Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова Социологический факультет Курсовая работа на тему:

Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании Выполнил: студент 205 группы Курбанисмаилов Д.К.

Научный руководитель:

К.соц.н., доц. Юрасова М.В.

Москва 2014

Введение

Глава 1. Теоретические основы социальных технологий

1.1 Понятие технологии как социального процесса

1.2 Роль технологии в социальных изменениях Глава 2. Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании

2.1 Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей

2.2 Классификация методов привлечения молодых специалистов

2.3 Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях Заключение Литература

В рамках «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.» взят курс на инновационный социально ориентированный тип экономического развития страны при приоритетной роли человеческого потенциала. Повышение национальной конкурентоспособности планируется проводить за счёт развития высокотехнологичных отраслей промышленности (авиационной и ракетно-космической, радиоэлектронной, судостроения, атомного энергопромышленного комплекса, энергетического машиностроения, информационно-коммуникационных технологий).

Реализация данной программы невозможна без участия молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов, обладающей потенциалом инновационного развития. В настоящее время большинство российских промышленных организаций столкнулось с кадровыми проблемами. Результаты исследования более 500 предприятий из разных отраслей (электроэнергетики, цветной и чёрной металлургии, химической и нефтехимической промышленности, стекольной и фарфорово-фаянсовой промышленности) позволяют констатировать, что за период с 2001 по 2011гг. значительно повысился уровень старения их работников. На промышленных предприятиях преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет среди всех функциональных категорий (ИТР, менеджеры, квалифицированные и неквалифицированные рабочие).

Проблема старения персонала промышленных предприятий усугубляется неблагоприятной демографической ситуацией в стране. С 2002 г. по 2010 г. численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 959 тыс. человек. Согласно прогнозам Федеральной службы государственной статистики на период 2010;2030 гг. доля трудоспособного населения России уменьшится на 7,5%. Это вызовет обострение ситуации на рынке труда и высокую конкуренцию среди компаний в борьбе за молодых специалистов.

В связи с этим особую актуальность приобретает поиск новых, эффективных подходов к привлечению и закреплению молодых специалистов в промышленном секторе экономики страны. В результате многочисленных исследований выявлено, что в настоящее время молодые специалисты при выборе работодателя на первые места по значимости ставят заработную плату, профессиональный и карьерный рост.

Объект исследования — социальные технологии по привлечению молодых специалистов в российские компании.

Предмет исследования — процесс привлечения молодых специалистов в российские компании.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть технологии, направленные на привлечение молодых специалистов в российские компании.

Цель определила следующие задачи исследования:

— выявить особенности молодёжного рынка труда и характерные черты молодых специалистов в современных условиях;

— определить ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей, которыми они руководствуются в процессе трудоустройства;

— рассмотреть классификацию методов привлечения молодых специалистов в российские компании;

— определить популярность технологий и инструментов по привлечению молодых специалистов в российские компании.

Структурно курсовая работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы социальных технологий

1.1 Понятие технологии как социального процесса

Внедрение новых информационных технологий в повседневные социальные практики россиян привели к кристаллизации новой социальной группы, названной исследователями «людьми XXI века» См.: Оберемко О. Кого мы называем «Люди XXI века»? // Социальная реальность. — 2008. — № 3. — С. 54. В результате развития процессов морфогенезиса новых культурных форм, в точках бифуркации, каковыми в новых исторических условиях оказались мегаполисы и крупные города, происходит генезис новых повседневных социальных практик, определяющих когнитивные и поведенческие стратегии индивидов Archer M.S. Culture and Agency. The Place of Culture in Social Theory. [Text] / M. Archer. Cambridge: Cambridge University Press, 1988. — P. 35−38.

Как следует из сказанного выше, «люди — XXI» во многом отражают повседневные социальные практики постиндустриального общества, однако отставая при этом по многим позициям от «the modern man», описанного А. Инкелсом и Д. Смитом в середине 70-х гг. прошлого века, который, согласно их концептуальному подходу отличается автономностью, повышенной гражданской активностью и ответственностью Суконкин А. В. Информационно-коммуникационные технологии как фактор изменения социально-культурных практик // «Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история»: материалы XXVII международной заочной научно-практической конференции. (12 августа 2013 г.). — М., 2013. — С. 10−21.

В повседневных социальных практиках каждый человек выступает в трех ипостасях:

1) в стремлении быть как все, то есть идентифицировать себя со своей референтной группой,

2) в репрезентации себя в окружающем мире и

3) в конкуренции с другими. Это свойство человеческой сущности обеспечивает обществу стабильность, воспроизводство традиций и сложившихся социальных практик и возможность нормального стабильного функционирования. Однако вряд ли можно согласиться с мнением М. Илле, что подобная самоидентификация препятствует развитию общества См.: Илле М. Эссе о смене эпох // Телескоп.- 2005. № 1. — С. 1—15. По мнению В. Войцеховского, важен вектор устремлений и ценностных ориентаций референтной группы, к которой причисляет себя индивид: «Необходимым условием становления новой институциональной системы является закрепление соответствующих социальных ценностей, образовательных критериев, норм и правил, этики поведения, целеполагания, адаптации, интеграции, осознанно мотивированного отношения к труду, способности адекватно выполнять свои функции. Изменения на социокультурном уровне являются как предпосылками, так и результатами собственно институциональных преобразований» Войцеховский В. Социокультурная среда преобразований и институционализирующая роль профессионального образования в условиях изменяющегося рынка труда // Телескоп. — 2003. № 2. — С. 1.

Данные социологических опросов Фонда «Общественное мнение» показывают, что овладение новыми информационными технологиями, использование их в повседневной жизни, изменение повседневных социальных практик людей не привело, пока еще, к быстрому росту их гражданской активности. Если в различных формах общественной благотворительности участвовали в той или иной степени около 60% «людей — XXI» по сравнению с 46% остальных респондентов, то чувствовали ответственность за происходящее в месте проживания в полной мере 6% от опрошенных респондентов других групп и 7% из группы «людей — XXI» Гражданский климат и люди XXI века [Электронный ресурс].

Информационно-коммуникационные технологии, с одной стороны, являясь мощным средством интеграции общества, связывая его различными транснациональными и транскультурными каналами глобальной коммуникационной сети, с другой стороны дифференцируют общество, высвобождают, в конечном итоге, «труд представителей среднего класса, как раньше машины высвобождали труд рабочих. И это также провоцирует переход от общества социальной середины к социальной поляризации («20/80» или скорее «10/90)» Проект будущего для России. Пространство вероятного и приемлемого. Материалы постоянно действующего научного семинара. Вып. № 7. М.: Научный эксперт. 2011. С. 91.

Кроме того, с развитием виртуальной среды, электронный медиум экранной культуры эпохи электронных средств массовой информации трансформируется в социального агента формирующегося информационного сетевого общества. «Благодаря тому, что интерактивность новых средств массовой коммуникации в какой-то мере позволяет преодолеть грань коммуникативного отчуждения, Интернет становится механизмом распространения самых разнообразных виртуальных сообществ» Демина М. Н. Изменения в когнитивных практиках индивидов под влиянием новых информационных технологий // Социологические исследования. — 2010. — № 6. — С. 90. с одной стороны, и анонимного одиночества и погружения индивидуализированной личности в мир симукляров и виртуальной имитации — с другой стороны. Как описывает свои ощущения Ш. Теркл, в мире компьютерных виртуальных игр «я встретил персонажей, которые изменили мое отношение к собственной идентичности» Turkle S. Life on the Screen: Identity in the Age of Internet. Text] /S. Turkle. New-York: Simon and Shuster, 1984. — P. 15.

Мультимедийная природа Интернета предоставляет индивиду возможность экспериментировать со своей личностью и создавать виртуальный образ (аватар) или сетевую идентичность сообразно своим желаниям. А ограниченный пока технологическими параметрами сенсорный опыт виртуального пространства дает индивиду средства вести себя иначе, чем в реальности, на что указывает В. М. Громова См.: Громова В. М. Конструирование идентичности в интернет-дискурсе персональных объявлений: Автореф. Дис. … канд. филологических наук. Ижевск: УдмГУ, 2007. «Интернет выступает еще одним элементом компьютерной культуры, способствующим понятию об идентичности, как о множественности. В Интернете люди способны создавать себя, перемещаясь в нескольких «Я», как пишет Ш. Теркл Turkle S. Life on the Screen: Identity in the Age of Internet. Text] /S. Turkle. New-York: Simon and Shuster, 1984. — P. 178. В этой связи можно говорить о появлении новых типов коллективных идентичностей, что еще раз доказывает то, что идентичность не является неизменной характеристикой личности, она может меняться в зависимости от условий развития самой личности, так и под действием общественных процессов.

Коллективная идентичность, о которой мы говорим применительно к интернет-сообществам, является осознанием различных личностей своей причастности к единой общности, в данном случае к глобальной сети Интернет. Наверно, в формулировках исследователей, эту коллективную идентичность можно трактовать как цивилизационную, профессиональную, социокультурную, что определяется центральными понятиями и их содержанием для этой группы личностей, как пишет О. Н. Астафьева Астафьева О. Н. Реструктуризация и демаркация коллективных идентичностей в условиях глобализации: будущее национально-культурной идентичности // Вопросы социальной теории. 2010. Том IV. — С. 255—281.

Конечно, коллективные идентичности в той или иной степени способны «нивелировать» индивидуальные идентичности, за счет чего, собственно говоря, и достигается внутренне сложное и противоречивое единство группы или сообщества.

В тоже время, параллельно с конструированием собственной виртуальной личности человек создает образ собеседника, который в реальности почти всегда существенно отличается от действительного, т. к. недостающую информацию он просто домысливает, ориентируясь на свой персональный опыт и отличительные черты принятой коллективной идентичности по мнению Т. В. Барлас Барлас Т. В. О «параллельных реальностях»: размышление психолога и Интернет-пользователя [Электронный ресурс].

Но именно в этом противоречии рождается особая солидарность индивида с новым социокультурным пространством, который продолжает искать свое место в новой общности, через механизмы устранения своей «инаковости», с одной стороны, а, с другой, умело подстраивая других участников под стереотипы, которые ему диктуются коллективной идентичностью. Это процесс показывает способность человека к адаптации к различным условиям социального бытия, где все уже определяется, не только его собственной социальной позицией, а, в большей степени, является процессом солидарности с новой группой, коллективной идентичностью. Человек, сознавая себя частью коллективной идентичности, продолжает поиски своего «Я».

Пребывание человека в виртуальной реальности, где он способен реализовать свой индивидуальный или сетевой коллективный потенциал в том объеме, который позволяют ему параметры программного обеспечения и сетевые нормы взаимодействия, может как снижать его социальную активность, за счет компенсаторных условий, предоставляемых ему виртуальной средой, так и повышать ее эффективность, если она реализуется и в повседневной, не виртуальной действительности.

Причем потоковое сознание создает эффект мозаичной картины мира, которая, по определению М. Н. Деминой «…представляет собой сложенный из многих соприкасающихся, но не образующих конструкцию фрагментов, „экран знаний“, где нет точек отсчета, нет ни одного подлинно общего понятия, но много понятий, обладающих большой весомостью (опорные идеи, ключевые слова). Современный человек открывает для себя окружающий мир по законам случая» Демина М. Н. Изменения в когнитивных практиках индивидов под влиянием новых информационных технологий // Социологические исследования. — 2010. — № 6. — С. 90. А это, в итоге, открывая отдельные направления в развитии творческих креативных способностей, может вести к снижению социального и гражданского потенциала человека, переводя его социальные практики из разряда соучастия в разряд наблюдения за окружающей его социальной средой.

Как показывают результаты социологических исследований, проведенных Институтом социологии РАН, наиболее резко массовое недовольство россиян проявляется в отношении чрезмерного неравенства в распределении собственности и доходов (соответственно 74% и 86% респондентов). На нынешний период децильный коэффициент разницы в доходах между богатыми и бедными составляет 14−16 единиц, что значительно превышает критический уровень.

Вместе с тем, как отмечает М. К. Горшков, произошло значительное сокращение числа лиц, которые относят себя к «социальным аутсайдерам» при одновременном росте числа людей, рассматривающих себя в качестве представителей тех социально-профессиональных групп, которые могут считаться базой «модернизационного прорыва» России Горшков М. К. Социально-политическое измерение модернизации российского общества // Гуманитарий Юга России. — 2012. — № 1. — С. 27. Причем доля тех, кто не смог добиться существенного улучшения собственного положения, в период конца 1990;х — начала 2000;х годов не превышал 7% Российская идентичность в социологическом измерении: аналитический доклад [Электронный ресурс]. Отметим, что проведенное в октябре 2009 г. исследование уровня жизни россиян Аналитическим Центром Юрия Левады показало, что в самооценках граждан, несмотря на последовательное сокращение бедности в российском обществе, сегмент респондентов, где «денег не хватает даже на продукты» с 31% в 1998 г. уменьшился до 9% в 2012 г. (причем за последние годы эта цифра стабилизировалась: в 2010 г. — 8%, в 2011 г. — 7%). Продолжает оставаться значительным сегмент людей, в семьях которых «на продукты денег хватает, но покупка одежды вызывает серьезные затруднения» — 22% респондентов Россияне о своем достатке. Пресс-выпуск. Левада-Центр. 2009. — [Электронный ресурс]. Это свидетельствует о достаточно высоком уровне финансового барьера в доступе к культурным благам.

Социальное неравенство создает конфронтационный климат, что порождает нетерпимость, препятствует достижению национального согласия, углубляя при этом, резкий разрыв между обществом и властью, которая начинает восприниматься «социальными низами» в качестве защитницы интересов богатых и преуспевающих.

Значимым показателем развития современного российского общества является политический абсентеизм, неготовность российских граждан к проявлению политической активности в повседневной социальной жизни, отчужденность от государственных и политических институтов при преобладании в обществе патерналистских настроений. В трансформирующемся российском обществе сложилась своеобразная ситуация, заключающаяся в том, что «общественное сознание стало полниться парадоксами — воззрениями и убеждениями, включающими в себя ранее не сочетавшиеся друг с другом представления».

Как отмечает А. Е. Иванова, «…всё то, что формирует единство политического сознания современных россиян, — противостояние власти наряду со стремлением к сильному государству; политическая пассивность, которой сопутствует высокий уровень интереса к политике и общественной деятельности; высокие оценки демократии наряду со склонностью к авторитаризму — строится на парадоксах. На современном этапе обнаружился разлад человека с самим собой, с социальными институтами, в рамках которых он функционирует, с институциональными группами, членом которых он является» Иванова А. Е. Политическая идентичность россиян: анализ парадоксальной динамики // Власть. — 2009. — № 2. — С. 89.

Впрочем, это состояние общества, являясь тормозящим фактором модернизации российского социума, не снимает с повестки дня решение задачи завершения эпохи модерна в России путем «новой индустриализации» и перехода к постиндустриальному обществу на путях инновационной модернизации, дальнейшего формирования информационного общества и развития основ гражданского общества через расширение сфер участия в политической и общественной жизни рядовых социально активных граждан, развитие у них современной демократической гражданской культуры. Как подчеркивает А. Г. Чернышов, «новая повестка дня для страны — это время собрать смыслы и реализовать их в самой ближайшей перспективе, не откладывая на потом» Чернышов А. Г. Россия: новая повестка дня. [текст] / А. Г. Чернышов // Власть. — 2012. — № 3. — С. 15.

