Система работы учреждения дошкольного образования по профессиональной адаптации молодых специалистов

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ МАКСИМА ТАНКА»

Институт повышения квалификации и переподготовки Кафедра частных методик Курсовая работа Система работы учреждения дошкольного образования по профессиональной адаптации молодых специалистов Слушателя второго года обучения группы М — 141

Канюшевич Людмилы Александровны Научный руководитель Шеститко Ирина Владимировна Минск, 2015

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

Анализ социальной адаптации молодых специалистов в системе образования достаточно актуален и представляет научный и практический интерес. В настоящее время возрос интерес не только к проблемам развития теории и практики работы на предприятии, но и к личности профессионала, его особенностям и качественным характеристикам. Этот вопрос становится наиболее актуальным в период затянувшегося в стране кризиса, когда необходимо решать особым образом вопросы трудовой деятельности в целом и в частности вопросы организации трудовой деятельности молодых кадров, поскольку эта категория специалистов является наиболее уязвимой на рынке труда и требует особого подхода на этапе послевузовской адаптации на рабочем месте. В этом контексте особую важность приобретают проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации, профессиональной социализации, формирование у студентов компетентности и готовности к профессиональной деятельности в условиях сложившейся экономической ситуации.

Между тем анализ кадровой ситуации в системе образования свидетельствует о недостаточной эффективности процесса адаптации. Зачастую этот процесс отсутствует, либо сводится к формальному набору мер, который не соответствует современным требованиям и не подкрепляется необходимыми теоретическими знаниями. Руководители и коллеги порой не учитывают особенности молодых специалистов как особой статусной и возрастной группы. Между тем процесс адаптации является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых кадров в учреждениях образования.

Для формирования нового поколения специалистов в системе образования важное значение приобретают вопросы результативности профессиональной и социальной адаптации. В результате данного процесса молодые специалисты должны не только получить разносторонние знания, но и сформировать умения и навыки, которые позволяли бы выпускникам вузов быстро включаться в профессиональную деятельность и успешно ее выполнять.

Современное состояние проблем социальной адаптации молодых специалистов отражает усиливающееся противоречие между, с одной стороны, возрастающими требованиями общества к знаниям и профессиональным навыкам молодых педагогов, их способности к прогнозированию и проектированию, выработке новых адаптивных стратегий (переходному типу адаптивного поведения) и, с другой стороны, фактическим (авторитарным) типом адаптивного поведения педагогов, работающих в учреждениях образования.

Исследование в сфере адаптации молодых специалистов в системе образования имеет приоритетное значение для государственной молодежной политики как системе прикладных мер, направленной на эффективное включение молодых людей в общество взрослых. Сфера трудовых отношений становится неотделимой частью жизни выпускника вуза. И построение успешной программы адаптации внутри конкретного учреждения с учетом всех факторов и особенностей молодых специалистов позволит говорить об успешном выполнении задач становления и закрепления молодого человека в роли специалиста и личности, проходящей новый этап социализации.

Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике. А также выделение и обобщение ключевых значимых теорий и понятий в области изучения адаптации молодых специалистов в системе образования.

Практическая значимость данной работы состоит в анализе проблем в рамках конкретного учреждения с целью разработки рекомендательных положений на предмет усовершенствования работы с молодыми специалистами и разработка программы адаптации для молодых специалистов.

Объект исследования. Трудовая деятельность молодых специалистов в системе образования Предмет исследования. Проблемы и факторы адаптации молодых специалистов в системе образования Цель работы: представить систему работы по профессиональной адаптации молодых специалистов в учреждении дошкольного образования.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические подходы к определению понятий и сущности адаптации молодых специалистов в системе образования

2. Раскрыть особенности профессиональной адаптации специалистов в учреждении дошкольного образования

3. Разработать программу профессиональной адаптации молодых специалистов.

Для формирования представлений на адаптацию автор опирался на труды таких классиков социологии как: М. Вебер, обосновавший целерациональность адаптации, Р. Мертон, описавший адаптацию в условиях социальной дезорганизации, Т. Парсонс, понимавший адаптацию как взаимный компромисс между личностью и обществом. На исследования процессов и первичных механизмов адаптации зарубежных и отечественных психологов А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна и Ж. Пиаже, а также на исследование проблем социализации и социальной адаптации российских социологов Е. А. Ануфриевой, Ю. Р. Вишневского и др.

Методы исследования. При проведении исследования адаптации молодых специалистов в системе образования были использованы следующие методы исследования:

— анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа)

— обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения)

— моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования)

— проведение практических исследований с помощью анкетного и телефонного опроса (метод эксперимента).

Гипотеза. Адаптация молодых специалистов в системе образования имеет специфические особенности и влияющие на нее факторы, которые необходимо учитывать при создании и внедрении программ адаптации и развития молодых кадров в учреждениях образования

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1 Понятие и сущность адаптации

Сам термин «адаптация»; (от лат. аdарtо — приспособляю) впервые появился в физиологии и использовался изначально в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом. Впоследствии, в самом общем виде, в естественных науках под адаптацией понималась вся совокупность реакций живой системы, поддерживающих ее целостность и функциональную устойчивость при изменении условий окружающей среды.

В зарубежной социологии вопросы, связанные с адаптацией личности, разрабатывались такими известными учеными как М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, Дж. Мид и др.

Согласно теории социального действия М. Вебера[1] поведение индивида в период адаптации носит социальный характер, так как оно направлено не только на разрешение его жизненных проблем, но и сознательно ориентировано на ответное поведение других людей, на их реакцию. Кроме того, оно является целерациональным, ибо в его основе лежит ожидание определенного поведения социального окружения и использование этого поведения для достижения своих целей. При этом индивид выбирает те средства, которые оптимальны и дают максимальную выгоду.

По Т. Парсонсу личность благодаря учению всегда находится в состоянии изменений. Однако ее уравновешенное состояние сохраняется в силу работы механизмов адаптации и защиты, которые контролируют эти изменения. Рассматривая адаптацию с позиции освоения роли, ученый считает, что исполняемая человеком роль определена нормативными ожиданиями окружающих его людей. Овладевая той или иной ролью, индивид усваивает различные культурно-исторические ценности, поэтому, по мнению ученого, не существует роли или коллектива, которые не регулируются нормами и не характеризуются приверженностью определенным ценностным образцам.

Основную проблему в отношениях личности и социальной системы, Т. Парсонс видит в усвоении, развитии и утверждении адекватной мотивации для участия в социально значимых и контролируемых образцах действия. Общество, если оно желает воспроизводиться как система на основе этих действий, должно адекватно вознаграждать своих членов через такие образцы действия, а также предоставлять индивидам набор ролевых возможностей, достаточных для реализации их личностных и его собственных потребностей.

Социально адаптированной личностью Т. Парсонс считает, прежде всего, «нравственно интегрированную личность», которая обладает следующими «гражданскими добродетелями»: «чувствует себя обязанной жить соответственно ожиданиям, связанным с ее по-разному определенными ролями: быть „славным малым“, „хорошим студентом“, „умелым рабочим“ и т. д. Она обязана и внутренне ощущать эту обязанность, должным образом признавать узаконенный авторитет других и должным образом пользоваться собственным. Она обязана уважать права других, и в некоторых случаях ее обязанностью, опирающейся на моральные мотивы, может быть обязанность настаивать на уважении к собственным правам. Наконец, эта личность должна признавать статус других в стратификационной системе и, в особенности, но ни в коем случае не исключительно — статус тех лиц, которые стоят выше нее». 2] Таким образом, социализация рассматривается в концепции ученого как процесс производства некоего стандартного индивида с готовой системой ролей, отвечающих «потребностям общества». В рамках такого представления любое отклонение индивида от среднего уровня объясняется его недостаточной социализованностью, а тяготение к стандарту представляется естественной потребностью личности.

Близкой позиции придерживается английский ученый Дж. Мид, рассматривая адаптацию как усвоение индивидом предписанных норм и социальных ролей. Рассматривая проблему социального контроля, ученый пишет о людях как «исполнителях роли обобщенного другого», понимая под этим то, что каждый индивид подходит к миру с точки зрения культуры своей группы. Каждый человек воспринимает, думает, составляет суждения и контролирует себя согласно рамкам представления группы, в которой он задействован. Обобщенный другой связывает субъект и объект в единство, индивида и его представление о самом себе в обществе с тем объективным, что находится вне индивида. [3]

Мы полагаем, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Из такого понимания следует, что приспособление общества к интересам людей создаёт условия для более глубокой адаптации личности и её самореализации, а адаптированность личности, в свою очередь, способствует интеграции общества; его стабильному развитию. В противном случае можно говорить об односторонней, а значит, неполной адаптации. По существу, это состояние дезадаптации.

* Социальная адаптация — одновременно процесс и состояние. Как процесс она осуществляется для того, чтобы привести поведение индивида в соответствие с господствующей системой норм и ценностей.

* Состояние адаптации — это характеристика отношений индивида с внешней средой, которая служит выражением успешности адаптации

как процесса. Эти отношения могут быть конфронтационными, равновесными или гармоничными.

* Адаптация молодых специалистов в системе образования является частным конкретным проявлением более общего феномена социальной адаптации;

* Адаптация — социальное взаимодействие личности, социальной группы и социальной среды, в ходе которого происходит взаимное приспособление личности, социальной группы к требованиям социальной среды и социальной среды к запросам и установкам личности, социальной группы:

Тем самым, выделяются — взаимосвязанные стороны адаптации: адаптивность (приспосабливаемость) личности, социальной группы и адаптируемость (приспособление и изменение социальной среды).

Преодолевается акцент на преимущественно пассивный, характер адаптации субъекте; к социальной среде, что закрепляется получающей все большее распространение теории личности как «актора» (от англ; tо асtдействовать), когда активность рассматривается как атрибутивное, неотъемлемое качество каждого человека (хотя степень развития этого качества и может быть различной у каждого субъекта социального действия).

Адаптация — согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающей, как реальный уровень, так и потенциальные тенденции среды и могут выступать (или не выступать) компонентом микросреды человека — все зависит от его деятельности. Тем самым важно подчеркнуть: диапазон социальной среды зависит от человека. Такой подход (от человека) углубляет представление об адаптации как взаимодействии.

«Адаптация человека к социальной реальности является одной из главных целей социализации». 5] Социализация личности — это сложный процесс ее взаимодействия с социальной средой в результате которого формируется качества человека как подлинного субъекта человеческих отношений. Человек — не только результат общества и общественных отношений, он в свою очередь и творец их, оказываясь, таким образом, и объектом, и субъектом общественных отношений.

Как особый процесс социальной жизнедеятельности личности адаптация может иметь многосоставный и динамический характер. Адаптация выступает в качестве комплексного взаимодействия социального субъекта и элементов социальной среды, в результате которого происходит установление некоторого единства среда со структурой сознания и поведения этого субъекта. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности. Прежде всего, субъект сам может непосредственно участвовать в осуществлении адаптационной деятельности, поскольку он включается в адаптационные отношения и адаптационный процесс. Подобная деятельность связана, как правило, с трансформацией структуры сознания и поведения субъекта, изменения им нравственных, профессиональных, духовных качеств, либо с попытками воздействия на элементы социальной среды, которые поддаются изменению в соответствии с потребностями и ресурсами субъекта.

Социальная адаптация — приведение индивидуального и группового поведения в соответствие с господствующей в данном обществе, классе, социальной группе системой норм и ценностей. Однако здесь могут быть крайности, выходящие за рамки нормального процесса социализации, связанные, в конечном счете:

1) с местом личности в системе общественных отношений;

2) с ее социальной активностью (способом реализации жизненной позиции, что представляет собой процесс и способ самореализации личностью своей сущности).

Показателем того, что представляет собой человек как субъект социальной деятельности, каково его отношение к окружающей действительности, к другим людям, является социальная активность. Каждый индивид рождается в объективной социальной структуре, в рамках которой он встречает значимых других, ответственных за его социализацию. Эти значимые другие накладывают на него, свой отпечаток. Их определения его статуса и роли, становятся для него объективной реальностью. Таким образом, индивид оказывается не только в объективной социальной структуре, но и в объективном социальном мире. Значимые другие, которые выступают, посредниками между ним и этим миром, модифицируют последний в процессе его передачи. Они выбирают те или иные аспекты этого мира педагог профессиональный адаптация дошкольный

1.2 Виды профессиональной адаптации молодых специалистов

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Рисунок 1.2.1 Виды профессиональной адаптации

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально — психологических свойств личности. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.

1.3 Профессиональная адаптация молодых специалистов в системе образования Следует различать понятие «молодой специалист» [Кодекс РБ об образовании (п. 5 ст. 83)] как юридический термин и как обыденное понятие. В первом случае мы говорим о совокупности норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста. Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены законодательством о распределении. Законодатель установил совокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специальный статус и может считаться молодым специалистом:

а) выпускник должен получить высшее образование, т. е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом);

б) выпускник должен обучаться в дневной форме получения образования;

в) образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

г) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством (получить соответствующий документ).

В случае отсутствия какого-либо из названных законодателем признаков, лицо не может приобрести статус молодого специалиста. Во втором случае мы имеем дело всего лишь с т.н. обывательским отношением к работнику, который в недавнем прошлом окончил учреждение образования и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы. При этом не учитывается правовое содержание данного термина, которое установлено законодательством о распределении и рассматривается в настоящей статье.

В своем профессиональном становлении начинающий педагог проходит несколько этапов:

1 этап — первый год работы, период адаптации: самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Задача: предупредить разочарование конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Адаптационная работа на этом этапе включает в себя:

— беседа заведующего при приеме на работу молодого педагога, знакомство его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом учреждения дошкольного образования, традициями;

— изучение нормативно — правовой базы, ведение документации;

— проведение предварительной работы, которая включает беседу с коллективом, для того, чтобы новичка хорошо встретили и провели проверку состояния рабочего места.

— знакомство с учреждением дошкольного образования, представление молодого воспитателя коллективу.

2 этап — второй и третий годы, процесс развития профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе.

На втором этапе происходит:

— изучение опыта работы коллег своего учреждения и других дошкольных учреждений;

— повышение своего профессионального мастерства;

— посещение открытых районных мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства

— приобщение педагога к подготовке и посильному участию в проведении консультаций, педагогических советов, семинаров

3 этап — четвертый, пятый год работы, складывается система работы, имеются собственные разработки, воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.

Прохождение определенного этапа для каждого педагога индивидуален. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента молодого специалиста. Поэтому администрации учреждения дошкольного образования к каждому педагогу надо подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

1.4 Профессиональная адаптация молодых специалистов и пути их решения на примере дошкольного учреждения

В учреждениях образования, профессиональная адаптация имеет свои отличительные особенности. Прежде всего, они проявляются в специфике сочетания внутренних установок специалиста и внешних ожиданий среды.

Говоря об адаптации молодого специалиста в системе образовании необходимо не забывать о многогранности этого процесса. Зная суть педагогического труда, специфику адаптации молодого специалиста в системе образования можно рассматривать с точки зрения множества аспектов, от которых она находится в прямой зависимости. Приведём, основные их них:

— профессиональный аспект рассматривает то, насколько педагог обладает педагогическими способностями, насколько они выражены или насколько молодой специалист стремится их развивать и т. п.;

— личностный аспект рассматривает индивидуальный стиль деятельности педагога, его коммуникативные умения, характер адаптивного поведения

— социальный аспект рассматривает требования государства к системе образования, корпоративную культуру учебного заведения, тип адаптивного поведения коллег и т. п.;

— ролевой аспект рассматривает молодого специалиста в различных социальных ролях (наставника, воспитателя, партнёра, психолога, обучающегося, коллеги, делового партнёра и т. п.)

О процессе формирования и развития способностей молодого специалиста, как воспитателя, можно сказать: быть хорошим воспитателем сложнее, чем быть хорошим учителем. Это связано с тем, что среди характерных для педагога — воспитателя способностей больше таких, которые даны человеку от природы. В среде педагогов немало таких, кто является хорошим учителем, но сравнительно слабым воспитателем. Это обстоятельство не является основанием для вывода о том, что соответствующие люди не могут стать хорошими педагогами, просто сфера их педагогического мастерства может быть различной: или преимущественно учительской или преимущественно воспитательной. Современная социокультурная ситуации требует, чтобы молодой специалист одновременно выступал как педагогом, так и воспитателем. Молодым специалистам в тоталитарном режиме было адаптироваться намного проще. Они были трансляторами своей культуры, их деятельность сдвигалась от собственно педагогической функции к функции трансляции, передачи деятельности, т. е. к довольно пассивной деятельности.

Сложность адаптации молодого специалиста в системе образования заключается в том, что никакой вуз не в состоянии научить своих выпускников всему и на все случаи жизни. Он может и обязан вооружить опытом и методами научного познания, привить или развить кое — какие педагогические способности, чтобы молодой специалист мог с наименьшими затратами дополнительного труда и времени усваивать новую информацию, совершенствовать идейно-теоретическую и специальную подготовку.

Рассмотрев специфику адаптации молодого специалиста в системе образования с точки зрения ориентации на педагогически способности преподавателя, мы видим, что в этом вопросе нельзя не учитывать анализ развития системы образования в целом (эпоху, время, режим правлении социальный заказ, социальную среду). Характер адаптации молодых специалистов в конкретных исторических условиях определяется потребностями общества, экономики, национальными и культурными особенностями.

Рассмотрим специфику адаптации молодых специалистов в системе образования с точки зрения анализа развития образования в целом. Образование — один из самых значимых и сложных институтов социализации. «Именно через образование общество обеспечивает своё развитие». Речь идёт об образовании во всех его подсистемах и на всех уровнях. Г. Е. Зборовский отмечает: «Образование — это фундамент культуры не только с точки зрения институциональной, но и личностной». [16]

В условиях системного кризиса белорусского общества молодое поколение педагогов оказалось в ситуации, когда оно логикой истории призвано продолжать, своё развитие на базе унаследованных материальных духовных ценностей, а также вынуждено находясь в стадии адаптации, участвовать в выработке этих ценностей, зачастую самостоятельно, нередко вопреки рецидивам, возникающий у них со «старым поколением педагогов», их попыткам реставрировать прошлое. Это драма «традиции — инновации», драма поколения белорусов XXI века.

Положение С. Л. Рубинштейна о двух способах жизни послужило методологической основой для построения двух моделей адаптивного поведения молодых специалистов: модельного авторитарного адаптивного поведения, в основе которой лежит «первый способ существования человека» и модель «переходного» (демократического) адаптивного поведения, основанного на «втором способе жизнедеятельности». 17]

* Модель авторитарного адаптивного поведения, характеризуется процессами, определёнными С. Л. Рубинштейном как первый способ жизни, при котором педагог находится «внутри» самого профессионального труда и способен относиться лишь к отдельным фрагментам и характеристикам этого труда, а не к труду в целом.

В поведении доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам как бы вынуждающим педагога в каждом конкретном случае поступать определенным образом. Специфика профессионального самосознания в модели авторитарного адаптивного поведения обусловлена многообразными ситуациями, требующими от него развитого умения скоординировать свое автономное действие с действиями других людей (администрация, коллега, родители, воспитанники и др.), используя адаптивные стратегии, которые в различных ситуациях передавались исторически от поколения педагогов к другому (штампами, стереотипами). Молодой педагог при авторитарном адаптивном поведении во всех адаптивных ситуациях руководствуется принципом минимизации социально-психологических, информационных затрат и усилий, пытаясь получить при этом максимально возможный приспособительный результат. Между авторитарным адаптивным поведением и «пассивной формой адаптации», описанной Г. Е. Зборовским, можно провести аналогию. «Пассивная форма адаптации проявляется в «молчаливом» принятии норм и ценностей, хотя безусловно она не обязательно означает одобрение всего того, к чему нужно приспосабливаться."[18]

Авторитарное адаптивное поведение молодого специалиста в системе образования — это пассивное, комфортное принятие целей и ценностных ориентации группы (коллектива, администрации и т. д.), подчинение принципам и законам системы образования (среде), отсутствие у педагога стремления к независимости от воздействий из вне, неспособности к гибкому поведению и спонтанности.

* Модель «переходного» (демократического) адаптивного поведения, характеризуется процессами, определёнными С. Л. Рубинштейном как второй способ жизни, при котором педагоги характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной педагогической практики и увидеть свой профессиональный труд в целом. Этот прорыв даёт молодому специалисту возможность стать хозяином положения, полноправным автором, конструирующим свое настоящее будущее не только в системе образования, но и в обществе. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия педагогического процесса, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать адаптационные барьеры, как стимул для дальнейшего развития, — как, преодоление собственных пределов, У молодого специалиста «переходного» (демократического) типа адаптивного поведения в процессе адаптации активно проявляются: самообразование, саморегуляция, самореализация. Решающим элементом в адаптивном поведении молодого специалиста является возможность и необходимость делать выбор, а значит ощущать свою свободу, с одной стороны, и свою ответственность за все, что происходит и произойдёт, с другой.

«Переходное (демократическое) адаптивное поведение молодого специалиста в системе образования — умение работать в условиях совместной деятельности, адекватно реагировать в экстремальной ситуации и в условиях новой социальной среды конструктивно разрешать межличностные конфликты, уметь прогнозировать изменения социальной среды, преодолевать адаптационные барьеры, не в падая в состояние фрустрации, и искать новые способы их преодоления.

В процессе адаптации молодого специалиста в системе образования происходит его личностное и профессиональное развитие. Личностное развитие подразумевает выработку адаптационных стратегий, высвобождающих внутренние ресурсы, включающие способность решать ценностно-нравственные проблемы и при необходимости противостоять среде, активно на неё воздействовать, отстаивая свою независимость от внешнего давления и возможность творческого проявления. Профессиональное развитие неотделимо от личностного — в основе и того, и другого лежит принцип саморазвития. Модель «переходного» адаптационного поведения предполагает умение тогда, когда действия педагога строятся без прототипа, что подразумевает умение самостоятельно продуцировать цели и задачи, зачастую идущие вразрез с общепринятыми в данной учреждении (системе образования) взглядами, и добиваться их достижения. Педагог выбирает наиболее мобильные и пластичные стратегии адаптации психологического типа, ибо в них человек в основном опирается на максимальную мобилизацию собственных психических ресурсов.

Можно предположить, что молодые специалисты, обладают некоторым набором однотипных личностных ресурсов, занимают сходные социальные позиции. Всё это справедливо для стабильной ситуации в обществе. Но в трансформирующемся обществе события сменяют друг друга, социальная реальность преобразуется на глазах. При этом сознание людей, их картина мира и категории её описаний перестраиваются значительно медленнее. Тем самым сохраняется прежняя структура педагогов «авторитарного типа» адаптивного поведения, но вместе с тем появляются новые категории педагогов «демократического типа», либо актуализируются те, что раньше находились в латентном состоянии. Проблема личной идентификации молодых специалистов особенно резко актуализировалась. Преобладающая в российской системе образования самоидентификация в процессе адаптации делает молодых специалистов «уязвимыми». 19]

Адаптация молодого специалиста в системе образования проявляется как на индивидуально — групповом уровнях, так и на уровне всего социума.

Содержательно адаптация молодого специалиста в системе образования, рассматриваемая с позиции деятельностного подхода, отчасти связана с преодолением и предупреждением разнообразных адаптивных барьеров, противоречий и конфликтных ситуаций, образующихся между молодым специалистом и педагогическим коллективом или администрацией, или молодым специалистом и обучающимися и их родителями. Все многообразие актуальных, индивидуально значимых социальных противоречий и конфликтов варьируется и интерпретируется в круге важнейших личностных проблем: дефицита индивидуальных жизненных ресурсов, проблем индивидуального развития, нарушения социально-психологического баланса идентичности личности. Разрешение этих проблем может осуществляться в контексте удачной или неудачной адаптивной деятельности.

Разумеется, мы назвали здесь лишь наиболее общие, типичные проблемы адаптации, с которыми рано или поздно сталкивается любой молодой специалист. Однако велика вероятность, что в случае с конкретной личностью молодого специалиста на авансцену приспособительного процесса, к системе образования выйдет какая-то эксклюзивная социальная, психологическая, информационная, коммуникативная или экономическая адаптивная проблема. Взаимодействие молодого специалиста и системы образования основывается на непрерывном обмене деятельностью и информацией.

Важнейшее условие адаптивной деятельности молодого специалиста заключается в том, что её существенным условием и причиной выступает не только внешняя преобразовательная деятельность, но и внутренняя психологическая активность, находящая отражение в процессах субъективной интерпретации. Источником эволюционного развития психики служит взаимодействие молодого специалиста с системой образования, вызывающее потребность в адекватном отражении индивидуальным сознанием значимых параметров внешней среды. Информация в этом случае определяет направленность и характер адаптивной деятельности. С информационных позиций личность молодого педагога начинается с того самого момента, когда он в процессе социализации обретает способность выбирать из глобального информационного потока необходимую для его жизнедеятельности информацию, с умения, творчески ее использовать при адаптации к разнообразным условиям деятельности в системе образования.

В данной работе, профессионально-функциональная адаптация молодого специалиста в системе образования — это совокупность объективных и субъективных сторон адаптационной активности молодого специалиста, для которых характерно умение преодолевать негативное отношение к внешним воздействиям, способность принимать советы по форме и содержанию, способность взять максимум информации для себя, овладение совокупностью профессиональных знаний.

Факторы, влияющие на профессионально-функциональную адаптацию, заключают в себя объективную и субъективную стороны. Субъективная сторона профессионально — функциональной адаптации: ценностные ориентации и связанные с ними личные планы молодого специалиста; психологические особенности личности молодого специалиста; мотивы выбора профессии педагога; уровень квалификации; возможность профессионального роста; профессиональные возможности; удовлетворенность специальностью, условиями профессиональной деятельности; состояние нравственно-психологического климата.

Объективная сторона профессионально — функциональной адаптации:

Факторы макросреды, определяющие объективные социальные условия и показатели социально-экономического и политического устройства общества, которые зависят от реформ, революций, войн и т. п. Адаптивная ситуация затрагивает интересы социума в целом.

Факторы микросреды, условия и обстоятельства производственной деятельности молодых специалистов, материально-бытовые условия и все, что не выходит за рамки интересов адаптивной ситуации отдельной личности.

Мезоуровневые факторы: содержание, особенности, и режим деятельности. Адаптивная ситуация выходит за рамки отдельной личности и затрагивает интересы социальных групп (семьи, трудового коллектива и т. д.)

По своей природе педагогический труд коллективный. Молодой специалист обучает детей, объединенных в коллективе, и сам он работает в педагогическом коллективе, поэтому необходимо установление благоприятных психологических контактов с руководством и коллегами, учащимися и родителями. Успех «социально — психологической адаптации», как составляющей процесса адаптации молодого специалиста в системе образования, определяется социально-психологической совместимостью педагога с другими работниками — «срабатываемостью»; умением устанавливать психологический контакт в ходе формального общения (личная совместимость, уживчивость), а также, умением активизировать творческую деятельность.

