Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к общественной среде организации. Адаптация считается одной из составляющих частей управления персоналом. Данный термин используем как к новоиспеченным сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации. 5, Стр 145]

Выше приведенное высказывание говорит о том, что главной отличительной чертой человека является то, что организм индивидуума приспосабливается к изменяющимся условиям среды и к своим внутренним изменениям в организации, другими словами происходит психическая адаптация человека.

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчеркивая при этом ее системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остается не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Из всего этого следует что, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сложным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя еще два аспекта:

а). оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б). установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Цель данной работы — изучить адаптацию персонала.

Задачи работы:

— изучить сущность адаптации персонала;

— изучить методы и этапы адаптации;

— рассмотреть управление процессом адаптации персонала;

— изучить зарубежный опыт в сфере адаптации персонала.

Для написания работы использовалась отечественная и переводная учебная литература, материалы статей периодических изданий. Труды и работы ученых в этой области позволили изучить и выявить все полезное с тем, чтобы использовать эти знания в работе.

1. Роль и значение адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты адаптации

Подбор и прием персонала представляет собой довольно длительный и затратный процесс — с первого дня работы нового сотрудника организация затрачивает на него значительные средства. Исходя из этого, организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Действительно, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями условиями труда и сложность внедрения в новую организацию. Помощь сотруднику успешно влиться в новый коллектив— важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. 1, Стр. 325]

С приходом на работу, индивид включается в систему профессиональных и межличностных отношений внутри организации с сотрудниками и усваивает новые для него правила, нормы и ценности коллектива, сопоставляет свои возможности с целями и задачами команды. Однако, приход на работу, кандидат будет строить свои взаимоотношения с новым коллективом, исходя из собственного опыта, особенностей характера, темперамента и способов общения с окружающим миром. С другой же стороны, организация представляется как слаженная система, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами взаимоотношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации с двух сторон, как работник привыкает к организации, так и организация приспосабливается к новому работнику.

«Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.» [9,Стр. 136]

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессии, всех ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, задач, способов принятия решений для начала в нестандартных ситуациях. Сначала работадалелю необходимо выяснить профессиональные навыки нового сотрудника, затем построить план применения этих навыков в работе организации, если же у него недостаточно профессиональных знаний его могут отправить на подготовительные курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [7, Стр.207]Социально-психологическая адаптация является необходимым условием функционирования общества как единого социального организма, поскольку предполагает включенность личности в социальную среду через обретение статуса, места в социальной структуре общества. Социально-психологическая или социальная адаптация предполагает приобщение личности к новым группам, а также видам деятельности, которые имеют место в данном социуме. Этот вид адаптации понимается как результат процесса различных изменений, в частности, социальных, социально-психологических, морально-психологических, демографических и т. д.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая адаптация — сложный общественный процесс, который включает в себя систему экономических, социальных, психологических, идеологических и общекультурных факторов. В ходе социально-экономической адаптации индивид включается в систему общественно-экономических отношений и осваивает общественно значимые условия жизнедеятельности: труд, быт, политические отношения, культуру и ценности цивилизации. Результатом процесса социально-экономической адаптации является удовлетворение потребностей социальной и биологической природы человека, приведение их в соответствие с социально-экономическими условиями действительностью .

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. [8, Стр.358]

Адаптация новичков (молодых специалистов), не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошими знаниями и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация в организации. Организационная адаптация выпускников учебных заведений также имеет свои особенности. Во-первых, им необходимо привыкнуть к режиму труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать ясное представление о месте своей работы в этой структуре, целях как предприятия в целом. Эта категория работников нуждается в особом контроле со стороны администрации. Сотрудники, имеющие опыт практической работы, приходя, на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них большое значение имеет вхождение в новый коллектив. Общаясь с сотрудниками коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Восприняв эту информацию индивид понимает как в дальнейшем строить отношения в новом коллективе какие ценности, привычки, системы взглядом и убеждений есть в нем. Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует выделить, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. В решении кадровой текучести в организации большое значение имеют все разновидности адаптации. Так при формировании коллектива нужно помнить, что текучесть кадров или обратный показательпостоянство работников на рабочих местах — во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к высокой текучести.

