Правовое регулирование заработной платы

В последние годы остро встала проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития должно стать решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий и организаций различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности. При этом огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала.

Основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России. Так, по данным Федеральной службы государственной статистики, заработная плата в 2008 году составила 70,4% от всех доходов населения. Большое значение имеет заработная плата и для экономики различных государств. Так, доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, в России — 48% .

В последние десятилетия развитие института оплаты труда в России характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Государственное регулирование оплаты труда в последнее время в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников. При этом все еще остается много не урегулированных вопросов в данной сфере, которым в литературе уделяется недостаточное внимание. Сказанное определило актуальность темы.

В связи с этим целью настоящей работы являлось изучение правового регулирования заработной платы в современном трудовом праве России, выработка предложений по совершенствованию законодательства.

Для реализации поставленной цели в работе решались следующие задачи: — раскрытие понятия заработной платы, — рассмотрение системы заработной платы и существующих форм оплаты труда; - изучение установленных трудовым законодательством порядка, сроков, места выплаты заработной платы; - исследование государственных гарантий в сфере оплаты труда, в том числе гарантий по обеспечению своевременной выплаты заработной платы; - выработка предложений по устранению проблем в вопросах выплаты заработка.

Методика исследования включает в себя применение общенаучного диалектического подхода к познанию процессов и явлений объективного мира в целом и системный подход к изучению правового регулирования заработной платы. В процессе исследования применялись также историко-правовой, логико-правовой, сравнительно-правовой, системно-структурный методы познания.

При написании настоящей работы исследование опиралось на труды крупных отечественных ученых, посвященные вопросам правового регулирования оплаты труда, среди которых следует отметить комментарии законодательства Ю. П. Орловского, К. Н. Гусова, а также статьи М. В. Лушниковой, А. Ю. Поваренкова, А. Нуртдиновой и других.

Научная новизна работы выражается в положениях на защиту.

1. Право на самозащиту в случае задержки заработной платы означает предусмотренную возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав — прекратить работу. Работник может воспользоваться названным правом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты рассматриваются как принудительный труд, который по закону запрещен. Полагаем, что срок ожидания заработка без прекращения работы следует сократить с 15 до 5 дней.

2. Имеет смысл ввести обязательное страхование ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработка, что позволит при уплате работодателем страховой премии обезопасить работника от риска неполучения начисленной заработной платы даже в случае неплатежеспособности работодателя.

3. В части 1 ст. 237 ТК РФ говорится о том, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Редакция данной нормы создает впечатление, что надо сначала обращаться к работодателю, а только потом в суд, если с работодателем не достигнуто соглашение о размере компенсации, но это не так. Работник вправе обращаться и сразу в суд. Норму ч.1 ст. 237 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме».

Целью и задачами исследования обусловлена структура работы, работа состоит из вступления, двух глав, объединяющих по два параграфа каждая, заключения, библиографического списка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработную плату можно определить как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы, в заранее определенных размерах и в заранее установленные сроки.

Трудовой кодекс РФ закрепляет основные государственные гарантии в сфере оплаты труда работников, согласно ст. 130 ТК РФ к их числу относятся: — величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; - ограничение оплаты труда в натуральной форме; - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; - сроки и очередность выплаты заработной платы.

Последствия современного финансово-экономического кризиса придают особую актуальность таким гарантиям как право работника на самозащиту в форме приостановления работы на весь период задержки выплаты заработной платы и материальной ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Право на самозащиту в случае задержки заработной платы означает предусмотренную возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав — прекратить работу. Реализация этого права, во-первых, предполагает исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Во-вторых, должен соблюдаться запрет применения такого способа самозащиты в определенных ТК РФ органах и организациях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные законом периоды (введение военного, чрезвычайного положения или особых мер по законодательству о чрезвычайном положении) (ст. 142 ТК РФ). В-третьих, работник может воспользоваться названным правом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты рассматриваются как принудительный труд, который по закону запрещен. Полагаем, что срок ожидания выплаты заработка без прекращения работы следует сократить с 15 до 5 дней.

Имеет смысл ввести обязательное страхование ответственности работодателя за своевременную выплату заработка, что позволит при уплате страховой премии работодателем обезопасить работника от риска неполучения начисленной заработной платы даже в случае неплатежеспособности работодателя.

Для внедрения представленных положений на практике необходимо:

1) решить вопрос о страховом случае и критериях его наступления (определить, по какой причине не выплачивается заработная плата и срок ее невыплаты), а также выработать подходы к его документальной фиксации;

2) установить размер страховой премии, размер страховой суммы, подлежащей выплате работнику страховщиком при наступлении страхового случая;

3) обозначить юридическую личность страховщика (возможно исходить из приоритета публичной составляющей отрасли и передавать эту функцию Фонду социального страхования, то ли, придерживаясь идеи о частном интересе, допускать к заключению подобных договоров любые страховые компании).

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему в случае задержки выплаты заработной платы.

В части 1 ст. 237 ТК РФ говорится о том, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Полагаем, редакция данной нормы несовершенна, т. к. создается впечатление, что надо сначала обращаться к работодателю, а только потом в суд, если с работодателем не достигнуто соглашение о размере подлежащей выплате компенсации, но это не так. Работник вправе обращаться равно как к работодателю, а потом в суд, если не достигнуто соглашение, так и сразу в суд. Норму ч.1 ст. 237 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме».