Актуальность темы
исследования.
Современное общество предъявляет постоянно возрастающие требования к профессионализму кадров управления. Важной составляющей профессионализма управленца является его способность к принятию правильных управленческих решений.
В практике управления этапы принятия и исполнения решения тесно связаны. Необоснованное решение затрудняет его исполнение, увлеченность инновационными решениями порой снижает исполнительскую дисциплину. В современных нестабильных условиях процесс принятия управленческих решений осложняется необходимостью учета многих меняющихся факторов. Вследствие этого в практике управления большое внимание справедливо уделяется обоснованности и качеству принимаемых решений. Соответственно многие исследования последних лет посвящены сбору информации, ее обработке и использованию в современных системах управления.
Организованный диалог как метод, который применяется руководителем для более эффективного принятия управленческих решений, является сложной и многоаспектной системой. Ее можно разделить на две составные части: диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем на уровне взаимодействия руководитель — подчиненный и диалоговая модель принятия управленческих решений на уровне руководитель — общественное мнение. В нашем исследовании мы сделали основной упор на решение проблемы на уровне взаимодействия руководитель — подчиненный, так как решение задачи в этой постановке вопроса позволяет выйти и на решение задачи по взаимодействию на уровне руководитель — общественное мнение.
В этой связи особую актуальность приобретает изучение диалоговой модели принятия управленческих решений.
Состояние проблемы исследования.
Теоретические основы исследования профессиональных способностей разрабатывались в трудах Б. Г. Ананьева, K.M. Гуревича, Е. А. Климова, К. К. Платонова, C.JI. Рубинштейна, Б. М. Теплова,.
B.Д. Шадрикова и др.
Профессиональные способности определяются как индивидуальные свойства субъекта профессиональной деятельности, в качественном и количественном выражении определяющие эффективность формирования и функционирования субъекта профессиональной деятельности (В.Д. Шад-риков).
Профессиональные управленческие способности в разных аспектах рассматривались в ряде работ в контексте психологии профессиональной деятельности, психологии управления, акмеологии. Изучены виды управленческой деятельности (A.A. Деркач, Т. С. Кабаченко, Б. Ф. Ломов, А. К. Маркова, A.B. Филиппов), содержание этапов принятия и исполнения решений в управленческой деятельности (А.И. Китов, A.B. Корнилов). Обозначено своеобразие управленческой деятельности руководителя и специалистов (В.А. Столярова). Намечены подходы к структуре профессиональных управленческих способностей (Е.М. Борисова, Л.Д. Кудряшова), к специфике профессиональных способностей госслужащих (В.А. Мальцев, А. И. Турчинов, В. И. Храмцов, Л.А. Ясюкова). Показаны эвристические возможности акмеологического подхода к анализу управленческой деятельности и профессионально важных качеств личности (С.А. Анисимов, О. С. Анисимов, В. Г. Асеев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. Ю. Панасюк, И. Н. Семенов,.
C.Ю. Синягин, Е.А. Яблокова). чг.
Достаточно полно разработаны вопросы психологии и социологии языка как важнейшего средства коммуникации в трудах К. Анусиевича, Б. Бернштейна, З. Бокшанского, Д. Никласа, Д. Хаймса, А. Шаффа и других исследователей. Значительное число исследований проведено по психологическим основам и формам коммуникативных отношений. К числу этих исследований относятся работы М. Арджайла, Е. Аронсона и Т. Д. Вильсона, Ф.Дж.Зимбардо и Ф. Л. Рача, А. Х. Маслоу, Е. Мелибруды, С. Мики, Я. Рейковского, С. Л. Рубинштейна, С. Хирша и Я.Камероу.
Проблемы коммуникативной деятельности в тех или иных аспектах являются предметом психологических и акмеологических исследований (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, Г. М. Андреева, А. Г. Асмолов, A.A. Бодалев, А. Д. Глоточкин, А. И. Гончаров, A.C. Гусева, В. В. Девятко,.
A.A. Деркач, М. И. Дьяченко, В. Г. Зазыкин, Н. Ф. Ильин, А. Г. Ковалев,.
B.А. Кольцова, Р. Л. Кричевский, Е. С. Кузьмин, Н. В. Кузьмина,.
A.A. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, А. Ю. Панасюк, A.B. Петровский, Л. А. Петровская, И. В. Страхов, Е. А. Яблокова и др.).
Активно исследуются в психолого-акмеологической литературе затруднения в коммуникативной деятельности, а также трудности, психологические и коммуникативные барьеры и нарушения (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, H.H. Богомолова, О. С. Гозман, И.А. Джи-дарьян, Ю. М. Жуков, В. Г. Зазыкин, Н. В. Казаринова, А. Г. Ковалев, О. Г. Кукосян, В. Н. Куницына, В. А. Лабунская, A.A. Леонтьев, Б. Ф. Ломов,.
B.Я. Ляудис, Л. А. Петровская, В. М. Поголыпа, Л. Н. Родыгина, Е. В. Руденский, О. В. Соловьева, А. У. Хараш, Е. В. Цуканова, Т. С. Яценко и.
Цель исследования — обосновать диалоговую модель принятия управленческих решений руководителем, а также условия и факторы, обеспечивающие ее продуктивность.
Объект исследования — психолого-акмеологические особенности принятия управленческих решений руководителем.
Предмет исследования — условия и факторы, обеспечивающие эффективность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем.
Гипотеза исследования.
Можно предположить, что в современных условиях развития общества на первый план выходит новый тип руководителя, способный к организации диалога при принятии управленческих решений. В связи с этим возможно создание диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем и выявление критериев, показателей и уровней, а также условий и факторов, способствующих этому.
Профессионально значимые личностные качества руководителей, разрабатывающих и реализующих диалоговую модель принятия управленческих решений, тесно взаимосвязаны с их субъектными свойствами личности: интернальностью в сфере достижений и неудач в профессиональной деятельности, эмпатичными тенденциями и различными видами акмеологической направленности личности.
Акмеологическими условиями, обеспечивающими разработку диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений, является: наличие у них акмеологических способностей, потребности в достижении, направленность на дело, работу, установку на результат деятельности, активность, самоуважение, субъектный контроль, мотивационные компоненты уровня притязаний (внутренний мотив, смена деятельности и диалоговых моделей принятия управленческих решений, оценки собственного потенциала, ожидаемый результат деятельности, конкурентноспособность, сложность выбираемой задачи и управленческих решений, волевого усилия, инициативность).
Задачи исследования:
— анализ места и роли диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
— обоснование сущностной характеристики диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
— выявление критериев, показателей и уровней оценки диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
— разработка методов изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
— разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем-.
— выявление условий и факторов, обеспечивающие продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем.
Методологической основу исследования составили научные положения о развитии личности (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, Л. И. Анцыферова, П. П. Блонский, JI.C. Выготский, В. В. Давыдов, A.B. Запорожец, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, А. Р. Лурия, A.B. Петровский, С. Л. Рубинштейн, И. М. Сеченов, A.A. Смирнов, Н. Ф. Талызина, Д.Б. Эльконин) — закономерностях формирования профессионализма (Ф.Н.Гоноболин, А. А. Деркач, Л. В. Иванцова, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Л. М. Митина, В. А. Сластенин и др.) — об освоении деятельности и ее субъекте (П.Я. Гальперин, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Н. Ф. Талызина и др.) — трудностях как показателе эффективности деятельности (Н.В. Кузьмина, А. А. Деркач, В. В. Диянова и др.) — об оптимизации профессиональной подготовки и условий осуществления успешной профессиональной деятельности (Б.М. Теплов, В. А. Бодров, Ю. К. Бабанский, A.B. Зеер, A.B. Иващенко, В. Г. Крысько, В. Д. Шадриков и др.) — о личностно-ориентированном подходе (B.C. Мухина, Н. Ю. Синягина и др.).
Исследование осуществлялось с позиций акмеологического подхода, с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К. А. Абульханова, A.B. Брушлинский,.
A.A. Деркач, Е. А. Климов, В. Д. Шадриков и др.) — потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.) — оптимальности (В.Г. Асеев,.
B.Г. Афанасьев, В. А. Бокарев и др.) — операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева, A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова, Г. С. Михайлов, Е. А. Яблокова и др.).
Методы исследования.
При исследовании использованы методы системного, структурно-функционального и сравнительного анализа, эмпирического и теоретического обобщения, эмпирические методы опроса, документального анализа, свободного интервью, включенного наблюдения.
Был также использован пакет методик: «Определение установки на достижение успеха», «Диагностический опросник эмпатического потенциала личности» (И.М. Юсупов) — «Опросник для оценки профессиональной направленности руководителя» (A.A. Деркач), ориентировочная анкета (В. Смекал, М. Кучер), тест на выявление уровня самооценки, методика определения мотивации достижения успеха (Т. Элерс), потребность в достижении успеха и потребность в отношении (Ю.М. Орлов), методика диагностики направленности личности (Б.Басс), шкала самооценки (Ч.Д. Спилберга, Ю.Л. Ханина).
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 251 руководитель, из них 150 — руководители коммерческих структур и 101 — руководители, состоящие на государственной службе- 199 участвовали в пилотажном и основном констатирующем эксперименте, а 52 — в обучающем эксперименте.
Научная достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается методологической базой исследования, апробированными и надежными методиками исследования, репрезентативностью выборки и проверкой полученных данных на практике.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
1. Показано, что диалог выступает в роли одного из главных средств профессиональной деятельности руководителя, без которого невозможно принятие управленческих решений и которое не может быть заменено какими-либо другими средствами. Повышение эффективности диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем связано с увеличением в них доли субъект-субъектного взаимодействия, т.к. только при этом типе взаимодействия формируется единое понятийное поле, которое обеспечивает эффективную совместную деятельность.
2. Определены сущностные характеристики диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, которые зависят от: профессиональной компетентности руководителявосприятия им информации (выделены такие подгруппы: глубоко воспринимающие, оптимально воспринимающие, недостаточно воспринимающие, не воспринимающие информацию) — от поведенческой стратегии руководителя (реакция на получение информации, мотивационный настрой) — субъективных и объективных ошибок.
3. Были выявлены критерии диалоговой модели принятия управленческих решений: критерий интегральной профессионально-личностной компетентности руководителя (рефлексивно-ценностный, креативно-смысловой, социо-коммуникативный, когнитивно-операционный) и критерий установки на общение (незаинтересованность в общениимонологическое общениедиалог).
4. Разработан акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, представляющий собой:
• описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации;
• анализ ситуации (проводится аттестация ситуации с точки зрения субъективных и объективных факторовоценивается тип динамики проблемыопределяются стратегии взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуацииформулируются аргументированные гипотезы о причинах проблемыпредлагается механизм их решения);
• описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого диалогового процесса.
