Организация производства

Введение

Организация производства представляет собой самостоятельную научную дисциплину, которая изучает основные особенности и закономерности правильной организации производства для получения наивысшего результата. Становление науки об организации производства в России началось уже давно. Так, в 1870-х гг. в Московском высшем техническом училище была разработана методика рационализации трудовых процессов, награжденная «медалью преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Знаниями данной научной дисциплины должны обладать все организации, которые заинтересованы в эффективности выполнения своей деятельности.

Если производственный процесс будет правильно организован, будут правильно распределены функциональные обязанности между цехами и его работниками, то организация будет работать эффективно, будет приносить от своей деятельности прибыль. В рамках производственной структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Она необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Немаловажную роль в этом выполняют работники организации. Поэтому, принимая их на работу, организация должна предъявлять требования к их квалификации. Для этого в ней создаются кадровые службы, отделы кадров. В настоящее время подразделения по управлению персоналом организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

А вообще, многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ОАО «ИКАР» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства.

Следовательно, предметами проводимого исследования в данной работе являются наука об организации производства, производственная структура и структура кадровой службы предприятия. Данные понятия очень важны для каждой организации, так как во всех организациях должно быть всё упорядочено, все звенья предприятия должны быть правильно организованы для обеспечения эффективного производственного процесса на предприятии.

Целью данной контрольной работы является изучение истории развития науки об организации производства, а также построение производственной структуры и структуры системы управления в ОАО «ИКАР».

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

— изучение истории развития науки об организации производства;

— построение производственной структуры ОАО «ИКАР»;

— описание влияющих факторов на формирование производственной структуры предприятия, их анализ;

— построение структуры управления персоналом.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1. История развития науки об организации производства Историю формирования и развития науки об организации производства можно проследить, начиная с первой половины 18 в., когда английский предприниматель, механик по образованию, Р. Аркрайт создал «Фабричный кодекс», предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих. Размер штрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от графика работы. Однако, несмотря на примитивность, «Фабричный кодекс» Аркрайта положил начало формированию науки об организации производства, явился первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира.

Основоположником науки об организации производства считается американский инженер Тейлор (1856−1915 гг.), имеющий целью наиболее интенсивную и рациональную эксплуатацию оборудования и рабочей силы. Значение системы в том, что она направлена на достижение высокой производительности труда с минимальной затратой энергией. Этого он добился за счёт расчленения производств операции на отдельные элементы механических движений рабочего. С помощью наблюдения и хронометража определять последовательность движений. Это позволило устранить лишние не экономичные движения. Ф. Тейлор попытался разложить на составные части не только физический труд, но и организацию производства. Он считал, что организация производства состоит из следующих действий:

1 Установка цели деятельности.

2 Подготовка средств деятельности.

3 Использование этих средств.

4 Контроль за исполнением деятельности.

Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления». Его труд «Принципы научного управления» гласил, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя. Тейлор осуществил организацию элементов производства внутри предприятия следующим образом:

— отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;

— дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим одну повторяющуюся операцию;

— ввел хронометраж как средство устранения лишних, неловких приемов работы;

— разработал системы учета и контроля;

— предложил аппарат функциональных руководителей — мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего;

— разработал сдельно-дифференциальную систему зарплаты, суть которой заключалась в двойном тарифе: оплата по низкой шкале при невыполнении нормы и по высокой шкале — при его выполнении, сама же норма устанавливалась с помощью хронометража самых лучших рабочих.

К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: замена традиционных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; отделение подготовки к работе от исполнения, в частности освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; введение дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим задание сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его размер оплаты за каждую выполненную единицу работы снижается. Как правило, это на 20 — 30% уменьшало ставку. Эта система содержала скрытую форму штрафов для большинства рабочих.

Совокупность перечисленных принципов образовала систему организации труда и управления производством, получившую название «система Тейлора». Структурно она представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими элементов работ и отбору из них наименее трудоемких и наиболее удачных.

Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на многих предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ «научной организации труда» и «научного менеджмента».

В дальнейшем его последователи внесли значительный вклад в развитие науки об организации производства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861 — 1919 гг.), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты труда, впервые составившего карты-схемы для производственного планирования и контроля, а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

Ф. Тейлор и его соратники занимались рационализацией труда отдельного рабочего, не пытаясь установить взаимосвязи и кооперацию труда рабочих на отдельных участках и на предприятий в целом. Эту проблему решил Г. Эмерсон (1853−1931 гг.), который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение затрат и результатов. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии по ведению практической работы в области организации производства в промышленности. Основная задача этой комиссии сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям в организации производства и управления, а также к подготовке и переподготовке кадров управления.

Также значительный вклад в развитие науки об организации производства внес французский исследователь А. Файоль (1841 — 1925 гг.), создавший систему управления производством, основанную на выделении следующих групп функций: технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных и управленческих задач — прогнозирование, планирование, организация, координация и контроль.

В 1913 г. американский капиталист Г. Форд-старший (1863 — 1947 гг.) на принадлежавших ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), представляющую собой развитие систем Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Эта система получила название «фордизм». В основу ее был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и организационные новшества, а именно: разработку вопросов организации массового поточного производства, организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих возможность автоматизации процессов производства), высокий уровень стандартизации элементов производства, организацию системы внутризаводского транспорта. Внедрение конвейерной сборки изделий привело к резкому повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству.

Заметный вклад в разработку теории и практики организации производства внесли также следующие ученые:

— К. Адамецкий, создатель теории построения производственных процессов во времени, разработавший графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла;

— Э. Мейо, сделавший вывод о примате психологических и социальных факторов в производительности труда и необходимости глубокого исследования человеческих отношений;

— Г. Б. Мейнард, разработавшие систему микроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены в начале 20 в.;

— П. М. Керженцев разработал основные принципы производства и научной организации труда.

В 60−80-х гг. совершенствовались методы организации конструкторской и технологической подготовки производства, методы оценки эффективности новой техники по фазам жизненного цикла. Эти работы связаны с именами профессоров М. И. Ипатова, А. В. Проскурякова, создавших новые направления в этих областях науки об организации производства.

В настоящее время уделяется большое внимание созданию теории и практическому применению информационных технологий в производстве.

2. Практическое задание № 1

Постройте производственную структуру Вашей организации. Опишите факторы, повлиявшие на её формирование:

— сфера деятельности;

— организационно-правовая форма;

— характер продукции, работ, услуг;

— уровень специализации и кооперирования;

— размеры;

— стратегические цели;

— финансовое состояние.

К какому типу можно отнести производственную структуру Вашей организации. Обоснуйте ответ.

Решение:

Объектом исследования в данной работе является предприятие ОАО «ИКАР» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства.

Открытое акционерное общество «ИКАР» Курганский завод трубопроводной арматуры" ордена «Знак Почета», сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. в г. Кургане, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод».

Основными видами деятельности ОАО «ИКАР» являются:

1 Проектирование, изготовление, ремонт и техническое обслуживание трубопроводной арматуры нефтепромыслового оборудования.

2 Проведение сертификационных испытаний промышленной трубопроводной арматуры.

3 Производство и реализация трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции, товаров народного потребления.

Рисунок 1 — Производственная структура ОАО «ИКАР»

Производственная структура предприятия — это совокупность производственных единиц предприятия (цехов), входящих в его состав и формы связей между ними. Она зависит от вида выпускаемой продукции, типа производства и форм его специализации, от особенностей технологических процессов.

Основной структурной производственной единицей предприятия ОАО «ИКАР» является цех (основной, вспомогательный) — обособленное звено, выполняющее определенную часть производственного процесса (Рисунок 1).

Вообще, ОАО «ИКАР» промышленное предприятие, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности.

