни управления библиотекой, что способствует определения целей и стратегии библиотеки все большим числом сотрудников. Это мощный мотиватор для внутреннего объединения целей всей организации с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений, создания иного базиса корпоративной культуры).

Согласно многим исследованиям в области мотивации сотрудников организации, было выявлено, что самыми эффективными факторами мотивации, по мнению экспертов, являются:

· воспитание личности, самоуважения сотрудников;

· формирование системы лидерства и признание лидеров;

· осуществление принципов командной работы;

· доверие и делегирование полномочий;

· оценка качества работы сотрудников со стороны руководства.

В современных условиях персонал становится основной ценностью и движущей силой библиотеки, а инвестиции в его обучение и мотивацию — одними из наиболее выгодных вложений средств. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для ее формирования библиотеки должны приступить к созданию новой корпоративной культуры, соответствующей потребностям современного общества.

2.2 Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области (на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек) В этом разделе работы будут проанализированы статистические данные о состоянии кадров школьных, муниципальных и вузовских библиотек Свердловской области. За основу взяты показатели из «Ежегодных докладов о состоянии библиотечного обслуживания населения Свердловской области», таблиц «Показатели деятельности библиотек вузов Уральской зоны», публикуемых в научно-практическом сборнике УрФУ «Библиотеки вузов Урала», информационно-аналитического сборника «Библиотеки образовательных учреждений Уральского федерального округа».

Выбор временных промежутков при анализе показателей обусловлен наличием статистических данных в вышеуказанных сборниках.

2.2.1 Анализ кадровых ресурсов муниципальных библиотек Свердловской области за 2003;2010 гг.

Таблица 9

Абсолютные показатели кадровых ресурсов муниципальных библиотек Свердловской области за 2003;2010 гг.

Как видно из таблицы, количество персонала в библиотеках с 2003 по 2007 гг. оставалась примерно на одинаковом уровне, с 2007 года этот показатель начал расти, достигнув в 2008 году максимального значения, а в 2010 г. резко упал, достигнув максимально низкой отметки. Наиболее четко эта динамика прослеживается на диаграмме, представленной ниже.

Рис. 3. Динамика количества персонала муниципальных библиотек Свердловской области Базовое библиотечное образование имеют только 23% специалистов. Эта тенденция наблюдается на протяжении всего рассматриваемого периода. Диаграмма ниже наглядно показывает динамику. Однако за этот же период выросло с 21% в 2003 г. до 25% в 2010 г. количество библиотекарей с высшим библиотечным образованием.

Рис. 4. Количество библиотечных работников, имеющих библиотечное образование

2.2.2 Анализ кадровых ресурсов школьных библиотек Свердловской области за 2008 год Анализируя данные о состоянии кадровых ресурсов в школьных библиотеках Свердловской области, автор опирался на информационно-аналитический сборник «Библиотеки образовательных учреждений Уральского федерального округа», где представлены данные за 2008 год.

Таблица 10

Абсолютные показатели кадровых ресурсов школьных библиотек Свердловской области за 2008 г.

Нет данных за другие годы, поэтому нет возможности проанализировать динамику изменения численности работников школьных библиотек по годам.

Базовое библиотечное образование в школьных библиотеках Свердловской области имеют только 25% специалистов, из которых всего 7% составляют школьные библиотекари с высшим библиотечным образованием.

Также полученные данные указывают еще на одно проблемное поле, связанное со старением кадров. 31,2% работников предпенсионного и пенсионного возраста в Свердловской области работают в библиотеках общеобразовательных учреждений.

2.2.2 Анализ кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002 — 2007 гг.

Таблица 11

Абсолютные показатели кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002;2007 гг.

Как видно из таблицы, количество кадровых ресурсов в вузовских библиотеках Свердловской области увеличивается с каждым годом. Более наглядно эта динамика прослеживается на диаграмме, представленной ниже.

Рис. 5. Динамика кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002;2007 гг.

Рис. 6. Кадровый состав библиотек вузов Свердловской области за 2002 г.

Рис. 7. Кадровый состав библиотек вузов Свердловской области за 2007 г.

Анализ представленных показателей позволяет сделать следующие выводы: Базовое библиотечное образование в вузовских библиотеках Свердловской области имеют только 28% специалистов, из которых 16% составляют библиотекари с высшим библиотечным образованием.

2.2.4 Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области: общие аналитические выводы Анализ представленных показателей позволяет сделать следующие выводы: в Свердловской области процент профессиональных специалистов от общего количества сотрудников библиотек составляет в среднем 26%. Это является самым низким показателем среди всех областей в Уральском федеральном округе (УрФО). Среди сотрудников библиотек в категории от 36 до 55 лет, составляющих основной костяк специалистов и имеющих достаточный стаж и опыт работы, велик процент персонала с непрофильным образованием (в среднем 74% от общего числа работников). Однако есть тенденция, хотя и незначительная, к увеличению кадров, получивших библиотечное образование.

Развитию профессиональных возможностей библиотек не способствует и возрастной показатель кадров: средний возраст библиотекарей по Свердловской области — 47−55 лет, количество молодых специалистов незначительное.

Ухудшает ситуацию еще и тот факт, что в Свердловской области нет ни одного вуза культуры, который бы занимался подготовкой кадров для библиотек. Однако основания для оптимистического прогноза по привлечению профессиональных кадров в библиотеки есть, т.к. в УрФУ в 2005 г. была открыта единственная в Свердловской области кафедра информатизации библиотечного дела, которую возглавляет директор ЗНБ УрФУ.

Все эти факторы необходимо учитывать руководителям библиотек при формировании кадровой политики в организации, особенно в долгосрочной перспективе.

Глава 3. Аналитическая записка о динамике процессов диверсификации библиотечного менеджмента На протяжении долгого времени ведется на страницах профессиональной печати дискуссия между отечественными библиотековедами по вопросам применения в библиотечном деле понятий «менеджмент» и «управление библиотекой» на предмет их синонимичности. И хотя единого мнения по данной проблеме еще не сложилось, большинство специалистов склонны считать, что эти понятия являются синонимами только в общеупотребительном значении.

До 90-х гг. XX века специалисты в области библиотечного дела использовали термин «управление библиотекой», который в течение долгого периода отождествлялся с организацией библиотечных процессов. Например, в работе В. Н. Васильева «Библиотечное дело», опубликованной в 1912 году, наиболее важными вопросами управления являлись: организация комплектования, рекомендация книг, организация каталогов и т. д. А управленческая проблематика рассматривалась в рамках таких направлений, как постановка задачи, руководство кадрами, привлечение внимания общественности к библиотеке. В более поздних работах Л. Б. Хавкиной наблюдается другое, более расширенное понимание категорий организации. К организационным вопросам деятельности библиотеки относились: бюджет, штаты, производительный план, помещение и оборудование, снабжение библиотек, устав, условия пользования и т. д. А организационная проблематика уже включала в себя отношение центральной и местной власти к библиотекам, библиотечное законодательство, регулирование взаимоотношений библиотек, государственную постановку библиотечной статистики, администрирование, уставы и прочее [цит. по 15, с. 90].

На этом этапе совершенствование системы управления трактовалось как одно из направлений научной организации труда, а система управления включала [15, с. 90]:

· определение рациональной структуры управления;

· совершенствование системы планирования и учета работы;

· установление четкой организации делопроизводства;

· организацию оперативного контроля за принятыми решениями;

· разработку предложений по механизации управленческого труда;

· упорядочение регламентирующей документации;

· подготовку и повышение квалификации кадров;

· воспитание коммунистического отношения к труду;

· повышение творческой активности сотрудников.

Таким образом, можно говорить о том, что управление библиотечной деятельностью было основано на организационно-управленческом подходе, цель которого — обеспечение стабильности и упорядоченности библиотечной работы, непрерывный количественный рост библиотечных показателей.

Для управления библиотекой этого периода было характерно:

· централизация руководства библиотечным делом;

· прямое государственное управление системой библиотечного обслуживания;

· ограничение самостоятельности каждой отдельной библиотеки;

· построение жесткой системы связей между библиотеками и библиотечными сетями.

Вся библиотечная политика в условиях командно-бюрократической системы управления работала на том принципе, что все решения о стратегии развития библиотеки принимались на самом верхнем уровне государственного управления.

В конечном итоге данная система управления вызвала многоступенчатость методического руководства библиотеками, которое было ориентировано на унификацию и контроль библиотечных процессов, введению и освоению инновационных процессов не придавалось особого значения.

