Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают определённый вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной… Читать ещё >

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Реферат

Дипломная работа содержит пояснительную записку на 88 листах формата А4, включающую 9 таблиц, 27 литературных источников, 13 приложений, 1 рисунок.

Дипломная работа посвящена вопросам учета и методике анализа трудовых ресурсов.

Данная дипломная работа разделена на две основные части. Первая часть — теоретическая: «Трудовые ресурсы предприятия»; вторая — аналитическая: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия».

Для выполнения работы применялись учебники и учебные пособия таких авторов, как Савицкая Г. В., Любушин Н. П., Ковалев А. П., Бердникова Т. Б., Щиборщ К. В. и др.

Объектом изучения является анализ использования трудовых ресурсов ООО «Амурский уголь».

Для исследования эффективности использования трудовых ресурсов в данной работе используется детерминированный факторный анализ. Определение величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей является одной из методологических задач в анализе хозяйственной деятельности. В данной работе для этого используется два способа: способ цепной подстановки и способ абсолютных разниц.

Данная дипломная работа изучает такие проблемы, как улучшение использования трудовых ресурсов, повышение объёма готовой и товарной продукции, её качества, снижение издержек производства и реализации продукции и получение максимальной прибыли на предприятии.

1 Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура

1.1.1 Персонал предприятия

1.1.1.1 Категории и профессионально-квалификационная структура персонала

1.1.1.2 Документы по учету личного состава, труда и его оплаты

1.1.1.2.1 Прием на работу

1.1.1.2.2 Трудовой договор

1.1.1.2.3 Договор гражданско-правового характера

1.1.1.2.4 Приказ (распоряжение) о приеме на работу

1.1.1.2.5 Испытание при приеме на работу

1.1.1.2.6 Трудовая книжка

1.1.1.2.7 Личная карточка

1.1.1.2.8 Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу

1.1.1.2.9 Приказ (распоряжение) о предоставление отпуска

1.1.1.2.10 Табель учета использования рабочего времени

1.1.1.2.11 Расчетно-платежная ведомость

1.1.1.2.12 Лицевой счет

1.1.1.2.13 Увольнение с работы

1.1.1.2.14 Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора

1.1.1.3 Показатели динамики и состава персонала

1.2 Рабочее время, как мера труда. Классификация затрат рабочего времени

1.2.1 Рабочее время и его основные элементы. Диагностика рабочего времени

1.3 Производительность труда

1.3.1 Сущность и значение производительности труда

1.3.2 Факторы роста производительности труда

1.4 Нормирование труда, как функция управления производством в рыночной экономике

1.4.1 Сущность нормирования труда

1.5 Организация оплаты труда на предприятии

1.5.1 Состав средств, направляемых на потребление

1.5.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Амурский уголь»

2.2 Методика факторного анализа

2.3 Задачи, значение и информационная база анализа трудовых ресурсов предприятия

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.5 Анализ использования фонда рабочего времени

2.6 Анализ производительности труда

2.7 Анализ влияния численности работающих, использования рабочего времени и среднечасовой выработки на объем выпускаемой продукции

2.8 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов Заключение Список использованных источников

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.

Основная роль в производстве принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства, и насколько успешно работает предприятие в целом.

В настоящее время, в условиях рыночной экономики, данная проблема является наиболее актуальной на рынке труда нашей страны и всего мира.

В данной дипломной работе ведётся исследование и анализ использования трудовых ресурсов общества с ограниченной ответственностью «Амурский уголь».

Целью работы служит закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по расчету показателей использования трудовых ресурсов предприятия, применение комплекса методов экономического анализа деятельности предприятия, освоение расчёта системы показателей, выявление причин неудовлетворительной работы предприятия и неиспользованных резервов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом исследования является ООО «Амурский уголь».

Предметом изучения является анализ использования трудовых ресурсов структурного подразделения ООО «Амурский уголь» Ремонтно-механического завода.

1 Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Кадры предприятия, их классификация и структура

1.1.1 Персонал предприятия

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Кадры (персонал) предприятия — это основной состав квалификационных работников, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

1.1.1.1 Категории и профессионально-квалификационная структура персонала

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия разделяются по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально-квалификационным признакам и др.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.

Самая многочисленная и основная категория ППП — это рабочие предприятия — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг (занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др.). Рабочие предприятия подразделяются на основных и вспомогательных.

Ученики — работники, имеющие ученический договор с целью приобретения профессии.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений (директора, мастера, главные специалисты и т. д.).

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов подразделяют на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб, и их заместители.

Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определённую должность (бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и т. д.).

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники.

Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

Работники предприятия делятся:

— по профессиям — слесари, токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т. д.;

— по стажу работы;

— по квалификации (разрядам).

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классу, категорией) работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движение являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет личную карточку по учету кадров.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одногодвух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточкусправку или лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

1.1.1.2 Документы по учету личного состава, труда и его оплаты

1.1.1.2.1 Прием на работу

Для учета личного состава, начисление и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В российском законодательстве перечень документов, необходимых для поступления на работу, в настоящее время отсутствует.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. предусматривали, что при приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего:

— представления трудовой книжки, а если лицо поступает на работу впервые — справки о последнем занятии;

— представления паспорта в соответствии с законодательством о паспортах.

Исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, а также с учетом изменений в паспортном режиме (в настоящее время закон не связывает возможность приема на работу с местом жительства, прописка заменена регистрацией) следует считать, что при поступлении на работу необходимо предъявить:

1) трудовую книжку как основной документ о трудовой деятельности работника;

2) документ, удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документ о полученном образовании или профессиональной подготовке

— при приеме на работу, требующую специальных знаний;

5) диплом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения или иного соответствующего документа

— при приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или подготовку (врачи, учителя, водители автомашин и др.).

Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики выполняемой работы федеральными законами могут предусматриваться дополнительные документы, предъявляемые при поступлении на работу.

При приеме на работу запрещено требовать документы, помимо предусмотренных законодательством.

Прием должностными лицами предприятий, учреждений и организаций на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами, а также граждан, проживающих без прописки, влечет наложение штрафа.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан по требованию обратившегося лица сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в органы системы федеральной инспекции труда или непосредственно в суд. В случае отказа органа системы федеральной инспекции труда в удовлетворении требований работника он также вправе обратиться в суд.

1.1.1.2.2 Трудовой договор

Взаимоотношения при заключении трудовых договоров регламентируются трудовым законодательством — Кодексом Законов о труде Российской Федерации.

Договор — соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Договор может быть заключен в устной, письменной либо нотариальной форме.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Преимущества письменной формы заключаются в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Трудовой договор-это соглашение между работником и работодателем, по которому:

Работник обязуется:

— выполнять определенную этим соглашением работу (трудовую функцию, работу по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации);

— соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель обязуется:

— предоставлять работнику обусловленную договором работу;

— обеспечивать условия труда, предусмотренные законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором;

— своевременно и в полном размере производить оплату труда работника;

— выполнять другие обязательства по трудовому договору.

В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также при согласии сторон трудового договора, договор может именоваться контрактом. При этом конкретное наименование указанного соглашения работника и работодателя не влияет на его правовое содержание и не влечет за собой правовых последствий.

В целях оказания практической помощи предприятиям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:

— место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

— дату вступления в силу трудового договора;

— трудовую функцию — работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

В случае, если федеральными законами для лиц, работающих на определенных должностях по определенным специальностям или профессиям, установлены льготы, то наименование этих должностей, специальностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РФ;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия:

— об установлении испытательного срока;

— о совмещении профессий (должностей);

— о регулярном повышении квалификации;

— о продолжительности дополнительного отпуска;

— о режиме рабочего времени и времени отдыха;

— о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

— иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т. п.

Сторонами трудового договора (контракта) являются:

— в качестве работодателя — предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

— в качестве работника — граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет), учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Трудовой договор (контракт) может заключаться:

— на неопределенный срок;

— на определенный срок не более пяти лет;

— на время выполнения определенной работы.

По трудовому договору (контракту) работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (организация) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениями сторон.

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом — шести месяцев.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

— основания увольнения;

— установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

— введение для работников полной материальной ответственности.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

— с учетом характера предстоящей работы;

— с учетом условий ее выполнения;

— с учетом интересов работника;

— в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

В настоящее время срочные договоры заключаются с руководителями предприятий, работниками образовательных учреждений и др.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда это предусмотрено федеральным законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий предстоящей работы, в том числе:

— для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

— на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

— для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и устранения их последствий;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (проведение реконструкции, монтажных и пуско-наладочных работ, аудита и других);

— для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг;

— для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

— с работником, которому в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

— для выполнения заведомо определенной работы;

— для работ, связанных с непосредственным обеспечением деятельности избираемых представительных органов власти;

— для проведения общественных работ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

1.1.1.2.3 Договор гражданско-правового характера

Договоры гражданско-правового характера регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации.

Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, т.к. предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения).

К договорам гражданско-правового характера относятся:

— договор подряда;

— договор поручения;

— договор аренды;

— договор купли-продажи;

— договор мены;

— договор комиссии;

— авторский договор и т. д.

Договор гражданско-правового характера заключается между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами.

При выполнении работы по гражданско-правовому договору стороны выступают как заказчик — подрядчик, а не работодатель — работник, и взаимоотношения между ними строятся в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ.

В договоре должны быть предусмотрены реквизиты, необходимые для документов подобного рода:

— наименование документа;

— название организации (предприятия);

— фамилия, имя, отчество руководителя организации (предприятия) или другого должностного лица и работника-исполнителя, их подписи;

— место и дата составления договора, его содержание;

— сроки выполнения работ;

— сумма и условия оплаты работ, порядок ее приемки;

— печать организации.

Договор составляется в двух и более экземплярах: один из них выдается работнику-исполнителю, другой остается у организации.

По договору подряда подрядчик обязуется выполнить за свой риск определенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов, а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

Подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.

Если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). В этом случае подрядчик выступает в роли генерального подрядчика.

В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).

В договоре подряда указываются цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения.

Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение.

Цена работы может быть определена путем составления сметы. В случае, когда работа выполняется в соответствии со сметой, составленной подрядчиком, смета приобретает силу и становится частью договора подряда с момента подтверждения ее заказчиком.

Цена работы (смета) может быть приблизительной или твердой. При отсутствии других указаний в договоре подряда цена работы считается твердой.

Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно.

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику.

Качество выполненной подрядчиком работы должно соответствовать условиям договора подряда, а при отсутствии или неполноте условий договора требованиям, обычно предъявляемым к работам соответствующего рода.

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя.

Договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания.

Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения.

При отсутствии в возмездном договоре поручения условия о размере вознаграждения или о порядке его уплаты вознаграждение уплачивается после исполнения поручения.

Поверенный обязан исполнять данное ему поручение в соответствии с указаниями доверителя. Указания доверителя должны быть правомерными, осуществимыми и конкретными.

По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование.

Плоды, продукция и доходы, полученные арендатором в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, являются его собственностью.

В договоре аренды должны быть указаны данные, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче арендатору в качестве объекта аренды. При отсутствии этих данных в договоре условие об объекте, подлежащем передаче в аренду, считается не согласованным сторонами, а соответствующий договор не считается заключенным.

Право сдачи имущества в аренду принадлежит его собственнику. Арендодателями могут быть также лица, уполномоченные законом или собственником сдавать имущество в аренду.

Договор аренды на срок более года, а если хотя бы одной из сторон договора является юридическое лицо, независимо от срока, должен быть заключен в письменной форме.

Договор аренды недвижимого имущества подлежит государственной регистрации, если иное не установлено законом.

Договор аренды заключается на срок, определенный договором. Если срок аренды в договоре не определен, договор аренды считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае каждая из сторон вправе в любое время отказаться от договора, предупредив об этом другую сторону за один месяц, а при аренде недвижимого имущества — за три месяца. Законом или договором может быть установлен иной срок для предупреждения о прекращении договора аренды, заключенного на неопределенный срок.

Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров. Работы, выполненные по договорам, оплачивают по счету-заявлению исполнителя, форму которого разрабатывает сама организация. В нем должно быть указано: содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам.

Основанием для оплаты по счету-заявлению служит резолюция руководителя организации.

1.1.1.2.4 Приказ (распоряжение) о приеме на работу

На основании заключенного трудового договора в трехдневный срок со дня подписания прием работника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под расписку. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (Типовая межведомственная форма № Т-1) составляется на каждого члена трудового коллектива.

Применяется для учета вновь принятых на работу; заполняется работником отдела кадров на всех работников, за исключением назначаемых вышестоящим органом. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является в необходимых случаях направлением на переговоры и пропуском в цех (отдел) для ознакомления с условиями работы.

Начальник (мастер) цеха или отдела дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа (распоряжения) указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и продолжительность испытательного срока.

Согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки проставляют на оборотной стороне формы.

Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают оклад, визируется в соответствующей службе предприятия (организации) для подтверждения вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия (организации) приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

1.1.1.2.5 Испытание при приеме на работу

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу:

— лиц, не достигших восемнадцати лет;

— молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

— молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

— инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

1.1.1.2.6 Трудовая книжка

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Ведение и заполнение трудовых книжек регламентируется «Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях» .

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней.

Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

— сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

— сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

— сведения о награждениях и поощрениях: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий, поощрения за успехи в работе, применяемые трудовым коллективом, а также награждения и поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, другие поощрения в соответствии с действующим законодательством;

— сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях и поощрениях вносятся администрацией предприятия после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи производятся арабскими цифрами (число и месяц двузначными).

