Разработка процесса управления персоналом на ОАО «Магнитогорский молочный комбинат»

Молочная промышленность является важной отраслью агропромышленного комплекса, которая обеспечивает население продовольствием. Она представляет собой широко разветвленную сеть перерабатывающих предприятий и включает следующие направления переработки молока: цельномолочное производство, маслоделие, сыроделие, производство консервов сгущенных и сухих молочных продуктов, мороженого, производство продуктов детского питания и другие.

Молоко и молочные продукты являются традиционным компонентом питания в рационе россиян. В потребительской корзине их доля составляет 16% по стоимости. При этом Россия существенно отстает от развитых стран в потреблении молока и молочных продуктов. В последние годы продажи молочных продуктов в России демонстрируют непрерывную положительную динамику. В 2009 г общий объем продаж молочной продукции вырос на 6,5% по сравнению с 2005 г. Продажи молочных продуктов поддерживаются растущим ассортиментом продукции. По оценкам экспертов, до 2014 г объем продаж продолжит расти на 1−2% в год.

Основные проблемы рынка, по мнению экспертов, заключаются в том, что, во-первых, молочные продукты сегодня менее доступны населению из-за падения покупательной способности людей.

Вторая серьезная проблема — упадок сельскохозяйственного производства. «Молодежь уезжает из деревни в город, а те, кто остаются, — потенциально слабее с точки зрения профессионализма. Поэтому ухудшается качество сырья». [2]

Третья проблема — равнодушие государства. В любой развитой стране распространенной формой поддержки молочного бизнеса со стороны государства являются социальные программы — такие как, организация питания инвалидов, раздача молока школьникам. В нашей стране такие программы находятся в процессе разработки.

Данные проблемы можно отнести и к нашему городу и к нашему предприятию ОАО «Магнитогорский молочный комбинат».

Производственный успех предприятия зависит от многих факторов, таких как: правильные принципы организации производства, наличие требуемых ресурсов, четкое соблюдение технологий производства продукции, ориентация предприятия на потребителя, выполнение требований всех контролирующих и проверяющих организаций. Но производство связано с людьми, работающими на предприятии, поэтому успех предприятия, главным образом, зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и другие), поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо умело учитывать это в практической работе, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека.

Система управления персоналом — это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также руководители отделов и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным задачам относятся:

— разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

— оформление трудовых взаимоотношений;

— набор, условия найма, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседований, планирование карьеры;

— подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

— выявление социальной напряжённости и её снятие;

— анализ рабочего места и рабочих процессов;

— оценка результативности труда работников;

— консультирование и поддержка руководящих работников;

— соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т. п.

Дополнительные задачи: охрана труда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Современная система управления должна отвечать трём главным требованиям:

— должна быть эффективна;

— регулярно обновляться;

— обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

— знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

— профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

— лидерство и умение управлять;

— способность к обучению и развитию.

Управление персоналом должно меньше основываться на административных методах и в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов предприятия. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно — правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое[4].

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить предприятие высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом.

1 Актуальность темы

Актуальность нашей работы определяется, во-первых, ролью персонала в современном производстве, изменениями в содержании труда, вызванными применением новых видов технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживание оборудования [3].

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

В-третьих, в повышение роли персонала в производстве и управление им выступают такие факторы как, обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым, повышением роли персонала в современном производстве, а также управления им, является изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях — на микроуровне. Управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, — это нечто принципиальное иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или конвейерной системе.

В-пятых, с повышением образовательного и культурного уровня работника, выросли его личностные запросы к трудовой деятельности. Уже в 90-х годах сформировался новый, более зрелый тип работник, который не довольствуется послушанием и трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

В связи с этим на предприятии необходимо разработать процесс управления персоналом, который позволит