5. Представлено, что эффективность диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений зависит от уровня их акмеологической компетентности, основными компонентами которой являются: система профессиональных когнитивных, коммуникативных, проективных, социально-перцептивных, управленческих и других знаний, которые образуют акмеологический кругозор и формируются на базе информационного знаниясистема умений, продуктивных акмеологических алгоритмов и технологий, которые формируются в ходе управленческой деятельностисистема убеждений, которая образует мировоззренческий уровень личности и формируется на базе знаний диалогового взаимодействия и сотрудничества, интересов, жизненных предпочтений и ценностных ориентаций, акмеологических резервов творческого развития личностисистема индивидуальных норм поведения, авторских индивидуальных стилей деятельности, личностно ориентированных моделей диалогового принятия управленческих решений, которые образуют уровень психологической готовности и регуляции социального поведения личности и формируются на базе культурных и профессиональных образцов, акмеологических стратегий, тактик и принципов поведения через различные формы диалогового общения, самовоспитания и самоосуществления личности. 6. Выявлены акмеологические условия, влияющие на мотивацию и установку достижения успеха диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений. Так, определяющим условием для руководителей высокого уровня является высокий уровень достоверно значимой связи между мотивацией достижений и волей, а также интеллектом, оценкой собственного потенциала, внутренним мотивом («г"=0,435- 0,462- 0,693- 0,774 при р<0,05). Показатели мотивации успех, также коррелируют с психолого-акмеологическими характеристиками личности одного ряда — с установками на успех, результат деятельности (соответствующие коэффициенты корреляции «г"= 0,437- 0,449- 0,593- при р<0,05), с направленностью на дело и потребность достижения («г"= 0,644- 0,712- при р<0,05). Мотив смены диалоговой модели принятия управленческих решений является одним из основных мотивов обследуемых. Однако когда смена диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений становится решенным вопросом для большинства испытуемых, тогда превалирующим в мотивации достижения являются установки и направленность личности. Внутренний мотив, мотив самоуважения и инициативность, наличие акмеологических способностей также значительно определяет мотивацию достижения (соответственно «г"= 0,525- 0,501- 0,473- при р<0,05). Эти данные подтверждают субъективный характер инициации стремлений и принятия решений, обоснованные парадигмой субъектности личности. Мотивированные на достижение успеха — руководители с высоким уровнем акмеологических, социально-перцептивных, коммуникативных, прогностических, управленческих способностей высоко оценивают ожидаемые результаты от разработанной ими диалоговой модели принятия управленческого решения («г"= 0,482- при р<0,001), а результат деятельности в настоящее время не коррелирует с мотивацией достижения успеха. Это свидетельствует о недовольстве имеющимися результатами.
7. Доказано по показателям ситуационной и личностной тревожности, что как ситуативная, так и личностная тревожность отрицательно влияют на мотивацию достижения (соответственно «г"=0,261- 0,343 при р<0,05), на развитие акмеологических способностей («г"= 0,307- 0,323 при р<0,05), на разработку продуктивных акмеологических алгоритмов диалоговой модели принятия управленческих решений. При этом установлено, что лица с наиболее высоким уровнем установки и мотивации достижения успеха проявляют акмеологические способности: правильно оценивать свой потенциал, определять ожидаемый уровень своих достижений, умение мобилизовывать свои усилия, волю, инициативность, умение определять сложность предстоящей задачи, определять значимость желаемых результатов. Наличие этих способностей является важным для самоосуществления руководителя в процессе поиска оптимальных путей разработки и реализации диалоговой модели принятия управленческих решений. Руководители, имеющие высокий уровень акмеологических способностей и выраженности установки на достижение успеха, имеют и более выраженные потребность и направленность на общение, которые в свою очередь положительно влияют на установку достижения успеха в обосновании диалоговой модели принятия руководителем управленческого решения.
8. Установлено, что акмеологическими факторами, обеспечивающими продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, являются: направленность, развитые профессиональные способности, профессиональная компетентность, креативность, его стремление к максимальному использованию своих потенциальных возможностей для достижения успеха в своей профессиональной деятельности, для достижения своего индивидуального «акме».
9. Выделены основные акмеологические направления формирования профессиональной компетентности у руководителей,.
• обеспечивающих высокий уровень диалоговых моделей принятия ими управленческих решений: формирование основных знаний и умений (профессиональных, акмеологических, социально-перцептивных, социально-психологических, коммуникационных, управленческих и др.) в сфере управленческой деятельности и их пониманиекоррекция формирования и развития установок, необходимых для успешного диалогового общения при принятии управленческого решения в рамках управленческой деятельности, а также для нового мышления и деловой культуры руководителяформирование навыков межличностного общения, диалогового взаимодействия и сотрудничества в малых группах и коллективахразвитие акмеологических способностей адекватного и полного познания себя и других людей, высокого уровня профессионального восприятия, профессионального самосознания, креативности, профессиональной «я"-концепции, высокого уровня мотивации к достижению высших результатов профессиональной деятельности, стремление обеспечить конкурентоспособность организации и собственную конкурентоспособность труда, психическую устойчивость к неудачам и помехам в ходе внедрения инновационых решений, новых технологий, способность к конструктивному разрешению диалоговых моделей принятия управленческих решений и неожиданных трудностейстимулирование процессов личностного и профессионального самоопределения и саморазвития руководителей, использование акмеологических механизмов (определение личностных мотивов, целей и интереса руководителя в профессиональной деятельности, подключение механизмов самопознания, использование самооценки, самоанализа и самоконтроля).