«Можно со всей определенностью утверждать, что под управлением в советском библиотековедении понималось командно-бюрократическое руководство, объектом которого служило библиотечное дело как область идеологической, культурно-просветительской и научно-информационной деятельности, обеспечивающей удовлетворение потребностей населения в книге посредством библиотек. Процесс управления осуществлялся на основе жесткой формы организации с применением административных методов управления» [цит. по 15, с. 93].

В конце восьмидесятых — начале девяностых годов некоторые библиотековеды, например, Н. С. Карташов, А. И. Пашин, А. В. Соколов отмечали кризисные факторы управления в области библиотечного дела.

Централизованная структура управления в 1980;е гг. оказалась малоэффективной в условиях перехода страны к рыночной экономике. И в новых условиях библиотеке нужно было самой разрабатывать долгосрочные цели, создавать организационные структуры и т. д.

Одной из тенденций конца XX века стал активный интерес, проявляемый к менеджменту. Это объясняет факт формирования новой управленческой концепции и в области библиотечного дела. В зарубежном библиотековедении переход к менеджменту как к новой парадигме управления библиотечной деятельностью осуществляется с 1980;х гг. Именно тогда менеджмент противопоставляется администрированию и осознается в качестве эффективной управленческой методологии. Об этом пишут Б. Стюарт, Б. Моран, А. Мол, А. Воган, П. Андерсон, Б. Ашервуд.

Зарождение концепции библиотечного менеджмента в России относится к началу 90-х гг., основные положения которой представлены в работах И. М. Сусловой, В. К. Клюева, И. К. Джерелиевской, Е. М. Ястребовой и др.

Обоснование применения понятия менеджмента в библиотечном деле дают в своих работах И. М. Суслова и В. В. Кармовский. Зарождение библиотечного менеджмента они связывают с радикальной перестройкой всей общественно-экономической жизни России и выделяют три этапа формирования концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности.

Первый этап — зарождение библиотечного менеджмента, когда представления об эффективных управленческих системах находилось в точке перехода от классических подходов к новому формирующемуся образцу.

Второй этап обозначен как создание новых оснований управления библиотекой как науки, нашедшее выражение в методологической проработке нового подхода к управлению, в основе которого лежит мировой менеджмент.

Третий этап — диверсификация, под которой понимается совмещение различных подходов, целей, функций, форм управления.

Становление библиотечного менеджмента в течение последнего десятилетия ознаменовано серьезными результатами: намечены конструктивные пути реорганизации управленческих механизмов; найдены подходы к решению сложных проблем управления, взятые на вооружение и воплощенные в практику руководителями библиотек, преобразованы учебные дисциплины подготовки специалистов-менеджеров высшей квалификации.

По мере развития библиотечного менеджмента происходит становление инновационных типов управления: библиотечного маркетинга, стратегического, инновационного и кадрового менеджмента, управления проектами и т. д.

В настоящее время основными направлениями развития современного библиотечного менеджмента являются стратегический и кадровый менеджмент, социально-этический маркетинг.

Стратегический менеджмент — тип управления, отвечающий современным особенностям развития библиотеки, содержание и структуру которого составляют определение миссии, целей библиотеки, анализ среды, выбор стратегической альтернативы, организация выполнения стратегии.

Сегодня стратегический менеджмент испытывает период диверсификации. Среди его элементов специалисты выделяют управление проектами, которое в библиотечном деле формируется как сравнительно самостоятельное направление со своей методологией, понятийным аппаратом и методами. Еще одной из главных проблем библиотечного менеджмента являются инновации.

Второе направление современного менеджмента — управление персоналом. Оно основано на той реалии, что сегодня персонал является основным ресурсом организации. Главной целью кадрового менеджмента при этом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Новое направление в библиотечном менеджменте связано с включением библиотек в систему некоммерческого маркетинга. Библиотечный маркетинг, понимаемый как «система управления, ориентированная на реально существующие и потенциальные потребности населения в книге, информации, всех видах библиотечного обслуживания», обретает большую социальную значимость.

Сегодня основной задачей является формирование инновационных механизмов и инструментов управления, адекватных современному этапу развития отечественных библиотек.

Для реализации данного направления развития необходимы:

· консолидация усилий библиотечного сообщества на модернизацию управления библиотеками различных типов и видов;

· формирование новой модели управления отечественными библиотеками в условиях динамично меняющейся среды их функционирования;

· предложение разнообразных инструментов управления, соответствующих этапу развития библиотек;

· выявление проблемных точек библиотечного менеджмента и организация их обсуждения библиотечным сообществом;

· формирование маркетинговых подходов к управлению библиотеками в условиях становления рыночной среды их функционирования;

· рассмотрение вопросов кадрового менеджмента и инструментов развития библиотечного персонала.

Заключение

Научной концепцией управления современной библиотекой является система менеджмента. Применение теоретических и методологических положений мирового менеджмента в преобразовании управления библиотекой направлено на решение современной проблематики: разработку стратегии развития, управление инновационными процессами, создание адаптивных организационных структур, изучение социально-психологических аспектов управления.

Диверсификация, как основная тенденция развития библиотечного менеджмента характеризуется формированием инновационных типов управления (стратегического, кадрового менеджмента, управления проектной деятельностью). Формируется теоретико-методологическая основа перехода к новой парадигме управления, ориентированной на гармонизацию интересов библиотеки, пользователей и общества в целом.

Библиографический список

1. Абрамова Л. В. От процессного подхода к контроллингу: эволюция функционального менеджмента / Л. В. Абрамова, И. М. Суслова // Науч. и техн. б-ки. — 2011. — № 8. — С. 59−66.

2. Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента: учеб.-метод. пособие / Т. П. Авдулова. — М.: ЛИБЕРИЯ-БИБИНФОРМ, 2005. — 154 с.

3. Авраева Ю. Б. Профессиональная компетентность — показатель развития библиотечных кадров / Ю. Б. Авраева // Науч. и техн. б-ки. — 2008. — № 6. — С. 20−25.

4. Ахмадова Ю. А. Система менеджмента качества библиотека: учеб.-практ. пособие / Ю. А. Ахмадова; науч. ред. В. В. Брежнева. — СПб.: Профессия, 2009. — 264 с.

5. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / сост. Г. С. Щербинина; под ред. Г. Ю. Кудряшовой. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2012. — Вып. 1. — 106 с.

6. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / сост. Г. С. Щербинина; под ред. Г. Ю. Кудряшовой. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2008. — Вып. 2. — 93 с.

7. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / под ред. Г. Ю. Кудряшовой. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2004. — Вып. 5. — 98 с.

8. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; науч. ред. Г. С. Щербинина; гл. ред. Г. Ю. Кудряшова. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. — Вып. 6. — 112 с.

9. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; под общ. ред. Г. С. Щербинина. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007. — Вып. 7. — 110 с.

10. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; науч. ред. Г. С. Щербинина. — Тюмень: Нефтегазовый университет, 2007. — Вып. 8. — 94 с.

11. Библиотеки общеобразовательных учреждений Уральского федерального округа: информ.-аналит. сб. / Л. А. Абрашкина [и др.]. — Екатеринбург: Учебная книга, 2011. — 100 с.

12. Божко Н. Организация управленческой деятельности в библиотеке / Н. Божко // Бібліотечний форум України. — 2009. — № 1. — С. 30−34.

13. Брофи П. Оценка деятельности библиотек: принципы и методы / П. Брофи; науч. ред. пер. Я. Л. Шрайберг; пер. с англ. А. И. Земскова. — М.: Омега-Л, 2009. — 357 с.

14. Валиуллина Н. Принципы отбора персонала ЦБС для эффективного функционирования системы / Н. Валиуллина // Библиотечное дело. — 2008. — № 22. — С. 2−4.

15. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

16. Гудков В. Преобразование — не усовершенствование / В. Гудков, Б. Дубин, А. Рейблат // Библиотекарь. — 2009. — № 8. — С. 4−6.

17. Дворкина М. Я. Сущность и структура библиотечно-информационной деятельности / М. Я. Дворкина // Науч. и техн. б-ки. — 2008. — № 5. — С. 5−21.

18. Дрешер Ю. Н. Система менеджмента качества как условие успешной деятельности организации / Ю. Н. Дрешер // Науч. и техн. б-ки. — 2010. — № 8. — 27−30.

Приложение Многокритериальная типология управления