Уставный капитал общества — 105 426 тыс. р. Количество акций не период 01.01.2010 г. всего — 1 054 260 стоимость акции 100 р., в том числе: обыкновенных — 845 700; привилегированных — 208 560.

Данной предприятие является открытым акционерным обществом. Оно является самостоятельным хозяйствующим субъектом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Организация выпускает задвижки, клапаны, затворы стальные и чугунные разных проходов, предназначенные для установки на трубопроводах в качестве запорных и регулирующих устройств для воды, пара, нефтегазовых смесей, газообразного аммиака.

Выпускаемая ОАО «Икар» продукция применяется в холодильных установках для жидкого и газообразного аммиака, в гидротранспорте, в технологических линиях и трубопроводах для воды, пара, нефти и газа в организациях горнодобывающей, нефтяной, химической, биологической, медицинской промышленностях, а также для нужд энергетики, сельского и коммунального хозяйству.

Вся выпускаемая продукция сертифицирована на соответствие требованиям государственных стандартов России. Имеются разрешение Госгортехнадзора на производство и применение продукции, а также лицензии федерального надзора России по ядерной и радиационной безопасности на право конструирования и производства оборудования для атомных станций.

Каждому изделию присваивается уникальный заводской номер, который выбит на корпусе, указан в табличке и проставлен в паспорте изделия. По этому номеру возможно восстановление всей информации об изготовлении изделия, контроле и испытаниях. Данная информация хранится в ОТК ОАО «Икар».

ОАО «ИКАР» расположен в промышленной зоне г. Кургана на расстоянии 5 км от центра города и в близости от транспортной магистрали, имеет железнодорожный подъездной путь. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 300 000 кв. м.; общая площадь застройки — 81 060 кв. м., в том числе производственные площади — 69 975 кв. м.

Основными стратегическими целями деятельности ОАО «ИКАР» являются:

— получение прибыли;

— удовлетворение потребности общества в производимой продукции;

— развитие и повышение эффективности производства на основе акционерной формы собственности;

— всестороннее социальное развитие предприятия.

Финансовое состояние ОАО «ИКАР» оценивается показателями ликвидности и платежеспособности, которые позволяют ответить на вопрос — может ли организация своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам перед контрагентами.

Ликвидность баланса определяет степень покрытия обязательств организации его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении имущества по активу, сгруппированного по степени их ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения.

Таблица 1 — Анализ ликвидности баланса ОАО «ИКАР» за 2009 г.

Анализ ликвидности баланса показывает, что баланс организации в рассматриваемом периоде не является абсолютно ликвидным, что говорит о том, что величина денежных средств на организации поддерживается крайне незначительная, при этом величина кредиторской задолженности по прежнему составляет значительную величину. Следовательно, управление ликвидностью баланса на организации неэффективное.

Для оценки платежеспособности принято рассчитывать показатели ликвидности. Показатели ликвидности определяются отношением ликвидных оборотных активов организации к его краткосрочным долговым обязательствам.

Таблица 2 - Показатели ликвидности ОАО «ИКАР»

Коэффициент абсолютной ликвидности в 2009 г. вырос до 0,0343. Организация может оплатить незначительную часть своих краткосрочных долговых обязательств, не прибегая к ликвидации запасов. Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой кратности оборотные активы превышают краткосрочные долговые обязательства организации, и зависит от срока превращения ликвидных активов в наличные деньги.

Анализ коэффициентов ликвидности полностью подтверждает сделанные ранее вывода об основных проблемах ликвидности организации и неэффективности управления ликвидностью.

Выделяют следующие виды производственной структуры:

1 Технологическая структура, при которой каждый основной цех специализируется на выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкую технологическую обособленность, например, литейный. Организация по технологическому принципу основных цехов, неспециализированных на изготовлении изделий определенного ограниченного числа номенклатурных названий, характерна для предприятий единичного и серийного производства, имеющих разнообразную и неустойчивую номенклатуру изготовляемых изделий. Такой принцип формирования основных цехов неизбежно усложняет маршрут движения заготовок и деталей, производственные взаимосвязи цехов, увеличивает длительность производственного цикла.

2 Предметная структура, при которой основные цехи строятся по признаку изготовления каждым из них либо определенного изделия, либо какой-либо его части (узла, агрегата), либо определенной группы деталей.

3 Смешанная структура характеризуется наличием на одном и том же предприятии основных цехов, организованных и по технологическому, и по предметному принципу. Например, на машиностроительных предприятиях массового производства заготовительные цехи организуются по технологическому принципу, а механосборочные — по предметному принципу.

Рассмотрев типы производственных структур, можно сделать вывод, производственная структура ОАО «ИКАР» относится к технологическому типу, так как в нем цехи специализируются на выполнении какой-либо определенной части общего производственного процесса, имеющую четкую технологическую обособленность, например, чугунолитейный цех. Он специализируется конкретно на литье чугуна. Сварочный цех выполняет работу по сварке деталей. Другими словами, каждый цех занят своим видом деятельности, выполняет определенную работу. Поэтому в ОАО «ИКАР» преобладает технологическая производственная структура (Рисунок 1).

3. Практическое задание № 2

Дайте описание кадровой службы (системы управления персоналом) Вашей организации: структура, основные цели, задачи, функции, квалификация исполнителей и др. Оцените эффективность деятельности данной службы, выбрав метод и критерии оценки самостоятельно из изученных источников. Предложите меры по совершенствованию.

Решение:

Для эффективного управления трудовыми ресурсами кадровая служба (отдел кадров) ОАО «ИКАР» решает следующие задачи:

1 Определение текущей потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте.

2 Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.

3 Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров.

4 Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; разработка системы штрафов.

5 Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест.

6 Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

7 Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (профсоюзы).

Рисунок 2 — Структура кадровой службы ОАО «ИКАР»

Основными целями отдела кадров ОАО «ИКАР» являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы; юристов, психологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за основу: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)7. К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т. д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев.

Критерием эффективности кадровой службы работы с людьми является такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей этих услуг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами потребителя данных услуг. Эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, даже количества сотрудников этой службы.

Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналом подразделяются на субъективные и объективные. К субъективным критериям относятся:

— степень сотрудничества отделов с отделом управления персоналом (отдел сообщает отделу кадров о том, какие кадры ему необходимо принять на работу к себе в отдел);

— доверительность взаимоотношений с работниками;

— быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;

— оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации;

— удовлетворенность или неудовлетворенность работников.

К объективным критериям относятся:

— в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении человеческих ресурсов;

— положительные действия по достижению целей;

— среднее время выполнения заявок и требований;

— отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются такие методы, как экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании работников организации. Цель такого опроса — выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Такой метод уже неоднократно применяли в ОАО «ИКАР».

Методика Джека Филипса — это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал:

Оценка инвестиций в кадровый отдел

О_и = Р_с / Р_о, (1)

где О_и — оценка инвестиций в кадровый отдел;

Р_с — расходы службы персонала, тыс.р.;

Р_о — операционные расходы, тыс. р.

Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:

О_и = 5673 / 3985 = 1,42. (1)

1 Показатель отсутствия на рабочем месте

О_р = П + N, (2)

где О_р — показатель отсутствия работников на рабочем месте;

П — прогулы, отсутствие без предупреждения, дн.;

N — количество сотрудников, уволившихся неожиданно, чел.

Подставив данные 2009 г. ОАО «ИКАР» в формулу, получится:

О_р = 345 + 234 = 579, (2)

Расчеты показывают, что значительное количество работников кадровой службы прогуливают работу, не приходят на нее по неуважительной причине.