1.2 Методы и этапы адаптации

Процедуры адаптации персонала нужны для успешного внедрения новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Однако, большинстве случаях, новичок в организации сталкивается с огромным количеством трудностей, основная масса которых формируется именно с отсутствием информации о распорядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. [13,С.14] Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Анализ уровня профессиональных навыков новичка. Необходимо разработать наиболее эффективный план адаптации, для того что бы понять на что способен наш сотрудник. Если же сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных отраслях других компаний, то время его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны нестандартные ситуации решения которых он знает. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коллектив, знакомство корпоративными особенностями, правилами поведения, целями и задачами т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Огромное внимание в организациях уделяется адаптации новичка к условиям среды организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков (наставники), так и сотрудники служб по управлению персоналом (кадровый отдел).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап самый важный адаптации новичка к своему новому статусу в организации и значительной степени его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и пробовать на практике полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Так же надо на этом этапе адаптации учитывать особенности новичка, равномерно распределить нагрузку в течении рабочего дня.

Итак, процесс адаптации обязан способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является незаменимым условием высоких рабочих показателей. А так же адаптация проходит в четыре этапа: анализ уровня профессиональных навыков новичка, ориентацияэто практическое знакомство нового работника, действенная адаптация и функционирование. Поэтому можно сделать вывод, что адаптация персонала нужна для успешного внедрения нового сотрудника в жизнь организации.

2. Анализ состояния адаптации персонала на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия Иркутский авиационный завод (ИАЗ) — филиал ОАО «Корпорация Иркут»

Иркутский авиационный завод (ИАЗ) — филиал ОАО «Корпорация „Иркут“» входит в число наиболее современных и динамично развивающихся предприятий машиностроения России. Возможности завода позволяют выполнять полный цикл работ, включающий конструкторскую и технологическую подготовку производства новой авиационной техники, изготовление оснастки, выпуск опытных и серийных самолетов, их наземные и летные испытания, послепродажное обслуживание. За свою историю, ведущуюся с 1932 года, завод выпустил около 7000 самолетов более 20 типов, которые поставлялись в 37 стран. Основное достоинство производственной культуры ИАЗ — способность быстро осваивать новейшие технологии в ходе организации выпуска новых типов и классов самолетов. С начала 2000;х годов завод демонстрирует устойчивый рост объемов производства. Ежегодная выработка на одного работающего ИАЗ существенно превосходит средние показатели по отрасли. Основу современной производственной программы ИАЗ составляют многоцелевые истребители Су-30МК и Су-30СМ, учебно-боевые самолеты нового поколения Як-130, компоненты для пассажирских самолетов Airbus A320. Завод разворачивает производство пассажирских самолетов семейства МС-21 на фоне сохранения объемов выпуска военной продукции. На ИАЗ успешно реализуется программа технического перевооружения. Среди достижений последних лет:

— переход на комплексное применение современных информационных технологий;

— освоение высокоскоростной механообработки деталей из алюминиевых, титановых сплавов и сталей;

— внедрение автоматизированных процессов раскроя, гибки, формовки, обтяжки листовых заготовок;

— применение автоматизированной высокоточной разделки отверстий для установки крепежа и клепки;

— освоение автоматизированных технологий химического фрезерования, нанесения покрытий, люминесцентного контроля.

В рамках подготовки к выпуску самолетов семейства МС-21 интенсивно ведется реконструкция завода, включающая монтаж самой современной в России автоматизированной линии агрегатной и окончательной сборки самолетов. Комплексное внедрение Lean-технологий (технологий бережливого производства) обеспечивает увеличение объемов производства ИАЗ при снижении трудоемкости и энергозатрат. Комплекс мероприятий по защите окружающей среды направлен на максимальное снижение экологической нагрузки на уникальный природный комплекс Прибайкалья. Трудовой коллектив ИАЗ, насчитывающий около 12 500 человек, — самый молодой среди предприятий авиационной отрасли России. Средний возраст сотрудников составляет 39,5 лет. На заводе действует непрерывная система профессионального роста и развития: от профориентации школьников до обучения в профильных вузах. Ежегодно обучаются, повышают квалификацию и проходят переподготовку около 5000 человек — почти 40% работников завода. Реализуемая на заводе социальная политика предусматривает постоянное развитие социальной инфраструктуры и наращивание инвестиций в человеческий капитал. ИАЗ ведет жилищное строительство, развивает комплекс медицинских, оздоровительных, спортивных и досуговых учреждений. В соответствие с законодательством РФ, ИАЗ публикует информацию о ценах (тарифах) на регулируемые товары (услуги).

ИАЗ входит в число крупнейших налогоплательщиков региона и вносит значительный вклад в научно-техническое и социальное развитие города Иркутск и Иркутской области.

2.2 Анализ системы/методов адаптации персонала в организации

Одна из наиболее актуальных проблем, стоящих пред отделом кадров и управления персоналом на предоставленном шаге становления фирмынайма и отбора персонала. В связи с этим была предпринята попытка оценить ситуацию по этому направлению в ИАЗ. В ИАЗ разработаны положения «Об адаптации» и «О наставничестве». Состояние «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников. 18, Стр. 3] В ИАЗ процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу. Следовательно, что после испытательного срока период адаптации продолжается, так как новый сотрудник еще не знает, будет ли он продолжать работать в этой организации. В положении «О наставничестве» закреплена цель наставничества — достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации процесса их адаптации и организации процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также меры материального и нематериального поощрения наставников.

С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в ИАЗ предусмотрены:

1) наставничество;

2) участие в тренингах, семинарах, которые проводят высококвалифицированные специалисты каждые полгода, а так же есть курсы по повышению квалификации работников.

Использование особенностей корпоративной культуры корпорации в управлении адаптацией персонала.

При совершенствовании системы адаптации необходимо учитывать некоторые особенности корпоративной культуры:

· Наличие основ жизнедеятельности коллектива (ценностей)

· Наличие образа «идеального работника» с определенным набором качеств

· Наиболее лояльное отношение к предприятию со стороны молодых работников

· Воздействие климата коллектива на эффективность процесса адаптации

· Наличие коллективных форм поощрений и наказаний, влияние авторитетного лица

· Значимость возможностей карьерного и профессионального роста для молодых сотрудников Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала

· Инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности может быть выполнен в формате электронного учебника, презентации, или видеофильма.

· Вручение молодому специалисту сувенирной продукции ИАЗ (блокнот с логотипом, календарь, ручки, кепка, майка, пакет)

· Вручение пособия «Справочник новичка», где содержится информация о предприятии, движениях автотранспорта, расположении основных помещений и т. п.

Процесс адаптации в корпорации включает три этапа:

— организация введения в корпорацию ИАЗ (социально-психологическая адаптация);

— планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);

— оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве» отражаются все три составляющие.

В разделе организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Отдел кадров знакомит нового сотрудника со следующими документами:

— должностной инструкцией;

— трудовым договором;

— инструкцией по технике безопасности;

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— положением о персонале;

— положением о коммерческой тайне;

— системой оплаты труда;

— положением о дисциплинарной практике;

— кодексом деловой этики.

Главное внимание при рекрутинге обращается на техническую компетентность, но компании также нужны юноши и девушки, обладающие такими человеческими качествами, которые помогут им преуспеть в данном требовательном и высококонкурентном бизнесе.

Всего в 2013 году было принято на работу 1179 работников промышленно-производственного персонала, уволено — 1479 работников.

Рис. 2.1 Данные включают сведенья о персонале Корпоративного центра и Иркутского авиационного завода В течение последних лет средний возраст персонала Корпорации равен 40 годам, что свидетельствует о высоком кадровом потенциале компании. В «Иркут» (ОАО «Корпорация «Иркут») намеревается создать всестороннюю и сбалансированную корпоративную программу развития для этой ключевой группы. Цели программы следующие:

Предложить Молодым специалистам всесторонний вводный курс, как в России, так и в международном масштабе. Дать Молодым специалистам четкое представление о целях, ценностях и культуре и воспитать в них чувство принадлежности к ИАЗ в рамках этой культуры. Развить технические познания и навыки, необходимые для выработки эффективных решений проблем, возникающих в процессе производства. Дать Молодым специалистам знания, которые сегодня нужны им для эффективной работы в группе, а завтра помогут им стать руководителями и лидерами.

Рис. 2.2. Основные направления программы адаптации Молодых специалистов До 2014 года работа по адаптации Молодых специалистов не велась, осуществлялось лишь обучение на рабочем месте под руководством опытного наставника. Каждый модуль, кратко описанный ниже, соответствует одному из трех этапов программы. В ИАЗ широко применяется наставничество. В обязанности наставника входит ознакомить вновь принятого специалиста с местом работы, представить членам коллектива, оказывать помощь при выполнении работы. Совместно с молодым специалистом наставник должен заполнять Индивидуальный план развития Молодого специалиста, однако, как выяснилось, на практике это не выполняется, также не ведется Оперативный журнал назначений. Такое положение дел связано с отсутствием качественных регламентирующих документов, сопровождающих работу по адаптации Молодых специалистов.

В исследовании приняло участие 340 Молодых специалистов, из них 27,3% опрошенных (60 человек) — женщины; 72,7% (280 человек) — мужчины. Исследованием охвачены все подразделения, где есть данная категория специалистов. 84% адаптантов — выпускники техникумов, 16% - выпускники вузов. Итак, как уже отмечалось раньше, в ИАЗ большое внимание уделяется развитию отобранных специалистов, а одним из основных направлений является их адаптация в ИАЗ. Об этом говорит и то, что все респонденты отметили фактическое существование программы адаптации в ИАЗ. В результате исследования выяснилось, что программа адаптации Молодых специалистов состоит в основном из элементов, так называемой, общей ориентации, касающейся в целом всей корпорации. Вопросы о функциях подразделения, рабочих обязанностях, требуемой отчетности и другие более узкие аспекты работы изучаются и осваиваются в основном самостоятельно. Среди основных элементов существующей программы адаптации выделены следующие:

· Ответственность 83%

· Исполнительность 83%

· Инициативность 57%

· Добросовестность 56%

· Стремление к профессиональному совершенству 50%

· Стремление и способность оказать помощь и поддержку 49%

· Общительность 45%

· Терпимость к чужим мнениям 25%

· Патриотизм 25%

По отношению к программе адаптации половина респондентов удовлетворена ее действенностью, другая распределилась пропорционально: 25% опрошенных неудовлетворенны, 25% - затруднились ответить .

Принятыми специалистами отмечена необходимость включения в программу адаптации освещения вопросов об отношениях работников с профсоюзом, службе быта и неформальных правилах поведения в организации. Большинство респондентов (97%) оценили корпоративную культуру как развитую, прогрессивную; остальные (3%) затруднились ответить, т. к. не знают, что такое корпоративная культура. Однако следует заметить, что в учебном центре компании для Молодых специалистов была прочитана лекции по корпоративной культуре организации. Хочется отметить и тот факт, что в ходе интервью выяснилось: примерно такое же количество новичков (12,3%) высказывают мнение о неактуальности проблемы адаптации и считают мероприятия связанные с ней лишь помехой в работе. Показатели, характеризующие организацию труда, в глазах новых сотрудников заслуживают оценки удовлетворительно. Наиболее негативные эмоции вызывает оснащение рабочего места оргтехникой, мебелью, в оценивании планировки рабочего места часто встречается оценка «плохо». В отношении санитарно-гигиенических условий труда, наличия качественных регламентирующих документов, организации и режима работы мнения разделились (50 на 50)%: «хорошо» и «удовлетворительно». Некоторые респонденты высказались по поводу плохого транспортного обслуживания, невозможности удобно и быстро добраться на работу и с работы. В период адаптации молодым специалистам, как правило, не хватало практических навыков и умений, при этом часть опрошенных акцентировали наше внимание на том, что знания, полученные в учебных заведениях, даже профильных, не всегда соответствуют требованиям производства. Однако, не смотря на это, выяснено, что период профессиональной и социально — психологической адаптации примерно одинаков и составляет менее одного месяца. Нами также отмечено, что женщинам немного сложнее освоить свои должностные обязанности и влиться в коллектив, здесь период адаптации иногда продляется до 6 месяцев. Проведенный анализ показал, что только в единичных случаях адаптанты чувствуют переутомление в конце рабочего дня (см. Рис. 2.3).

Рис. 2.3. Психофизиологическое самочувствие адаптантов в конце рабочего дня адаптация персонал кадровый резерв При исследовании коллектива по характеристикам «сплоченный — разрозненный» — 90% респондентов, отметили максимальный уровень сплоченности и солидарности рабочей группы; 4%, а это в основном женщины, воспринимают коллектив как разрозненный с неприязненными отношениями. Поэтому сделан вывод, что женщины предпочитают дружеские, неформальные отношения деловым, поэтому чисто деловые отношения они иногда воспринимают как негатив.

Итак, приведенные респондентами оценки вышеперечисленных характеристик в ИАЗ говорят о том, что причиной и потенциальной текучести кадров становятся: низкий уровень заработной платы, престижность деятельности, возможность реализовать свои способности, отсутствие должностного продвижения. Причем, говоря о последнем, выяснилось, что механизм регулирования карьерного роста существует только формально, но фактически не используется, список кадрового резерва так и остается на бумаге. В то же время сотрудники очень стремятся к продвижению по служебной лестнице и повышению квалификации.

3. Рекомендации по управлению адаптацией в Иркутском авиационном заводе (ИАЗ) — филиал ОАО «Корпорация Иркут»

С целью повышения корпоративного внимания к проблемам адаптации новых сотрудников, снижения текучести кадров и неудовлетворенности трудом предложена разработка системы адаптации специалистов в ИАЗ. Система адаптации одновременно является инструментом, повышающим эффективность достижения стратегических и оперативных целей компании. Цели системы адаптации специалистов ИАЗ:

Повышение первоначальных издержек на новый персонал.

Сокращение текучести кадров.

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег.

Развитие у нового специалиста удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Формирование кадрового резерва.

Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых специалистов.

Для достижения поставленных целей система адаптации специалистов решает следующие задачи:

1. Оказать воздействие на становление новичков полноправными сотрудниками.

2. Помочь новому сотруднику войти в ритм работы корпарации.

3. Избежать противостояния «старого» и нового персонала.

4. Сохранить существующую корпоративную культуру и помочь новому сотруднику понять, что принято и не принято в компании, узнать ее историю.

Основные принципы системы адаптации.

При оформлении на работу сотрудник получает пакет документов, в котором содержится информация, помогающая ему быстрее освоиться в новой должности.

Рис. 2.4. Схема системы адаптации молодых специалистов.

Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику. Мною сделан вывод о том, что больше всего новичок нуждается в помощи в первые 3 — 4 недели.

На весь период адаптации сотруднику устанавливаются задачи и критерии выполнения этих задач. По истечению первого месяца адаптации проводится предварительный анализ его работы. По окончании адаптационного периода дается общая оценка выполнения поставленных задач.

Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение первого месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

В соответствии с перечисленными принципами, а также для реализации поставленных задач необходимо возложить соответствующие обязанности на одну из функциональных групп ОК и УП, в частности на одного из специалистов отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

Специалист по адаптации персонала в ИАЗ должен знать организационную структуру корпорации и технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения. Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации. Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ИАЗ разработанная, на основе глубокого изучения работы по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков. Иркутский авиационный завод большой, чтобы полагаться только на личные контакты, поэтому один из способов обеспечения наилучшего старта новому специалисту состоит в разработке и реализации программы адаптации.

Таким образом, выделены следующие виды адаптационных программ для: молодых специалистов; специалистов с опытом работы. Такое разделение позволяет учитывать психологическое особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов. В общем и целом адаптационные программы состоят в ознакомлении новых сотрудников с корпоративной культурой, общей деятельностью корпорации; общими правилами работы в ней; правилами техники безопасности и охраны труда; с новыми рабочими условиями; коллективом, с теми, кто будет работать с ним непосредственно; функциональными обязанностями; и другими аспектами деятельности.

Первый этап является желательным, но не обязательным, однако он является хорошей базой для молодого специалиста.

Второй этап предполагает оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в корпорации, а также сообщение новому сотруднику самых общих сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь.

На третьем этапе при оформлении на работу новый сотрудник получает пакет документов, в котором содержится вся необходимая для вхождения в компанию информация — это Памятка нового сотрудника, Личная карточка, Должностная инструкция, Положение об отделе.

На третьем этапе проводится курс лекций в межотраслевом региональном учебном центре ИАЗ по истории корпорации, направлениям деятельности, ее организационной структуре и месте в ней отдельного подразделения, знакомит со служебной иерархией, отвечают на вопросы.

На четвертом этапе наставник представляет новичка сотрудникам рабочей группы. Необходимо создание доброжелательной атмосферы, в которой адаптант чувствовал себя свободно, а также внимательное отношение к возникающим вопросам. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

Наставник — это высокопрофессиональный работник, способный передавать свои знания без отрыва от основной деятельности. При практическом обучении за каждым кандидатом закрепляется один наставник. Его задача не только обучить новичка основам работы, но и ввести его в коллектив, повести адаптационные мероприятия на месте, в отделе.