Условия социальнопсихологической адаптации:

1) Создание интеллектуальной среды для самообразования молодого специалиста, его творческого роста и профессионального становления;

2) Развитие у молодого специалиста умений определять и реализовывать в педагогической деятельности свою профессиональную индивидуальность;

3) Формирование веры и признание педагогическим коллективом творческого потенциала молодого специалиста;

4) Выработка адаптационных стратегий личности молодого специалиста будет идти на разных уровнях, так как находится в зависимости от психологических — особенностей личности молодого специалиста, его профессиональной подготовки.

ВЫВОД Таким образом, можно сделать вывод, о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Адаптация молодого специалиста в системе образования — это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к роли педагога в системе образования, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов в системе образования должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития (самообразование, саморегуляция, самореализация), а не на простом воспроизводстве устоявшихся моделей поведения в системе образования. Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику педагогической деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов в образовательном учреждении.

Проблема профессиональной адаптации молодых и начинающих педагогов приобретает особую актуальность на современном этапе социально-экономического реформирования общества, так как именно в современных условиях общество предъявляет к педагогу особые требования и в личностном, и в профессиональном плане.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Результаты наблюдений за начинающими педагогами показывают, что многие молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создать в учреждении дошкольного образования необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для профессионального роста и более легкой адаптации молодых специалистов в коллективе. Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Приспособление молодого педагога к труду в учреждении дошкольного образования — насущная проблема современного этапа развития образования. Начинающий педагог допускает ошибки, в воспитании и обучении детей, осложняются взаимоотношения с детьми и коллегами, возникает эмоциональная напряженность и, как следствие, длительность приспособления. В таких случаях молодой педагог нередко стремится переменить место работы, отказывается от педагогической деятельности.

Известный педагог А. С. Макаренко большое значение придавал творчески работающему, слаженному педагогическому коллективу, подчеркивая, что в таком коллективе даже молодой неопытный педагог может добиться многого, а если педагоги не объединены в сплоченный творческий коллектив, то даже опытный педагог не достигнет высоких результатов в работе с детьми.

Глава 2. Исследование проблем профессиональной адаптации молодых специалистов в системе образования

2.1 Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов в системе образования

Саморазвитие и самоопределение личности молодого специалиста происходит через деятельность. Деятельность выражается, в процессе активного включения в социальную среду системы образования. Факторы и проблемы адаптации к педагогической деятельности могут быть рассмотрены в нескольких аспектах: ситуации связанные с деятельностью, с самой личностью и их взаимодействием.

Фактор организационной педагогической культуры в процессе адаптации молодых специалистов. В современной литературе наряду с понятием социальная адаптация молодого специалиста всё чаще упоминается понятие адаптации в организации (или коллективе). Как правило, эта адаптация рассматривается в контексте организационной культуры. С этих позиций адаптация молодого специалиста определяется нами как процесс ознакомления педагогов с организационной культурой через приобретение и принятие ими знаний, манеры поведения, а также усвоение способов мышления и общения с другими субъектами педагогического процесса.

Нормальный процесс адаптации молодых специалистов определяется критериями адекватности или соответствия, чаше всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу воспитателем. По мнению А. Кристоф, «современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обуславливает подбор людей обладающих ценностями, адекватными данной «организации». 20] Молодые специалисты, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в социологии как недостаточность мотиваций для включения в деятельность. В свою очередь, всё упомянутое выше ведёт к развитию неудовлетворённости педагогической деятельностью.

Культура может поддерживаться многими формами социальной досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Кроме того, в рамках, организационной культуры следует рассматривать проблемы людей, оказавшихся в определённых межличностных отношениях. Новые условия, изменение всего облика общественного развития требуют и новых подходов к осмыслению понятия «организационная культура», ведь именно с ней сталкивается молодой педагог, приходя каждое утро на работу. Несмотря на большие способности человеческого организма к обучению и созданию культурных элементов ни один индивид сам по себе не в состоянии создать культурную систему.

Таблица № 2.1.1 Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой

63% педагогов совершенно согласны с тем, что организационная культура есть в любой организации и её необходимо придерживаться. Знание и принятие организационной культуры большинством молодых специалистов благотворно сказывается на процессе адаптации (Рис. 2.1.1).

Успех «социально-психологической» адаптации, как составляющей процесса адаптации в системе образования, определяется:

· социально-психологической совместимостью педагога с другими работниками — «срабатываемостью»;

· умением устанавливать психологический контакт в ходе принятия организационной культуры (личная совместимость, уживчивость),

· умением активизировать творческую — деятельность.

На вопрос «Каковы взаимоотношения в Вашем педагогическом коллективе?»

— 32% педагогов ответили «Отношения в основном хорошие — деловые»,

— 26% -«Большинство хочет работать по-новому — творчески»,

— 19% - «Между пкдагогами разного стажа и возраста есть взаимопонимание» (Рис. 2.1.2).

Молодому специалисту в процессе адаптации приходится преодолевать адаптационные барьеры. Возрастной и эмоционально-психологические — самые трудные. Они могут быть успешно пройдены только с помощью тесного сотрудничества и взаимопонимания, а также с осознанием молодыми специалистами себя «профессиональным педагогом». Педагогу приходится принимать организационную культуру, приспосабливаться к ней, к внутренним законам, распорядкам и т. д. Поэтому и говорят, что статус учителя приобрести легко, а внутреннее принятие социальной роли педагога затягивается на годы. С этим положением:

— «согласны» — 42%, педагогов,

— «не согласны» — 32%,

— не могут дать определенного ответа — 26% (Рис. 2.1.3).

Поэтому можем сделать вывод о том, что организационная педагогическая культура — сложившие нормы, традиции и формы поведения в системе образования, которые являются важным фактором, оказывающим влияние на формирование целостного представления у молодого специалиста о контексте профессионального взаимодействия и о усвоении присущих сфере образования моделей поведения.

Фактор мотивации в процессе адаптации молодых специалистов.

Изучение установок, образующих мотивационные комплексы педагогической деятельности, осуществлялось, в частности, на базе методики, использованной в работе румынского специалиста в области социологии труда К. 3амфир. В книге «Удовлетворённость трудом. Мнение социолога», автор разделяет мотивы человеческой деятельности на внутренние и внешние. 22] Первые порождаются общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации управления, общению с людьми.

Вторые — внешние мотивы— представляют собой побуждение, которые находятся за пределами труда как такового — заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и так далее. Они включают внешнюю положительную мотивацию — стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации).

Другие связанны с внешней положительной мотивацией: уверенность в признании и одобрении качественно выполненной работы; значительные дополнительные заработки при работе по совместительству; признание окружающими нового статуса педагога-предпринимателя; возможное возрастание социальной мобильности.

Наряду с экономическим, обеспечением труда возникает дух сотрудничества, творческая сопричастность в достижении интеллектуальных целей. Молодые специалисты остаются людьми со сложным набором проблем и соответственно, мотивационными комплексами, что обуславливает необходимость продуманного учёта их социально-человеческих, профессионально творческих запросов. По-прежнему внутренними мотивами являются чувства и желания, индивидуально-личностные предпочтения и качества, педагогические и научно — исследовательские ориентации.

По мнению Е. МакКены награждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением. 24]

В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приоритетных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности. 25]

На вопрос «Что повлияло на выбор вами преподавательской деятельности?»

— 55% опрошенных ответили, что выбрали преподавательскую деятельность на основе ее творческого характера ,

— 22% - по причине удобного графика работы,

— 23% - ответили, что им в силу обстоятельств, пришлось заниматься педагогической деятельностью (Рис. 2.1.4.).

Как показало исследование, мотивационное ядро преподавательской деятельности включает в себя: первый уровень — престижность и «нужность» профессии, осуществление самореализации, умственный характер труда, удовлетворение от работы с детьми, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних факторов, например от материальной выгоды. Естественно мотивационная структура с течением времени под воздействием различных факторов изменяется, одни мотивы утрачивают свои силы, другие напротив становятся более важными.

Необходимо и дальше изучать конкретные мотивационные регуляторы их поведения, которые формируются в педагогической среде и порождают оптимальные приспособительные реакции. В частности, следует не только создавать условия для дифференцированной занятости и разделения профессиональных ролей педагогов, но и способствовать появлению новых «участков» приложения их активности.

Фактор коммуникации в процессе адаптации молодых специалистов.

Фактор коммуникации молодого специалиста в контексте адаптации может рассматриваться как его интегральная способность к оценке ситуации, коллег по работе, собственного коммуникативного потенциала (коммуникативные способности, знания, умения, навыки, опыт). В представленном определении акцентируется внимание на четком разделении между внутренними личностными предпосылками коммуникаций, являющимися условиями реализации задач общения, и теми психическими образованиями, которые являются продуктом целенаправленной работы по совершенствованию коммуникативных способностей молодого специалиста в процессе адаптации.

Своё выражение фактор коммуникации молодого специалиста находит избранном им стиле общения и ролевых коммуникационных позициях, обусловленных доминирующими мотивами и целями взаимодействия и характеризуемых относительно устойчивыми экспрессивными особенностями коммуникативных действий общения в системе образования.

На первом месте для молодых специалистов в процессе адаптации межличностные отношения (Рис. 2.1.5) Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации.

Таблица 2.1.2 Как молодые специалисты оценивают отношение к ним в новом коллективе (в % от опрошенных по группе)

Внутренне самоуважение играет немаловажную роль в процессе адаптации. Высокие показатели того, что к мнениям 60% молодых специалистов прислушиваются при обсуждении различных вопросов, решающихся в педагогическом коллективе, дает молодым специалистам возможность наиболее полной реализации индивидуальной способности личности (Рис.6).

Таблица 2.1.3 Мнения молодых специалистов о том прислушиваются ли к их мнению при обсуждении вопросов в жизни педагогического коллектива

В работе имеется в виду, что под фактором коммуникации адаптации понимается индивидуально устойчивая форма коммуникативного поведения молодого специалиста, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

Результаты наблюдения за социальной адаптацией молодых специалистов свидетельствуют: уровень их коммуникативной компетентности после окончания педагогического вуза (техникума, училища) зачастую не соответствует уровню сложности решаемых им в будущем задач, а формирование, у них коммуникативной компетентности в ходе приобретения ими базового образования не является приоритетным. В связи с этим молодой педагог с началом профессиональной деятельности вынужден «устранять дефицит не только профессиональных знаний и умений, но и коммуникативных навыков».

На этапе адаптации молодых кадров очень важна работа педагогов-наставников, это оказывает неоценимое влияние на процесс вхождения молодого специалиста в процесс работы в образовательном учреждении.

Таблица 2.1.4 Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники

Современная литература предоставляет возможность ознакомиться с программами совершенствования коммуникаций. К ним относится обучение молодых специалистов «вербальной и невербальной коммуникациям» и навыкам публичного выступления. 24]

Коммуникационные связи полезны не только для адаптации молодых специалистов: сегодня возникла необходимость адаптироваться к новым технологическим процессам, особенно в период реорганизаций и реструктуризации.

Учитывая данные обстоятельства, можно предложить основные направления формирования и развития коммуникативного фактора адаптации молодого специалиста в системе образования:

1. психологическое изучение исходного уровня развития коммуникативных способностей и навыков, в том числе трудностей в различных ситуациях общения;

2. выявление и использование развивающего потенциала профессионального общения;

3. развитие молодым специалистом позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств на основе понимания и признания их роли в построении оптимальных взаимоотношений с другими субъектам образовательного процесса;

4. стимулирование мотивации к профессиональному и личностном самосовершенствованию, развитию личностных качеств Таким образом, общая логика исследования фактора коммуникации в адаптации молодого специалиста заключается в переводе его коммуникативного потенциала (социально-психологические знания, потребность в общении, особенности отношения к субъектам образования, альтруистические тенденции, опыт ролевого поведения и прочие) в реальную педагогическую практику.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ

* Широко распространённой причиной стресса в процессе адаптации молодых специалистов является перегрузка, то есть педагогу поручено непомерное количество заданий. С этой причиной согласно 58% молодых специалистов. В этом случае возникает беспокойство респондентов, чувство безнадёжности и материальных потерь.

* Конфликт ролей возникает, когда молодому специалисту предъявляют противоречивые требования, то есть бывают ситуации, когда педагог хочет быть принят группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой. Ролевой конфликт, испытывали подавляющая часть молодых специалистов.

* Неопределённость ролей на начальном этапе работы испытывают 45% молодых специалистов, когда педагог не знал, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они могут быть уклончивы и неопределенны.

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ Чтобы управлять молодыми специалистами и при этом достигать высокий уровень производительности труда и низкого уровня стресса, тем более на начальном этапе трудовой деятельности, необходимо:

1) оценивать способности, потребности и склонности молодых специалистов и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

2) разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты;

3) четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

4) использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям в данной ситуации;

5) обеспечивать надлежащие вознаграждение за эффективную работу;

6) выступать в роли наставника по отношению к молодым специалистам, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Поиск новых стратегий и современных методов избавлений от стресса и восстановление работоспособности, особенно в период адаптации наиболее актуальная проблема социальной адаптации в современном обществе.

2.2 Программа помощи молодым и начинающим педагогам В нашем учреждении дошкольного образования разработана программа адаптации молодых и начинающих педагогов — «школа молодого педагога», целью которой является: создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога. Заседания проходят раз в месяц по плану, составленному с учетом запросов и трудностей начинающих педагогов.

Цель программы: адаптация молодых педагогов в условиях учреждения дошкольного образования, развитие профессиональной компетентности.

Задачи программы:

1. Обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе.

2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов.

3. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций учреждения дошкольного образования.