В полусубъектном социально-политическом пространстве современного российского общества эффективная политика, направленная на решение задач модернизации, рассматривается не только как государственное и политическое управление с помощью институтов государственного и местного управления, не только как политика государственно-частного партнерства, но и как политика государственно-гражданского партнерства, нацеленная на активизацию и всемерную поддержку позитивных импульсов, исходящих от институтов гражданского общества, местных и сетевых сообществ, отдельных политически и социально активных граждан. Она призвана перевести виртуальную активность граждан в плоскость реальной политики, канализировать виртуальные формы социальной активности в мир повседневной гражданской жизни, способствовать развитию общественного государственно-гражданского партнерства в государственном и политическом управлении. Только в процессе поддержки и реализации всего многообразия форм индивидуальной и коллективной гражданской активности могут продуктивно внедряться в современное российское общественное сознание инновационные ценности, которые имеют прочное основание в базовых ценностях россиян, укорененных в российском менталитете Бродовская Е. В. Трансформация политической системы современного российского общества: Институциональные и социокультурные составляющие: Автореф. дис. … доктора политических наук. Тула: ТулГУ, 2008. — С. 45.

Вопросам базовых человеческих ценностей уделяет внимание и бизнес-сообщество. Многие компании, чтобы добиться лояльности клиентов, говоря о своей миссии и философии, на первое место ставят принципы честности, добросовестности и уважении своих клиентов, партнеров и своих сотрудников, говоря об этом, как о ценностных ориентирах.

Ценностные ориентиры закладываются в основу корпоративной идеологии (видение, миссия, декларируемые ценности компании и принципы управления персоналом), что определяет положение компании на рынке, ее инновационное развитие, заряжает инновационной активностью персонал либо, наоборот, если это не делается — препятствует инновационной активности. Свои решения и достижения компании преподносят, как действия, порождающие новые ценности.

В современном мире компании, являясь транснациональными, имеют в своем штате сотрудников разных рас, полов, вероисповеданий и культур, которые в равной степени поддерживаются компанией, что в итоге создает благоприятную среду для создания инноваций, основываясь на доверии и росте. По мнению многих руководителей транснациональных компаний, именно эти этнокультурные различия, за счет синергии, упрочняют позиции компании по мере развития и изменения мирового рынка.

1.2 Роль технологии в социальных изменениях

Роль технологии в социальном изменении — давняя проблема, начиная с анализа Марксом производительных сил и производственных отношений и кончая теориями индустриализации, модернизации, постиндустриального и информационного общества. Последние теории были разработаны в 1960;х гг. и основывались на неоэволюционных предположениях.

Наиболее очевидным влияние технологических факторов, т. е. научно-технического прогресса, на социальную жизнь общества и изменения в ней стало со времени промышленной революции XVII—XVIII вв. Паровая машина, а вместе с ней паровозы и пароходы, почти все фабричное производство, приводимое в движение с помощью парового котла, а несколько позднее электричества, коренным образом изменили жизнь европейцев и американцев, а вслед за ними и всего того мира, который пользовался этими машинами и механизмами. С одной стороны, это вело к консолидации и интеграции внутри различных общностей — социальных групп, классов, профессиональных общностей, а также к изменению характера взаимоотношений между ними, обострению конфликтов и борьбы между группами и классами, между государствами (наполеоновские войны, франко-германская, англо-бурская, русско-японская и ряд войн, которые вели в Западном полушарии Соединенные Штаты Америки, Первая и Вторая мировые войны, военно-техническое противостояние СССР и США в годы «холодной войны»). С другой стороны, новая техника беспрецедентно расширила возможности общения, обмена информацией и культурными ценностями, по существу изменила весь характер коммуникаций между людьми, явилась той базой, на которой сформировалась вся система массовой информации. Отныне иное качество приобрели такие процессы, как горизонтальная и вертикальная социальная мобильность, все социальные перемещения. Глубочайшие социальные последствия имели такие научно-технические достижения, как изобретение телефона и телевизора, автомобиля и самолета, компьютера и баллистической ракеты.

В литературе существует несколько попыток классифицировать способы и формы воздействия научно-технических достижений на изменения социальной жизни людей. Американские социологи К.К. Каммайер, Г. Ритцер и Н.Р. Йетман в своей «Социологии» выделяют три способа, посредством которых технология детерминирует социальные изменения в обществе Kammeyer K.C.W., Ritzer G., Yetman N.R. Sociology: Experiencing Changing Societies. Boston; L., 1992.

Первый: изменения в технологии создают проблемы социального порядка, которые требуют определенных действий со стороны людей. Существенные технологические изменения влекут формирование новых социальных норм, ролей индивидов и целых трудовых коллективов, профессиональных групп, а зачастую и новых ценностей. Так образуется культурный лаг, т.с. разрыв между существующими ценностями, нормами, ролями и новыми требованиями, обусловленными новой технологией. Люди должны постоянно изменять свою нематериальную культуру, чтобы приспосабливать ее к материальной, т. е. к требованиям быстро меняющейся технологии. В данном случае авторы основывают свои рассуждения на концепции американского социолога первой половины XX в. У. Огборна, который выдвигал идею культурного лага, утверждая, что материальная культура изменяется значительно быстрее, чем нематериальная.

Второй: новая техника, новые технологии создают новые возможности для индивида и групп в их деятельности, общении и т. д. Так, новые возможности социальной коммуникации созданы благодаря телефонизации, распространению телевидения. Компьютер радикально меняет характер рабочего места, число требуемых рабочих, квалификацию работников, делает необходимым формирование совокупности новых знаний и умений, которые прежде не требовались. Компьютеризация существенно меняет подходы к образованию, методы и методику преподавания многих дисциплин. Она оказывает значительное влияние на функционирование фактически всех социальных институтов. В целом же компьютер открывает большие новые возможности, но не все из них могут служить благосостоянию людей.

Третий: новые технологии нередко создают новые формы взаимодействия между индивидами и различного рода общностями. Так, широкое распространение грузоперевозок посредством автомобиля индивидуализирует труд значительной части работников, изменяет формы их взаимодействия в производственном процессе с другими работниками. В некоторых отношениях аналогичные социальные последствия имеет роботизация технологических процессов. Общение посредством телефонов, телевизоров, а также других технических средств (ныне — Интернета) стало обычным явлением не только в рамках производственного процесса, но и за его пределами.

Описанные выше способы воздействия технологических изменений на социальные в некоторых случаях пересекаются друг с другом, но в целом они дают полезную картину трансформации одних видов изменений в другие.

Ныне научно-технический прогресс достиг такого масштаба, что требует нового осмысления, новых оценок своих социальных перспектив. Во-первых, созданное и накопленное оружие массового уничтожения (в частности, ракетно-ядерное) при его даже частичном использовании может погубить не только человечество, но и все живое на нашей планете. Во-вторых, в значительной степени научно-технический прогресс привел к беспрецедентному обострению экологической проблемы. Состояние окружающей человека природной среды сейчас таково, что может катастрофически сказаться на самом существовании общества. В-третьих, безудержный рост промышленного производства в последние два-три столетия, особенно в XX в., ведет к исчерпанию природных источников сырья и энергии. Еще некоторое время назад был найден относительный выход из складывающейся ситуации — индустрия должна переходить на так называемые высокие технологии, которые основываются на ресурсои энергосберегающих принципах. Высокие технологии стали широко распространяться в наиболее развитых странах мира. К сожалению, ныне в нашей стране о них говорят все меньше.

социальный технология рекрутинг специалист

Глава 2. Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании

2.1 Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей

На основе динамики значимости критериев выбора молодыми специалистами работодателей на рынке труда с 2006 г. по 2012 г. и анализа различных исследований предпочтений молодёжи при трудоустройстве выделены основные критерии выбора молодыми специалистами работодателя:

1. Возможность профессионального и карьерного развития, профессиональной самореализации, динамичное развитие компании в мире. 2. Размер заработной платы.

3. Благоприятный морально-психологический климат (атмосфера в коллективе является той средой, в которой ежедневно проходит трудовая деятельность.

4. Привлекательность бренда, положительная репутация и имидж, престижность, активная политика в области работы с персоналом компанииработодателя

5. Личность руководителя

6. Наличие наставника

7. Международный статус компании Следует отметить, что на трудоустройство молодых специалистов оказывает влияние не только уровень заработной платы, но и ряд нематериальных факторов, которые в совокупности являются отражением существующей в организации культуры: её внешних и внутренних проявлений, что позволяет на её основе сформировать программу привлечения и омоложения кадров на промышленных предприятиях.

2.2 Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs) Малышева Н. И. Современное состояние рынка труда молодых специалистов технического профиля в РФ: проблемы и перспективы / Н. И. Малышева, Т. Г. Мясоедова // Кадровик. — 2013. — № 6. — С.188−197.

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе. Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2−3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне). Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship).

Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью.

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. Event-рекрутинг.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала — устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг — это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий — в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях — это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга Малышева Н. И. Особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов / Н. И. Малышева, Т. Г. Мясоедова, Ж. А. Дмитриева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — № 5. — С.28−32:

* Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).

* Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

* Ярмарки вакансий и дни карьеры — по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

* Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам.

* Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.

2.3 Популярность социальных технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях

По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников.

Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в российские компании являются следующие:

— использование интернет — ресурсов — 100%;

— расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%;

— предоставление мест прохождения производственной практики — 48%.

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются:

— реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) — 7%;

— программы стажировок в течение года для студентов — 17%, проведение презентаций в вузах — 31%.

В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда. Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют.

По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения — подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников — 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году, проведенного компанией Graduate, активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников.

Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами.

Для развития имиджа российские компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

* потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;

* тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;

* интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».

Заключение

В настоящее время для многих отраслей экономики остро стоит проблема дефицита молодых специалистов. Особенности функционирования молодёжного рынка труда в современных условиях определяются спецификой молодых специалистов как категории трудовых ресурсов; неблагоприятной демографической ситуацией в стране; уменьшением выпуска квалифицированных специалистов технического профиля; нежеланием молодёжи работать в промышленности и другими факторами. Это обуславливает возрастание спроса на квалифицированных молодых специалистов, особенно инженерно-технических специальностей.

Существует набор критериев, которыми руководствуются молодые специалисты при трудоустройстве: возможность профессионального и карьерного развития, динамичное развитие компании в мире; размер заработной платы; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда, положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании. Данные параметры определяют наиболее привлекательные для трудоустройства молодёжи отрасли и компании-работодатели.

Для успешного привлечения и закрепления молодёжи на предприятии необходимо создать систему работы с молодыми специалистами, целью которой является осуществление комплексной деятельности по эффективному привлечению, закреплению и развитию молодых специалистов необходимой квалификации в компании на основе её организационной культуры.

Технология, как принято считать, выполняла ключевую определяющую роль в формировании социальной структуры развитых индустриальных обществ. В индустриальной социологии и социологии труда технология также определялась как ключевой фактор в организации труда и отчуждении.

На сегодняшний день можно утверждать, что социальные технологии выполняют важную, но не основную роль в социальных изменениях, действуя наравне с остальными факторами социальных изменений общества. Особую роль следует уделить виртуальному пространству, которое создает иллюзию социальных изменений, что представляет более психологический, чем социальный аспект.

1. Астафьева О. Н. Реструктуризация и демаркация коллективных идентичностей в условиях глобализации: будущее национально-культурной идентичности // Вопросы социальной теории. 2010. Том IV. — С. 255−281.

2. Барлас Т. В. О «параллельных реальностях»: размышление психолога и Интернет-пользователя [Электронный ресурс]

3. Бродовская Е. В. Трансформация политической системы современного российского общества: Институциональные и социокультурные составляющие: Автореф. дис. … доктора политических наук. Тула: ТулГУ, 2008.

4. Войцеховский В. Социокультурная среда преобразований и институционализирующая роль профессионального образования в условиях изменяющегося рынка труда // Телескоп. — 2003. № 2. — С. 1.

5. Волков Ю. Е. Социология: Учебное пособие для магистрантов / Ю. Е. Волков. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. — 400 с.

6. Горшков М. К. Социально-политическое измерение модернизации российского общества // Гуманитарий Юга России. — 2012. — № 1.

7. Гражданский климат и люди XXI века [Электронный ресурс]

8. Громова В. М. Конструирование идентичности в интернет-дискурсе персональных объявлений: Автореф. Дис. … канд. филологических наук. Ижевск: УдмГУ, 2007.

9. Демина М. Н. Изменения в когнитивных практиках индивидов под влиянием новых информационных технологий // Социологические исследования. — 2010. — № 6. — С. 90 — 96.

10. Иванова А. Е. Политическая идентичность россиян: анализ парадоксальной динамики // Власть. — 2009. — № 2. — С. 89.

11. Илле М. Эссе о смене эпох // Телескоп.- 2005. № 1. — С. 1−15.

12. Кирдина С. Г. Социальные изменения / Социологическая энциклопедия, т.2, 2003. — С. 480−483.

13. Кравченко С. А. Нелинейная социокультурная динамика: интеграционный подход. — М.: МГИМО. 2006.

14. Малышева Н. И. Современное состояние рынка труда молодых специалистов технического профиля в РФ: проблемы и перспективы / Н. И. Малышева, Т. Г. Мясоедова // Кадровик. — 2013. — № 6. — С.188−197

15. Малышева Н. И. Особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов / Н. И. Малышева, Т. Г. Мясоедова, Ж. А. Дмитриева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — № 5. — С.28−32

16. Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций / Н. И. Малышева, Т. Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С.139−144

17. Оберемко О. Кого мы называем «Люди XXI века»? // Социальная реальность. — 2008. — № 3. — С. 54−58.

18. Проект будущего для России. Пространство вероятного и приемлемого. Материалы постоянно действующего научного семинара. Вып. № 7. М.: Научный эксперт. 2011.

19. Российская социологическая энциклопедия. М., 1998.

20. Российская идентичность в социологическом измерении: аналитический доклад [Электронный ресурс]

21. Россияне о своем достатке. Пресс-выпуск. Левада-Центр. 2009. — [Электронный ресурс]

22. Социология / Под ред. Батурина В. К. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: 2012. — 487 с.

23. Суконкин А. В. Информационно-коммуникационные технологии как фактор изменения социально-культурных практик // «Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история»: материалы XXVII международной заочной научно-практической конференции. (12 августа 2013 г.). — М., 2013. — С. 10−21.

24. Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

25. Чернышов А. Г. Россия: новая повестка дня. [текст] / А. Г. Чернышов // Власть. — 2012. — № 3. — С. 15.

26. Archer M.S. Culture and Agency. The Place of Culture in Social Theory. Cambridge: Cambridge University Press, 1988. — P. 35−38.

27. Kammeyer K.C.W., Ritzer G., Yetman N.R. Sociology: Experiencing Changing Societies. Boston; L., 1992.

28. Turkle S. Life on the Screen: Identity in the Age of Internet [Text] /S. Turkle. New-York: Simon and Shuster, 1984.