В положении «О наставничестве» в ИАЗ прописано, что к наставничеству привлекаются специалисты, ведущие специалисты и руководители, прошедшие программу для наставников и имеющие:

— личное желание быть наставником;

— склонность к педагогической работе;

— способность передавать знания и умения другим работникам;

— экспертный уровень знаний по итогам ежегодной оценки;

— высокий уровень ответственности. 18, Стр.20]

Мотивация наставников предполагает нематериальное и материальное поощрение. Нематериальное поощрение:

1) использование статуса наставника как проявление высокого доверия к работнику со стороны организации;

2) дополнительное обучение наставников;

3) формирование кадрового резерва.

Материальное поощрение:

1) всем наставникам выплачивается материальное поощрение в размере десяти процентов от часовой тарифной ставки.

2) проведение конкурса «Лучший наставник года» и награждение ценным призом.

Итак, к отрицательной стороне наличия у кандидата только одного наставника можно отнести и то, что когда человек постоянно общается, а в данном случае обучается и слушает одного и того же человека каждый день, на протяжении нескольких недель, то он непроизвольно начинает копировать его манеру вести разговор, способы предоставления информации и оказания услуг. То есть кандидат может перенять не только положительные стороны, но у него могут отпечататься и некоторые отрицательные аспекты деятельности, которым сам наставник в силу привычки может и не уделять должного внимания, данные погрешности скорее всего безусловно будут незначительными, но зачем же новому сотруднику начинать свою деятельность в компании с этого. Ведь, т.к. он будет неопытен, то даже мелкие погрешности могут вылиться в конфликтные ситуации, в которых нет заинтересованных лиц.

Заключение

Таким образом, результаты нужно подметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой целостность различных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Эффективность психической адаптации на прямую зависит от организации микросоциального взаимодействии. С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в ИАЗ предусмотрены:

1. наставничество;

2. участие в тренингах, семинарах;

Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

— организация введения в корпорацию (социально-психологическая адаптация);

— планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);

— оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

С целью повышения корпоративного внимания к проблемам адаптации новых сотрудников, снижения текучести кадров и неудовлетворенности трудом предложена разработка системы адаптации специалистов в ИАЗ Система адаптации одновременно является инструментом, повышающим эффективность достижения стратегических и оперативных целей компании.

Цели системы адаптации специалистов в ИАЗ:

Повышение первоначальных издержек на новый персонал.

Сокращение текучести кадров.

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег.

Развитие у нового специалиста удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Формирование кадрового резерва.

Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых специалистов.

При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались существенно чаще, нежели при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с ее нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряженности. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. В компании разработаны положения «Об адаптации» и «О наставничестве».

Список литературы

1. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика — СПб: Питер, 2013. — 416с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент — М: Гардарики, 2012. — 528с.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». — М.: МГУ, 2013. 368с.

4. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МНИИПУ, 2013. — 412с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Регламентация труда. — М: Экзамен, 2013. — 576с.

6. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда — М: Финансы и статистика, 2012. — 368 с.

7. Рофе А. И. Организация и нормирование труда — М: МИК, 2013. — 368с.

8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Изд-во «Новое знание», 2012.

9. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2011. — 368 с.

10. Система управления персоналом на предприятии. — М.: Всероссийский центр производительности, 2013. -250с.

11. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Инфра — М, 2012. — 368 с.

12. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес — школа «ИнтелСинтез», 2013. 236с.

13. Шкатулла В. И Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма — Инфра — М, 2013. — 527с.

14. Абрамова Т. Управление персоналом // Муниципальная служба. 2013, № 4, с.17−26

15. Левин Б. А. Современные методы управления персоналом // Управление персоналом, 2013, № 6, с.15−21

16. Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом, 2012, № 11, с.56−59

17. Шекшня С. Управление персоналом современной компании // Право, 2013, № 2, с.77−87

18. Положение о филиале ИАЗ // Об адаптации и наставничестве// 2013;2014, -30с.

Приложение 1

Основные аспекты адаптации

Приложение 2

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Приложение 3

Цели системы управления адаптацией