2 Показатель удовлетворенности — число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Проводя анкетирование в ОАО «ИКАР». Этот показатель равняется 67%, что, конечно, оставляет желать лучшего. Необходимо создавать на данном предприятии условия, необходимые для удовлетворения работников своей работой.

В целом, деятельность кадровой службы ОАО «ИКАР» является эффективной. Количество прибывших и уволенных работников находятся практически на одном уровне. Отдел кадров правильно ведет документацию, во время предоставляет все необходимые отчеты. В случае появления вакантных мест быстро на это реагирует путем подбора кадров на данное место.

Таблица 3 — Анализ движения кадров

В таблице 3 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2007 г., по сравнению с 2006 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2008 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2008 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2006 г. — 0,31, а также в 2007 г. — 0,29.

Таблица 4 — Анализ причин текучести кадров в организации, %

Таблица 4 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дн.

Кадровая служба реорганизуется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников. Реорганизация кадровой службы повышает качество управления персоналом за счет:

— сокращения должностей, дублирующих функции друг друга;

— определения трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления кадрами, но необходимых для осуществления эффективного функционирования кадровой службы;

— определения трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления.

Структура кадровой службы управления персоналом может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками отделов существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения.

Анализ управленческой структуры показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: начальник отдела кадров и директор по управлению (целесообразно оставить должность начальника отдела кадров, который будет руководить отделом кадров).

Предложенное мероприятие позволит сократить должности директора по управлению, а также совместить начальника отдела кадров и директора по общим вопросам.

Сокращение должностей позволит получить экономию по заработной плате и отчислениям на социальные нужды.

Оно позволит получить относительную экономию численности за счет более полного использования времени работником, совмещающим должности по формуле:

Э = Ч х ((t — t_x) / t), (3)

где t — средняя продолжительность рабочего времени, ч.;

t_x — среднее время занятости работника по основной и совмещаемой должности в течение рабочего дня, ч.;

Ч — численность работников, фактически совмещаемых профессий, чел.

Э = 2 х ((7,87 — 6,8) / 7,87) = 0,27. (3)

Полученная относительная экономия численности позволит получить экономию по оплате труда работников.

Э зп = 0,27×19,0 + 0,27×19,0×0,26 = 6,46 тыс.р. (3)

Заключение

В заключении необходимо отметить, что наука об организации производства играет важную роль в организации. Ведь, сумев правильно организовать производственный процесс, организация добьется высоких результатов в своей деятельности, сможет получить наибольшую прибыль от реализации выпускаемой продукции или оказываемой услуги. Умение правильно организовать производство — важная задача для каждого руководителя организации.

Подводя итоги сказанного, выявлено, что, именно производственная структура предприятия позволяет правильно распределить функциональные обязанности работников, а именно, позволяет выполнять работу последовательно, в результате получив определенный вид производимой продукции.

Не менее важно для организации и структура кадровой службы. В настоящее время качественная работа кадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе была рассмотрение история развития науки об организации производства, также приведена производственная структура ОАО «ИКАР», построена структура кадровой службы данной организации.

Список использованных источников

I Нормативно-правовые документы

1 Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят Государственной думой РФ 21.10.1994 г.), (ред. от 10.01.2003 г.).

2 Устав ОАО «ИКАР»

II Научно-методическая литература

3 Егорова Т. А. Организация производства на предприятиях машиностроения: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2004. — 304с.

4 Жданов С. А. Основы теории экономического управления предприятием: учеб. пособие. — М.: Финпресс, 2000. — 384с.

5 Минаев Э. С. Модуль — 15. Управление производством и операциями. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 256с.

6 Новицкий Н. И. Организация и планирование производства: практикум. — Мн.: Новое знание, 2004. — 256с.

7 Новицкий Н. И. Организация, планирование и управление производством: учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2006. — 320с.

8 Сергеев И. В. Экономика предприятия: учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 304с.

9 Тальмина П. В. Практикум по экономике организации (предприятия). — М.: Финансы и статистика, 2006. — 479с.