Определены содержание, система взаимодействия с администрацией, разработан методический, дидактический материал для оказания помощи молодым специалистам, циклограмма индивидуального сопровождения педагога, разработан план «Школа молодого педагога. Подобраны психодиагностические методики, направленные на выявление уровня сформированности наиболее важных личностных качеств педагогов.

В рамках школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. Для молодого воспитателя, проработавшего 1−2 месяца, проводится дискуссия на тему «Адаптация молодого специалиста». Педагог делится своими трудностями и проблемами, и коллектив совместно ищет пути их решения.

Таблица 2.2.1 Этапы работы по сопровождению начинающих педагогов в «Школе молодого педагога»

Как заместитель заведующего по воспитательно — методической работе, особое внимание я уделяю пополнению багажа теоретических знаний молодых педагогов, развитию навыков практического применения полученных знаний. Это обусловлено тем, что в последнее время в детский сад приходит много выпускников непедагогических средних специальных и высших учебных заведений. Недостаток знаний по дошкольной педагогике, отсутствие практических умений заставляет новичка заняться самообразованием. Подбираю необходимую для изучения методическую литературу, знакомлю с методическим кабинетом дошкольного учреждения, помогаю выбрать тему для самообразования.

2.3 Формы и методы с молодыми и начинающим педагогами Содержание работы с начинающими педагогами зависит от многих составляющих: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании). Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»

- имеют ли они педагогическое образование: если имеют, то какое учебное заведение), какой факультет окончил;

— насколько хорошо подготовлены теоретически (знают основы общей и возрастной психологии, методики воспитания и обучения дошкольников),

— имеют ли опыт практической работы с детьми;

— каких результатов в своей профессиональной деятельности хотят добиться.

В зависимости от этого молодых специалистов делим на три группы:

1. Воспитатели, имеющие слабую теоретическую и практическую подготовку.

2. Воспитатели с сильной теоретической подготовкой, но не имеющие опыта практической работы.

3. Воспитатели со слабо развитой мотивацией труда.

Формы и методы, которые используем в работе с каждой группой, различаются по содержанию и целям.

Для первой группы молодых специалистов выбираются такие методы, приемы и формы работы, которые способствуют усвоению теоретического материала, формированию навыков практической работы. Это — консультации, семинары — практикумы, беседы, коллективные просмотры, взаимопосещения, наставничество, лекции, знакомство с передовым педагогическим опытом, организационно — деятельностные игры.

Для второй группы используем цикл методических мероприятий, способствующих овладению навыками практической работы с детьми и родителями. Это семинары — практикумы, коллективные просмотры, взаимопосещения, анализ педагогических ситуаций и другие.

Для третьей группы применяем формы и методы, стимулирующие интерес и положительное отношение к педагогической деятельности, помогающие осознать профессиональную значимость, степень ответственности за воспитание и обучение дошкольников. Это дискуссии, деловые игры, анализ педагогических ситуаций, беседы, убеждение, поощрение.

Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному усвоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

Одной из эффективных форм работы с молодыми кадрами в нашем дошкольном учреждении является наставничество. Наставничество, направлено на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Ничто так не сближает коллектив как общая идея, стремление к достижению цели общими усилиями, когда команда единомышленников представляет собой единое целое, а каждый ее член грамотно и добросовестно выполняет свои профессиональные обязанности. Процесс наставничества затрагивает интересы трех сторон: наставник, молодой специалист и заведующий учреждением дошкольного образования. Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой педагог получает знания, развивает знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником; руководитель дошкольного учреждения повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволило:

— освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения к другому.

2.4 Оценка деятельности молодых и начинающих педагогов руководителем учреждения дошкольного образования Оценка деятельности молодых педагогов проводится в нескольких вариантах:

· аттестация на квалификационную категорию;

· мониторинг профессиональной деятельности молодого педагога;

· регулярная оценка (ежеквартальная, ежегодная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развитие сотрудника, вклад в реализацию задач учреждения. Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.

Решать поставленные задачи нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

1 этап — первый год работы, период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Задача: предупредить разочарование конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. Адаптационная работа на этом этапе включает в себя:

— беседа заведующего при приеме на работу молодого педагога, знакомство его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом, традициями, определением рабочего места;

— изучение нормативно — правовой базы, ведение документации;

— знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя коллективу (целесообразно выбрать формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста);

молодой педагог несколько дней под руководством заместителя заведующего по воспитательно — методической работе проходит стажировку у своего более опытного коллеги, то есть они работают вместе с группой детей наставника. Наставничество в учреждении образования находится для оказания методической помощи молодым специалистам и вновь прибывшим преподавателям не имеющим опыта работы.

Наставничество — одна из форм методической работы. Деятельность наставников регламентируется «Положением о наставничестве» и другими нормативными актами образовательного учреждения.

Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

В процессе работы, начинающий педагог знакомится с воспитателями, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии заместителя заведующего по воспитательно — методической работе;

— по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, может дать необходимую консультацию, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и так далее. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так как личный пример;

— дидактическая подготовка к проведению занятий и совместной организованной деятельности с детьми;

— закрепление педагога — наставника за молодым педагогом, поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист;

— составление совместного плана молодого педагога и наставника;

— взаимодействие молодых педагогов разных дошкольных учреждений;

— «школа молодого педагога»

Осуществляя программу «школы молодого педагога» важно получить следующие результаты:

1. Сформированные педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

2. Сформированный, творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности. Повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня. За период с 2013 года молодые и начинающие педагоги повысили свой профессиональный и квалификационный уровень:

Деятельность «Школы молодого педагога» способствует тому, чтобы из молодого специалиста за 3 года «вырос» молодой перспективный воспитатель, знакомый со всеми сферами педагогической деятельности, умеющий анализировать становление собственного мастерства, способный к реализации собственного творческого потенциала в педагогической деятельности.

2 этап — второй и третий годы, процесс развития профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов и приемов работы с детьми, формирование своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей и коллег. На втором этапе происходит:

— изучение опыта работы коллег своего учреждения и других дошкольных учреждений;

— повышение своего профессионального мастерства;

— посещение открытых городских мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства (как отмечал в одной из своих книг известный педагог и психолог М. М. Рубинштейн «педагог в узком смысле слова рождается не в учебном заведении, а в практической жизни»);

— приобщение педагога к подготовке и посильному участию в проведении педчасов, педагогических советов, диспутов, педагогических мастерских, деловых игр.

3 этап — четвертый, пятый год работы, складывается система работы, имеются собственные разработки, воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.

4 этап — шестой год работы, происходит совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Молодому педагогу самостоятельная работа по самообразованию позволит пополнить и конкретизировать свои знания, осуществить глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми ситуаций. С молодыми и начинающими педагогами проводился тест «Профессиональное мастерство педагога», где они сами себя оценивали.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования, можно сделать вывод о том, что успешная адаптация молодых специалистов в системе образования зависит от трёх компонентов и их совпадения с требованиями системы образования в современном обществе:

1) тип адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный или демократический);

2) педагогические способности;

3) факторы, влияющие на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

В результате исследования я пришла к следующим выводам:

— Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе — это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях.

— Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности.

— О социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить о выраженности у него педагогических способностей.

— В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью.

— Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению адаптационного процесса, но всё же на первом месте респондентов стоят личностно — ориентированные факторы.

— Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса Таким образом, я могу говорить о подтверждении заявленной гипотезы и достижении цели работы.

Разработка мной программы адаптации молодых специалистов в системе образования может послужить ресурсом для реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на подготовку ее ко «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте.

Список используемых источников

1. Акимова Н. А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 — № 2. с.24

2. Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю. Н. Давыдова. — М.: Прогресс, 1990.-808 с.

3. Вишневский Ю. Р., Дидковская Я. В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001;№ 4.с.75

4. Гришин Н. А. Профилирование и оценка профессиональной компетентности как элементы системы профессиональной поддержки безработной молодежи.// Управление персоналом. 2000 — № 5.с.22

5. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008;№ 2

6. Зборовский Г. Е Общая социология. М.: Гардарики, 2004.-592 с.

7. Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом, 2000 — № 2.с.63−65

8. Кодекс Республики Беларусь об образовании (п. 5 ст. 83)

9. Кристоф А. Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

10. Маркова А. К. Психология профессионала.- М.:Знание, 2000.-308 с.

11. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа // Новый персонал. 2004. — № 5.с.39−41

12. Моросанова В. И., Коноз Е. М. Стилевая саморегуляция поведения человека// Вопросы психологии, 2000. № 2.с.118−125

13. Павленков В. А. Рынок труда. М.:МГУ, 2004. с 274

14. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М.:Экономика, 2005.-112 с.

15. Пономаренко А. М. Рынок труда: что выберет молодежь?// менеджмент и маркетинг. 2007 — № 4. с.35

16. Сазонов Д. Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 — № 1. с.18−24

17. Семченок М. М. Построение эффективной мотивации//Управление персоналом. 2006 — № 5.с.15−16

18. Сушкина А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи//Кадровый менеджмент.2007 — № 4.с.7−11

19. Философские проблемы теории адаптации/под ред. Г. И. Царегородцева. — М.: Мысль, 1975.-190 с

20. Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников// Справочник по управлению персоналом, 2006. с.74

21. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 — № 1−2.с.56

ПРиложения Приложение А

1. Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой:

1. да, это должен знать каждый образованный человек

2. да, это лучше поможет понимать своих учеников и коллег

3. нет, для моей педагогической деятельности это не нужно

4. особой организационной культуры нет

5. я сам себя отношу к организации, мне близка их культура

2 Какие взаимоотношения в Вашем коллективе:

1. отношения в основном хорошие — деловые

2. большинство хочет работать по-новому (творчески)

3. между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание

4. коллектив разбит на группы

5. превалируют споры, разногласия и непонимания

3.Статус педагога приобрести легко, а внутренне принятие социальной роли педагога затягивается на годы:

1. согласны

2. не согласны

3. не могу дать определенного ответа

4. Что повлияло на выбор Вами преподавательской деятельности:

1. творческая работа

2. свободный график работы

3. пришлось в силу обстоятельств

5. Как Вы оцениваете отношение к Вам в новом коллективе:

Отношение опытных и старших коллег: Отношение администрации:

1. положительное 1. положительное

2. отрицательное 2. Отрицательное

6. Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники:

1. очень внимательны ко всем проблемам

2. уделяют внимание только при решении педагогических вопросов

3. не уделяют особого внимания молодым специалистам

Приложение Б Рис. 2.1.1

Рис. 2.1.2

Рис. 2.1.3

Рис. 2.1.4

Рис. 2.1.5

Рис. 2.1.6

Приложение В Годовой план работы

«Школа молодого педагога»

Ясли — сад № 497

на 2014/2015 учебный год План работы Школы молодого воспитателя на 2014;2015 учебный год Цель: Повышение профессионального мастерства молодых педагогов по вопросу организации психолого-педагогической работы с воспитанниками.

Задачи.

1. Обеспечить наиболее легкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя.

2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения ими профессиональными знаниями;

3. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

Прогнозируемые результаты.

По итогам данной работы воспитатели приобретут ряд профессиональных умений:

— аналитические умения, позволяющие проводить анализ выполняемых в педагогическом взаимодействии с ребенком требований, оценивать данные требования;

— умение применять психолого-педагогические знания в воспитательно-образовательной работе с ребенком;

— умение планировать, подготавливать и осуществлять процесс воспитательно-образовательной работы с ребенком;

— умение анализировать индивидуальные качества ребенка, под руководством специалиста осуществлять педагогическую диагностику, психологический анализ индивидуальных особенностей ребенка и организовывать психолого-педагогическую поддержку развития ребенка;

— прогностические умения, позволяющие учитывать специфику индивидуальности ребенка в образовательном процессе;

— умение анализировать развивающую среду в дошкольном образовательном учреждении и создавать эстетически грамотно организованную и психологически комфортную развивающуюся среду в нем;

— умение использовать современные инновационные технологии в образовательно-воспитательном взаимодействии с ребенком и др.

Приложение Г Семинар для молодых воспитателей Тема: «Методы активизации детей в ходе образовательной деятельности»

Актуальность семинара. В последнее 2 года в наше дошкольное учреждение пришло много новых воспитателей, имеющих разный уровень образования и профессиональной подготовки. Это — помощники воспитателей, получающие педагогическое образование заочно; учителя, не работавшие с дошкольниками; педагоги, которые длительное время не работали в детском саду. Оперативный контроль, проводимый целью выяснения уровня подготовки и проведения НОД, показал, что многие молодые воспитатели испытывают затруднения в подготовке и проведении НОД (воспитатели не понимают, что такое мотивация воспитанников на образовательную деятельность, не владеют приёмами активизации умственной деятельности, не могут сочетать в ходе НОД смену видов детской деятельности и т. д.) Поэтому по плану работы клуба «Молодых педагогов» был запланирован обучающий семинар по данной теме.

Цель: повышение уровня профессиональной компетентности начинающих воспитателей в ходе проведения НОД, совершенствовать методику проведения образовательной деятельности.

Задачи:

1. Научить воспитателей практическим приёмам активизации детей в ходе занятия.

2. Изучить виды мотивации детской деятельности

3. Разработать алгоритм деятельности воспитателя по подготовке, организации и проведению занятий.

4. Повысить практический уровень проведения занятий.

5. Развитие творческих способностей начинающих специалистов.

План семинара:

1. Мотивация детей на образовательную деятельность

2. Использование игровых персонажей

3. Внедрение ИКТ — как средство повышения мотивации к познавательной деятельности

4. Выработка алгоритма подготовки и проведения образовательной деятельности

5. Практическая работа молодых педагогов и моделирование практических ситуаций

.ur