Практическая значимость результатов исследования.
Разработаны практические рекомендации для руководителей разного уровня о целесообразности внедрения диалоговой модели при принятии управленческих решений и для успешного их исполнения. Рекомендации могут быть использованы при:
1) построении программ и в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров управления разного профиля;
2) разработке научных основ профессионального подбора кадровна лекционных и практических занятиях в учебных заведениях, готовящих управленческие кадры.
Разработан акмеологический тренинг, обеспечивающий повышение коммуникативных способностей руководителей при принятии управленческих решений.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе обучающего эксперимента, так и непосредственно в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей. Основные положения исследования докладывались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научно-практической конференции «Новые информационные технологии», Москва, 2002 г. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук (1999;2000г.), Международного акмеологического института (2002;2003г.), а также были использованы при проведении спецкурсов по диалоговой модели принятия управленческих решений.
Положения, выносимые на защиту.
В современных условиях развития общества возникает необходимость пересмотреть принципы построения модели принятия управленческих решений. В сложившейся ситуации актуальной становится диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем.
Важной составляющей диалоговой модели принятия управленческих решений является коммуникативная компетентность современных руководителей, которая базируется на ряде условий и факторов и обусловлена акмеологическими критериями и показателями.
Целостное описание диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем должно включать в себя характеристики предметной деятельности, общения и самосознания. Соответственно поиск критериев, показателей и уровней диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем ориентирован на конкретизацию таких характеристик с учетом специфики управленческой деятельности.
Реализация подготовки руководителей к диалоговому общению должна обеспечивать обогащение их профессионального и личностного опыта, что в свою очередь является важнейшим показателем развития сущностных профессионально-личностных характеристик управленцев. Содержание профессиональной подготовки руководителей моделируется как личностно-профессиональный опыт перехода к новому качеству взаимодействия на разных иерархических уровнях управления.
При использовании диалоговой модели принятия управленческих решений, возможна такая организация информационного пространства, при которой руководитель мог удовлетворять свои потребности в постоянной информации о положении вне структуры (независимо от того, является она коммерческой или государственной) и о ее внутреннем состоянии. Каждодневный мониторинг, включающий обработку внешней информации, увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов.
Для повышения эффективности диалоговой модели принятия управленческих решений руководителям требуются знания о внушении и убеждении как разновидностях психологического воздействия в ходе межличностного общения. Чрезвычайно важной компонентой их профессионального становления является овладение технологиями организации конструктивного взаимодействия. Такие технологии могут, в частности, включать приемы анализа конфликтных ситуаций, оценку условий целесообразности применения таких стратегий поведения в конфликте, как сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание, соперничество, а также различных способов разрешения конфликтов.
В указанных рамках возможно создание акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем.
Основываясь на том, что психологическая компетентность руководителя, обеспечивающая эффективность разработки диалоговой модели принятия управленческих решений есть совокупность его акмеологических знаний и умений как интегративных образований, включающих в себя сложные интеллектуальные и практические действия, выделены две группы акмеологических знаний и умений, позволяющих руководителю продуктивно осуществлять авторский индивидуальный стиль деятельности. В первой группе — знания, относящиеся к области управленческого общения (установка и поддержка социально-психологических и управленческих отношений): знание акмеологической сущности коммуникативной, социально-психологической, социально-перцептивной, когнитивной, креативной, индивидуально-дифференциальной компетентности, составляющие ее источники формированиязнание сущностных управленческих и коммуникативных задач, вербального и невербального поведениязнание акмеологических условий, обеспечивающих диалоговое общение и взаимодействие: мотивационные профессиональные установки, социально-психологические знания (знание структуры, уровней, функций делового общениязнание сущности делового общениязнание сущности управленческого общения, его способы, этапы, стили, знание ролей, позиций руководителя, интересы, стремление проявить инициативу, творчество) — нравственно-оринтационные (профессиональный долг и ответственность, требовательность и др.), познавательно-операциональные (общекультурный кругозор, направленность восприятия, памяти, внимания, мышления профессиональных и акмеологических способностейдействия, операции, приемы, необходимые руководителю для успешной разработки диалоговой модели принятия и реализации управленческих решенийэмоционально-волевые (эмоциональная восприимчивость, профессиональный оптимизм, инициативность, настойчивость в решении профессиональных и диалоговых задач, самообладание, способность управлять своим настроением и настроением других и др.). Данные условия регулируются объективными и субъективными факторами. Во второй группе — знания, относящиеся к психолого-акмеологическим основаниям управленческой деятельности, обеспечивающие эффективную разработку, диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений: знание социальной функции психологии и акмеологии в жизни людей и общества, знание гуманистических основ и сущности психолого-акмеологической управленческой деятельностизнание основ акмеологической и психологической диагностики, т. е. принципов и методов изучения профессиональных и управленческих явлений и процессов, а также признаков, характеризующих их состояниезнание методов сбора и обработки информации и сущности психолого-акмеологического анализа.
На основе выделенной системы знаний сформирована система психолого-акмеологических умений:
А) необходимых для: разработки диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений, формирования культуры управленческого общения руководителя (умение оптимально и эффективно проектировать диалоговую модель принятия руководителями управленческих решений, организовывать и осуществлять управленческое общение и взаимодействиеумение рефлексировать (осознавать выполненую деятельность, самокритично относиться к ней) — умение осуществлять продуктивные диалоговые взаимодействия, обеспечивающую продуктивную разработку диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений (отношения вступающих в диалог собеседников друг к другу как суверенных и равноправных личностей), стремление к достижению взаимопонимания, ориентация на развитие и творчество, взаимное уважение).
Б). связанных с культурой акмеолого-управленческого взаимодействия: умение сравнивать, выявлять, накапливать и осуществлять анализ собственной информации о субъекте психолого-акмеологического воздействияумение выделять главные, обобщать и вырабатывать акмеологические стратегии личностно-ориентированного воздействия, разрабатывать авторские проекты диалоговой модели принятия руководителем управленческих решенийумение критически оценивать информацию и осуществлять управленческое психолого-акмеологическое взаимодействие.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II.
В ходе эмпирического исследования, были определены методы изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем и разработан акмеологический алгоритм который базируется на следующих акмеологических технологиях.
• описание реальной и актуальной в настоящий момент ситуации (проводится на поведенческом уровне, и в нем указывается только информация, существенная для понимания сути).
• анализ ситуации (проводится аттестация ситуации с точки зрения субъективных и объективных факторовоценивается тип динамики проблемыопределяются стратегии взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуацииформулируются аргументированные гипотезы о причинах проблемыпредлагается механизм их решения).
• описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы.
• проектирование самого диалогового процесса.
Произведено четкое подразделение изложенных ранее приемов на принципы.
Основным среди выделенных принципов является принцип доброжелательности. Его соблюдение может быть основано на убежденности в универсальной одаренности и самодостаточной ценности каждого человека. В диалоговой модели, оценивая чьи-либо личностные качества, полезно помнить, что, как правило, нет людей бесталанных — просто не все мы занимаемся своим делом.
Следующий принцип предъявления оценочной информации — принцип концептуальности.
Принцип целесообразности. Он требует четкого соотнесения объема, содержания и формы сообщения с целями информирования.
Принцип обеспечения безопасности использования оценочной информации. Для его практического воплощения необходимо:
— знание общей ситуации, на фоне которой происходит предъявление оценочной информации;
— создание системы стимулов к получению оценочной информации;
— наличие неизбежных санкций за некорректное использование оценочной информации;
— определение на основе принципа целесообразности минимального числа посвященныхобеспечение права изменения или даже опровержения первоначальной оценки конкретными делами.
Выделены и рассмотрены акмеологические условия и факторы диалоговой модели принятия управленческих решений.
Акмеологические факторы:
• направленность;
• способности;
• компетентность;
• умелость;
• креативность.
К условиям были отнесены:
• общественно-исторический запрос;
• стремление поддерживать свой высокий профессиональный статус;
• коммуникативное взаимодействие;
• делегирование полномочий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.
Данная диссертационная работа по изучению диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем опиралась на исследования проблемы социального и личностного влияния в социальной среде отечественных и зарубежных ученых. В результате анализа литературы была выделена специфическая терминология, которая описывает процессы межличностного взаимодействия в процессе общения и формирования диалога, а также акмеологические и собственно психологические основания, на которых базируются эти процессы.
Осуществлен теоретический анализ содержания понятия «диалоговая модель принятия управленческих решений». Показано, что диалог выступает в роли одного из главных средств профессиональной руководителя, без которого невозможно принятие управленческих решений и которое не может быть заменено какими-либо другими средствами. Повышение эффективности диалоговой модели принятия управленческих решений связано с увеличением в них доли субъект-субъектного взаимодействия, т.к. только при этом типе взаимодействия формируется единое понятийное поле, которое обеспечивает эффективную совместную деятельность.
Показано, что затруднения возникающие у руководителя при диалоговой модели принятия управленческих решений — это осознанное субъектом противоречие между воплощенным в его коммуникативной деятельности достигнутым уровнем знаний, умений, отношения к коммуникативному взаимодействию — и требуемым, находящимся в ближайшей перспективе, закономерно вырастающим из достигнутого уровня.
Установлено, что затруднения руководителей в процессе диалогового взаимодействия выполняют позитивную и негативную функции. Позитивная функция имеет два значения: индикаторное и стимулирующее. Негативная функция также имеет два значения: сдерживающее и деструктивное.
Выявлено, что диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем представляет собой систему взаимосвязанных и взаимозависимых структурно-функциональных компонентов. Выделены следующие структурно-функциональные компоненты: гностический (обеспечивает овладение знаниями в области коммуникации и заключается в изучении и осознании руководителей своих индивидуально-психологических особенностей, уровня профессионализма, умений и навыков в коммуникативной деятельности и др.) — проектировочный (включает практический анализ эффективности коммуникативной деятельности, прогнозирование возможных путей решения коммуникативных задач с использованием новых приемов и способов коммуникативного взаимодействия и др.) — конструктивный (позволяет выбирать форму, средства и методы коммуникативного взаимодействия в соответствии с возникающей ситуациейпрогнозировать реакцию на свою позицию и аргументыпрогнозировать реакцию собеседника при осуществлении коммуникативного контакта) — организаторский (обеспечивает реализацию на практике проектов и является условием целенаправленного проектирования) — рефлексивный (направлен на адекватную оценку развертывания конкретной коммуникативной ситуации и выбор возможных вариантов развития коммуникативной деятельности в целом) — собственно коммуникативный обеспечивает коммуникативное взаимодействие на всех уровнях, целесообразные взаимоотношения, создает необходимый информационный поток в процессе коммуникативной деятельности).
Определены сущностные характеристики диалоговой модели принятия управленческих решений, которые зависят от профессиональной компетентности руководителя и его зависимости от восприятия информации, можно выделить такие подгруппы: сильно воспринимающие, оптимально воспринимающие, недостаточно воспринимающие, невоспринимающие.
Еще одной сущностной характеристикой можно назвать субъективные и объективные ошибки при принятии управленческих решений, где диалоговая модель выступает своеобразным демпфером.
Наиболее значимой сущностной характеристикой в диалоговой модели принятия управленческих решений является поведенческая стратегия руководителя основанная на реакции на получение информации и на его мотивационном настрое.
Были выявлены критерии диалоговой модели принятия управленческих решений: критерий интегральной профессионально-личностной компетентности руководителя и критерий установки на общение.
По критерию интегральной профессионально-личностной компетентности руководителя: рефлексивно-ценностный, креативно-смысловой, социокоммуникативный, когнитивно-операционный, каждому из которых соответствуют определенные профессионально-личностные свойства руководителя, базовые для данной компетентности.
По критерию установки на общение могут быть оценены с учетом следующих установок на общение: незаинтересованность в общенииустановка на монологическое общениеустановка на диалог.
В ходе эмпирического исследования, были определены методы изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем и разработан акмеологический алгоритм который базируется на следующих акмеологических технологиях.
• описание реальной и актуальной в настоящий момент ситуации (проводится на поведенческом уровне, и в нем указывается только информация, существенная для понимания сути).
• анализ ситуации (проводится аттестация ситуации с точки зрения субъективных и объективных факторовоценивается тип динамики проблемыопределяются стратегии взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуацииформулируются аргументированные гипотезы о причинах проблемыпредлагается механизм их решения).
• описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы.
• проектирование самого диалогового процесса.
Произведено четкое подразделение изложенных ранее приемов на принципы.
Основным среди выделенных принципов является принцип доброжелательности.
Следующий принцип предъявления оценочной информации — принцип концептуальности.
Принцип целесообразности. Он требует четкого соотнесения объема, содержания и формы сообщения с целями информирования.
Принцип обеспечения безопасности использования оценочной информации. Для его практического воплощения необходимо:
— знание общей ситуации, на фоне которой происходит предъявление оценочной информации;
— создание системы стимулов к получению оценочной информации;
— наличие неизбежных санкций за некорректное использование оценочной информации;
— определение на основе принципа целесообразности минимального числа посвященныхобеспечение права изменения или даже опровержения первоначальной оценки конкретными делами.
Выделены и рассмотрены акмеологические условия и факторы диалоговой модели принятия управленческих решений.
Показано, что основным условием обеспечивающим продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений является внедрение в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации личностно-ориентированного подхода с учетом индивидуально-психологических особенностей руководителей.
К условиям так же были отнесены: общественно-исторический запрос, стремление поддерживать свой высокий профессиональный статус, коммуникативное взаимодействие, делегирование полномочий.
В качестве факторов обеспечивающих продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем выступают формирование у них готовности к данной деятельности и внедрение в процесс подготовки системы ролевых игр. В ролевой игре совершенствуются все уровни диалогового потенциала руководителейигра предоставляет им широкий выбор стратегий и тактик коммуникативного поведения в условиях, максимально приближенных к реальной профессиональной деятельности.
Отдельно выделены и обоснованы акмеологические факторы: направленность, способности, компетентность, умелость, креативность.
Предметом дальнейшего исследования может стать изучение технологических средств личностно-ориентированного образовательного процесса, влияющих на формирование ценностного отношения руководителей к совершенствованию диалоговой модели принятия управленческих решений.
Отдельно должен быть поставлен и изучен вопрос о целесообразности рассмотрения диалога не только в контексте общения первых лиц с подчиненными, а и руководителей, руководящих органов, в том числе и государственных с населением. И не просто в общении, а в учете общественного мнения при принятии управленческих решений, в составлении всех программ на основе потребностей, требований и пожеланий населения.
Проведенное исследование дало возможность сформулировать следующие практические рекомендации: подготовка руководителей к разработке диалоговых моделей принятия и реализации управленческих решений должна стать составной частью повышения их профессионального уровняв системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов диалоговых моделей принятия руководителем управленческих решенийрекомендовать управленцам различных видов профессиональной деятельности применение продуктивных алгоритмов разработки диалоговых моделей принятия и реализации управленческих решений, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных и управленческих задач в психолого-акмеологической системе «руководитель-коллектив-личность».