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование — среднее, среднее специальное и высшееуказывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена лишь на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т. п.).

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил:

— в графе 1 ставится порядковый номер записи;

— в графе 2-дата увольнения;

— в графе 3 — причина увольнения;

— в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись-приказ (распоряжение), его дата и номер.

Днем увольнения считается последний день работы.

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется администрацией предприятия по месту работы рабочего или служащего в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При увольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней (новых образцов) с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.

На предприятиях ведется следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:

— приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

— книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением предприятия, оформляющим прием и увольнение рабочих и служащих. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные рабочим и служащим вновь (форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним прилагается).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением рабочий или служащий расписывается в личной карточке (типовая междуведомственная форма № Т-2) и в книге учета.

Приходно-расходная книга и книга учета движения трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя предприятия и сургучной печатью.

Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии предприятия как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек.

1.1.1.2.7 Личная карточка

На каждого работника организации заполняется личная карточка (форма № Т-2).

Карточка заполняется в одном экземпляре и содержит следующие сведения:

— общие сведения — фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, национальность, членство в профсоюзе, образование, специальность по диплому, профессию, должность, стаж работы (общий, непрерывный, в т. ч. на данном предприятии), семейное положение, состав семьи (с указанием года рождения каждого члена семьи), паспорт (серия, №, кем выдан, дата выдачи), домашний адрес, телефон;

сведения о воинском учете — группа учета, категория учета, состав, воинское звание, военно-учетная специальность, годность к военной службе, название райвоенкомата по месту жительства;

назначения и перемещения — дата, цех (отдел), участок, категория, профессия (должность), соответствие специальности по диплому, тарифный разряд (класс), оклад, условия труда (нормальные, тяжелые, вредные), основание (наименование документа, дата, номер);

повышение квалификации — дата, вид повышения квалификации, свидетельство (удостоверение) дата и номер;

переподготовка — специальность (профессия), диплом (свидетельство) дата и номер;

отпуска — за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск (количество дней), дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска;

аттестация — дата, решение комиссии;

дополнительные сведения;

дата и причина увольнения — приказ №, дата.

В личной карточке проставляется табельный номер, который присваивается работнику при приеме на работу и который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава.

Карточка заполняется на работников всех категорий, в том числе на специалистов с высшим и средним специальным образованием и молодых рабочих, окончивших училища, школы профессионально-технического образования и т. д.

Личная карточка заполняется работником отдела кадров на основании опроса работника и соответствующих документов: паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании учебного заведения и других документов.

Коды профессии и специальности указываются соответственно по общесоюзным классификаторам профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и специальностей по образованию (ОКСО). Все последующие изменения данных о работнике (образование, перемена места жительства и др.) регулярно отражаются в личной карточке.

Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению предприятий, организаций и министерств (ведомств), в подчинении которых они находятся.

После заполнения раздела 1 «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения.

Свободные строки в п. 8а раздела 1 предназначены для названия и даты окончания второго высшего или среднеспе-циального учебного заведения.

С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки (вкладыша) под расписку в графе 12 раздела 3 личной карточки.

В этом же разделе в гр. 9, 10, 11 отражаются данные о замещении должности на конкурсной основе и выборность на определенную должность.

Для полноты учета лиц, обучающихся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в личной карточке в разделе 8 «Дополнительные сведения» следует проставлять дату поступления в учебное заведение и его окончания. Личные карточки таких работников рекомендуется хранить отдельно до окончания ими учебных заведений.

В том же разделе следует записывать и другие данные о работнике.

1.1.1.2.8 Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор расторгается.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенного изменения условий трудового договора.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев;

— для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— для предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— для замещения отсутствующего работника и в других

исключительных случаях.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

При оформлении перевода работника из одного подразделения в другое составляется приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5) в двух экземплярах. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию.

Приказ визируется руководителями соответствующих структурных подразделений и подписывается руководителем организации.

На оборотной стороне приказа дается справка о несданных имущественно-материальных и других ценностях. В которой указано наименование службы, наименование предмета, количество, дата и подпись, сумма задолженности.

1.1.1.2.9 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении одиннадцати месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения одиннадцати месяцев.

До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

— женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работникам моложе восемнадцати лет;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Работникам моложе 18 лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного отпуска;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения

им установленного законом возраста;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

— имеющим особый характер работы;

— работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная его продолжительность и условия предоставления утверждаются Правительством РФ.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в следующих случаях:

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой