Актуальность темы
работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. Для правильного подбора канди-дата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанно-стей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило мо-дель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки дея-тельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руко-воством организации кадровой политики.
Цель работы — раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кандида-та и работника при формировании коллектива в организации.
Задачи работы:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы оценки персонала.
2. Провести оценку персонала в организации.
3. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.
Предмет исследования: механизмы оценки персонала.
Объект исследования является торговая фирма «Вест».
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех ор-ганизаций данного сектора, а также других предприятий.
Глава 1. Основные методы, принципы и порядок оценки персонала
Оценка рабочих показателей персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: административные цели; оценка качества управленче-ской деятельности; предоставление работникам обратной связи о степени соответст-вия их рабочих показателей требованиям организации; развитие работников и со-вершенствование процесса управления персоналом.
Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана по-высить эффективность труда всех категорий работников. Оценки груда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и норма-тивам, помогая выявить те аспекты парадигмы персонала, которые нуждаются в улучшении.
Оценивая работу, мы в той или иной степени оцениваем и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что суще-ствуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех вы-полнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показа-телей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения явля-ются результаты, к которым оно приводит. Для продавца, например, результатом ра-боты будет достигнутый им уровень продаж, для футболиста — число забитых мячей и голевых передач, для руководителя — основные показатели работы возглавляемого им подразделения и т. п.
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, чт именно в дея-тельности работника мы хотим оценить. Наиболее широкое распространение полу-чили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы ка-чества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мне-ний и оценок экспертов.
Количественные показатели являются наиболее распространенными крите-риями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожа-луй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основа-нии достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т. п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производствен-ные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов.
При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположе-ние магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного про-давца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может ра-ботать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.
Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производи-тельность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками. Известно много приме-ров, когда компаниям, производящим автомобили, для исправления ошибки, допу-щенной конструкторами, приходилось возвращать на доработку сотни тысяч продан-ных автомобилей, что приводило к огромным финансовым потерям.
Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью раз-личных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная ус-тойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной ра-боте. В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответст-венность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего пове-дения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов — поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего пове-дения при взаимодействии с руководителем, товарищами по работе и клиентами.
Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в дос-тижение целей организации, что дает возможность руководству организации прини-мать верные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т. п.). Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведе-ние или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от то-го, как предполагается использовать получаемые результаты.
Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качест-ве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких, как тру-довая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в ка-честве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иные дело-вых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, способность к принятию самостоятельных решений и т. п. Возникает естественный вопрос: а что делать с этой информацией? Рассматривать ли ее вместе, в комплексе или брать ка-ждый показатель по отдельности? Если при оценке эффективности работы сотруд-ника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего пове-дения оцениваемого, то такой показатель явяется интегральной оценкой.
При формировании нормативов можно руководствоваться следующими об-щими установками на: анализ результатов деятельности за ряд предшествующих пе-риодов; оценку реалистичности предполагаемых нормативов; определение различия в уровнях трудовой деятельности в виде отклонении от нормативов ту или другую сторону; оценку влияния содержания функциональных обязанностей на нормативы и устранение излишних, малопродуктивных элементов работы или способов се вы-полнения.
Оценка деловых и личных качеств для всех категорий (от квалифицированных рабочих до менеджеров) может быть проведена по следующим факторам:
— знание работы, имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей;
— необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколь-ко старателен при выполнении заданий, соблюдает ли дисциплину труда — время обеда, перерывов и др.);
— стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, имеет ли склон-ность к самоанализу, способен ли доводить дело до конца);
— инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную от-ветственность, как воспринимает новые задания, готов ли идти на риск);
— склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность рабо-тать совместно с коллегами и подчиненными, умеет ли поддерживать благоприят-ный психологический настрой в коллективе).
Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют подтвердить оценку — раскрыть в письменной форме конкретные действия Работника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а также указать конкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку.
