Корпоративная культура как фактор устойчивости организации

Повышенное внимание со стороны ученых-исследователей и практиков к корпоративной культуре обусловлено тем, что большой поток изменений на рынке, диверсификация бизнеса требуют поиска новых резервов повышения устойчивого функционирования организации. Результатом этого стали поиски методологий, технологий и механизмов, позволяющих эффективно проектировать корпоративную культуру. Однако в таких исследованиях нередко упускается содержательная функция корпоративной культуры как фактора, способного обеспечить устойчивое развитие организации.

В связи с этим практика корпоративного строительства нуждается в адекватном социально-управленческом инструментарии, позволяющем наиболее полно оценить и использовать потенциал корпоративной культуры.

Современные организации все больше интересуются информацией о том, что способствует переходу к качественно новому уровню управленческой культуры и способствует воспроизводству высокотехнологичной деятельности, реализации привлекательной социальной политики. Для этого нужно знать составляющие, из которых складывается механизм управленческого конструирования корпоративной культуры. Ответы на эти вопросы позволяют не только повысить эффективность принимаемых управленческих решений, но и выявить перспективные тенденции организационного развития и обновления.

В проектах по созданию новых организаций зачастую не учитывается социально-культурная составляющая, так как организация нередко рассматривается в виде формализованной системы, действующей по жестким экономическим и административным законам и правилам. Предметное поле исследования позволяет рассмотреть социальную систему, каковой является организация, в контексте достижения ею устойчивого состояния и её адекватного реагирования на влияющие изменения рыночной среды.

Степень научной разработанности проблемы. В современной социологической теории проблемам становления организаций и их эффективному функционированию уделяется повышенное внимание. Как в зарубежных, так и в отечественных разработках исследуется процесс управления организационными изменениями. Немало работ посвящено изучению корпоративной культуры.

В развитии теории организации можно выделить несколько этапов. Первый этап с 1900 по 1925 гг. представлен научным менеджментомклассической школой организации и управления. Среди основоположников научного менеджмента отдельно можно выделить Ф. Тейлора, А. Файоля, Л. Гьюлика, Дж. Муни, Э. Рейли, JI. Урвика, О. Шелдона и др.1 Значительное место в исследованиях представителей данной школы отводится рассмотрению организации как формальному, сконструированному образованию, которое задает определенный тип поведения. Любые.

1 Гвишиани Д. М. Организация и управление. M.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N.Y.1947; Ерманский О. А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. M., 1922; Н. Fayol. General and Industrial Management. Pitman, London, 1949. отклонения от системного равновесия рассматриваются учеными как нарушения устойчивого состояния организации.

Послевоенный период характеризуется формированием социально-психологического направления исследования организации. К основоположникам данного направления относятся Р. Лайкрет, Э. Мэйо, о.

Д.Макгрегор, А. Маслоу, Мюнстенберг Г, Ф. Ротлисберг, Ф. Херцберг. В центре внимание находятся вопросы, связанные с анализом личностной структуры, социально-трудовых отношений, мотивации человека труда. Одно из основных условий успешного управления организацией ученые связывали с установлением между руководителями и работниками хороших, «человеческих» отношений. В частности, изучая зависимость между условиями работы и производительностью труда, Э. Мэйо пришел к выводу, что личностные и групповые факторы оказывают большее влияние на рост производительности, чем изменение условий труда. В настоящее время в рамках социально-психологического направления широкое распространение получило моделирование процессов, протекающих в организации, с позиции управленческой этики и психологии. Практический аспект конструирования корпоративной культуры предполагает всесторонний анализ возникновения мотивации и законов формирования корпоративного имиджа и репутации.

Третий этап (с 60-х годов по начало 80-х годов) прошедшего столетия связан с окончательным оформлением парадигмы современной социологии организаций. В рамках структурного функционализма Т. Парсонса, Р. Мертона, Ст. Бирза и Э. Томпсона формируется системная модель организации.4 Основными представителями системного подхода являются.

2 Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999; Мескон M.X., Альберт M, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Мюнстенберг Г. Основы психотехники. В 2-х кн. M., 1922, 1923; Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Социологические исследования. М., 1990, № 1- Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997; Diskson W. Management and workeK. Harvard Univ., 1941.

3 Шепель B.M. Управленческая психология. M.: Экономика, 1984; Федоров И. А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

4 Beer St. the brain of the firm. N.Y., 1972; Thompson J.D. Organization in action. N.Y., 1967; Parsons T. Structure and process in modem societies. N.S., 1966.

Л.Фон Берталанфи, К. Боулдинг, Пол М. Дизель, А. Рапопорт, Р. Майкелс, Ч. Бернард, Г. Саймон, Ф. Слезник, Б. З. Мильнер, Л. И. Евенко и др.5 Отнесение организации к классу социально-технических систем позволило использовать ряд положений о переработке информации для анализа организационных структур управления. В ряде работ данного направления в организационной системе выделялось два главных контура, обеспечивающих равновесие организационных процессов. Внешний контурдля поддержания равновесия организационной системы и ее среды. Внутренний контур — для поддержания соотношения входных и выходных параметров и процессов организационной системы в соответствии с поставленными целями. Долгосрочное развитие организации при этом рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам и моделировании социально-культурных императивов корпоративных групп.

Четвертый этап — с середины 80-х годов XX века по настоящее времяхарактеризуется полипарадигмальным подходом к исследованию организаций. Этот подход, с одной стороны, строится на интегративных знаниях о функционировании организации. С другой стороны, — на возникновении новых, авангардных направлений организационного развития.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И. Пригожина, С. С. Фролова, В. И. Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление).6.

5 Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; Мильнер Б. З. Теория организаций. M.: ИНФРА-М, 1998; Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Дизель П. М., Раньян М. К. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993; Смирнов Э. А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998.

6 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995; Франчук В. И. Общая теория социальных организаций. М.: МГСУ «Союз», 2001; Фролов С. С. Социология организаций. М.: Гардарика, 2001.

Заметный вклад в решение научно-практических вопросов управленческого прогнозирования, стратегического планирования, изучения составляющих корпоративной культуры современных организаций, обобщения передового опыта корпоративного строительства внесли отечественные ученые Б. Н. Бурков, В. Н. Вяткин, В. В. Гончаров, В. С. Дудченко, В. А. Ириков, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев, В. Н. Тренев и др.7.

Значительное место в современных исследованиях отводится сущности организационных изменений и, в частности, проблемам становления и развития корпоративной культуры. Признанными авторитетами в этой области являются ряд зарубежных и отечественных специалистовИ. Ансофф, X. Виссема, О. С. Виханский, Р. Грант, JI. Грейнер, И. П. Гречикова, К. Дэвис, Р. Блейк, В. И. Лунев, Д. Мутон, А. И. Наумов, Дж. Ньюстрем, O.K. Платонов, В. А. Спивак, В. К. Тамбовцев, В. В. Томилов, М. Хаммер, Э Шайн, Ф. И. Шарков, Д. Чамни, Г. Н. Чернецов, и др.8 Организационное развитие в рамках этого направления связывается с использованием определенного набора научно обоснованных теорий, корпоративных ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации в целях достижения индивидуального развития и оптимизации корпоративного поведения.

Для ряда исследователей (М. Бира, С. Ворлей, Т. Каммингса, Д. Порраса, П. Робертсона и др.) важным является достижение соответствия между такими компонентами организации как стратегия, структура, культура и процессы.9 Предполагается, что достижение изменений в первую очередь должно осуществляться на основе изменения верований, ценностей,.

7 Гончаров B.B. Создание и функционирование акционерных компаний. M.: МНИИПУ, 1998; Гончаров В. В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. М.: МНИИПУ, 1998; Тренев Н. Н. Стратегическое управление. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002; Тренев В. Н., Йриков В. А., Ильдеменов С. В. Леонтьев С.В. Балашов В. Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 1998; Тренев В. Н., Магура М. И., Леонтьев С. В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002.

8 Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб, 2001; Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб., 2001; Шарков Ф. И., Прохоров Я. М., Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М.: АТиСО, 2002.

9 Бодци Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под. ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 1999; Поррас Д., Коллинз Д. Построение навечно. Успех компаний, обладающих видением. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004. отношения к организационной структуре. В качестве основных субъектов организационных преобразований выступают команда и рабочие группы.

Значительная часть научных работ посвящена рассмотрению организационной культуры посредством исследования различных аспектов управленческого взаимодействия, в контексте анализа человеческих ресурсов (А.Н. Аксеновский, Д. Гибсон, М. В. Грачев, Ю. М. Забродин, Г. Г. Зайцев, А. В. Карпов, А. А. Лобанов, В. В. Новиков, Л. Ю. Субботина, В. М. Таранов, и др.).10 Вместе с тем, изучение культуры в аспекте обеспечения устойчивого состояния организации представлено недостаточно полно. Ряд исследователей склонны видеть в корпоративной культуре дополнительную" составляющую организационных преобразований.

Исследование проблемы формирования корпоративной культуры как фактора устойчивого развития организации в отечественной социологии управления еще не проведено, что и обуславливает выбор темы, объекта и предмета диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются социальные организации, рассматриваемые в органической связи с процессами, обеспечивающими достижение их устойчивого состояния.

Предметом исследования является корпоративная культура как фактор, обеспечивающий устойчивое развитие организации.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе корпоративной культуры как средства повышения устойчивости деятельности организации для разработки рекомендаций по оптимизации управления развитием организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения в ходе исследования следующих основных задач:

10 Гибсон Д., Иванцевич Д., Доннелли-мл. Д. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000; Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.М.: Дело Лтд, 1993; Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления / Под ред. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНАЗабродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002; Зайцев Г. Г. Управление персоналом. В 2-х частях. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997; Ньюетром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000; Спивак В. А Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000; Иванчевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

• изучить основные подходы к управленческому конструированию корпоративной культуры;

• разработать процедуру осуществления организационных преобразований в рамках модернизации корпоративной культуры;

• определить перечень основных показателей, влияющих на организационную устойчивость;

• провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование ключевых факторов организационной среды, влияющих на эффективную деятельность персонала;

• провести анализ системы организационных ценностей как составных частей проектирования процесса управления организационным развитием;

• разработать стратегии организационного управления, связанные с созданием новых образцов корпоративной культуры;

• сформулировать практические рекомендации и предложения по формированию корпоративной культуры в целях повышения результативности организационных преобразований.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой.

Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М. Вебера, структурного функционализма Т. Парсонса и его школы, общая теория организации А. И. Пригожина, концепция организационного преобразования Ф. Ж. Гуияра, Д. Н. Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Ч. Барчаро, Г. Саймона, А. Этциони в рамках целевой и естественной модели.11.

При разработке теоретических положений организационной устойчивости использовался большой объем разнообразных данных и источников в области организационно-экономического совершенствования и рыночно-ориентированного развития предприятия. Это разнообразие во многом определило выбор методов исследования. Так, в диссертации использовались методы исторического анализа, системный анализ, качественные методы математического моделирования в теории сложных систем. Кроме того, были использованы методы количественно-качественного анализа первичной и вторичной социологической информации.

В диссертации использовались теоретические и практические разработки по созданию и функционированию организационной культуры, а также опыт успешно действующих отечественных и зарубежных компаний, база данных Интернета.

Основная гипотеза данного исследования заключалась в том, что жизнеспособное и устойчивое развитие организации во многом определяется управляемыми процессами воспроизводства корпоративной культуры. Эти процессы непосредственно связаны с заменой образцов старой корпоративной культуры на новые, а также определяются динамикой развития рабочей группы и соответствия ее ценностного базиса требованиям организационного развития.

Эмпирическую базу исследования составляют данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых за последние годы ВЦИОМ (Москва, 2000;2003 гг.), ФОМ (Москва, 2003 г.), РОМИР (Москва, 2003 г.), материалы официальной статистики (статистический u Гуияр Ф. Ж., Кеяли Д. Н. Преобразование организации / Пер. с англ. М.: Дело, 2000; Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. бюллетень Госкомстата РФ, 2001 г.). Кроме того, использовались данные анкетного опроса, проведенного при участии автора в ОАО «Вымпел-Коммуникации» в период 2002;2003 гг. Всего в ходе социологического исследования было опрошено свыше 300 сотрудников и руководителей различного управленческого уровня. В работе обобщен опыт функционирования ряда эффективных корпораций западных стран, а также ТНК «Лафарж» по формированию организационной культуры.

Научная новизна работы заключается в формировании и разработке научно-методологических принципов и положений по достижению организационной устойчивости в рамках модернизации корпоративной культуры:

• предложен новый подход к достижению организационной устойчивости, которая рассматривается не в свете организационных трансформаций, а как процесс воспроизводства социально-культурных ценностей организации, принципов и правил корпоративного поведения;

• показана ведущая роль механизмов выживания, обновления и развития, поскольку именно они обеспечивают управление устойчивостью трудовых организаций;

• определены основные стратегии достижения устойчивости организации на различных этапах ее развития;

• выявлена специфика организационной устойчивости и основные слагаемые по ее достижению;

• рассмотрены основные показатели социальной диагностики процесса управления организацией;

• определены особенности корпоративной культуры для формирования равновесного состояния трудовой организации;

• представлен алгоритм модернизации корпоративной культуры в рамках концепции управления развитием организации;

• рассмотрен социокультурный базис управленческих преобразований в деятельности персонала организации;

• предложены определенные варианты успешных управленческих решений по эффективному преобразованию организации.

Положения, выносимые на защиту:

• социокультурные механизмы, обеспечивающие устойчивость организации, предполагают анализ трех взаимосвязанных составляющих: внешней организационной среды, внутренней организационной среды, функционирование трудового коллектива;

• одна из главных проблем в достижении устойчивости организации заключается в нахождении оптимальной стратегии управления персоналом для каждого этапа развития организации;

• эффективное руководство компанией достигается на основе согласования принципов организационного управления, внутрикорпоративных ценностей, этических правил ведения бизнеса с существующей в организации системой управленческих отношений и организационной структурой;

• выработка общих принципов корпоративной культуры четко регламентирует процедуру внутрикорпоративного взаимодействия и определяет внешнюю политику ведения бизнеса;

• взаимодействие команд, сотрудников в организации осуществляется на основе внутреннего контракта (системы организационных правил и норм поведения), позволяющего создать здоровые и прочные отношения внутри трудовой организации;

• организационное развитие строится на управляемых и неуправляемых процессах по воспроизводству созданных трудовым коллективом образцов культуры;

• важнейшей составляющей, обеспечивающей устойчивое функционирование трудовой организации, является наличие у ее сотрудников относительно постоянной системы ценностей и норм.

Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование развивает новое и мало изученное в социологии управления направление — устойчивое функционирование социальных систем. Выводы диссертационной работы уточняют и дополняют ряд методологических положений по проблемам становления и развития корпоративной культуры, способствуют формированию теоретико-методологической базы для описания и объяснения, а также прогнозирования успешной деятельности трудовых организаций.

Разработанные подходы и представленные материалы и выводы могут быть использованы управленцами при разработке стратегии организационного развития, а также при формировании корпоративной культуры, в практике управления организацией. Идеи и выводы диссертационной работы могут быть полезны социологам, менеджерам, занимающимися вопросами исследования проблем управленческого консультирования, при разработке проектов структурных изменений системы управления организацией.

Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес при подготовке и чтении курсов «Социология управления», «Теория организаций», «Организационная культура», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических конференциях, отражены в научных публикациях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Реальностью наших дней является создание, возникновение и исчезновение организаций. Жизнеспособность современных организаций во многом зависит от степени сформированности корпоративной культуры. Корпоративная культура непосредственно связана с компетентность, осведомленностью и информированностью сотрудников, принимающих решение по дальнейшему развитию компании.

Корпоративная культура является сложной композицией разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством, и влияющих на их поведениесозданный корпорацией имидж, поддерживаемый вовне посредством идеологии и целей, а так же внутри корпорации путем создания мифов, верований и традиций, которые передаются из поколения в поколениенабор символических средств духовного и материального общения, передающихся путем внутренних и внешних коммуникаций и позволяющий членам организации общаться при помощи корпоративного языка.

Одним из основных средств, обеспечивающих устойчивое функционирование организации, является наличие в ней развитой культуры. Главным носителем корпоративной культуры является персонал организации. Поэтому развитие корпоративной культуры непосредственно связано со стратегией организационных изменений, становлением определенной системы управленческих отношений.

Вместе с тем, в ряде организаций не придают должного внимания развитию корпоративной культуры. Исследование показало, что складывающиеся корпоративные нормы и ценности носят вероятностный характер. Нередко устанавливающийся организационный порядок идет в разрез с потребностями персонала. Достаточно часто корпоративные правила работают в основном на сохранение, поддержание существующей (установленной руководителем) системы взаимоотношений в организации, а не на ее развитие. Выполняя «ограничительную» роль, они нередко приводят к потере организационной устойчивости.

Признаками потери устойчивости являются повышенные требования к персоналу, преобладание индивидуализированных норм, концентрация управленческой власти в одних руках. Руководство компании, пытаясь закрепить достигнутое через элементы корпоративной культуры, вводит жесткие правила и требования к сотрудникам, формализирует субъект объектные отношения. Поддержание таких норм и правил требует отвлечения больших финансовых и людских затрат. Увеличивается социально-психологическая напряженность внутри трудового коллектива.

Проведенное исследование позволило установить, что институциональная система корпоративных ценностей и норм пронизывает все уровни управления. Эта система призвана согласовать индивидуальные и корпоративные интересы, формальные и неформальные отношения, коллективные и индивидуальные потребности. Чем выше уровень согласованности, тем более конкурентоспособной и стабильной является фирма. Поэтому уместно говорить о разработке в каждой организации определенной программы формирования корпоративной культуры. Задачей данной программы является создание системы постоянного взаимодействия руководства с персоналом по воспроизводству корпоративных принципов и норм, комплексного информирования персонала об организационных проектах и стратегии развития.

Такая система, безусловно, предполагает установление двусторонней связи «руководитель — подчиненные». В качестве объекта управления здесь выступает персонал организации. Его действия оцениваются в аспекте достижения наилучших результатов с наименьшими издержками. Складывающаяся культура организационного успеха имеет непосредственную связь с комплексом показателей, которые позволяют проанализировать действенность осуществляемых организационных преобразований.

В диссертации рассматриваются примеры как эффективных, так и неэффективных корпоративных стратегий организационного развития. В результате этого было установлено содержание диагностических модулей организации:

• внутрикорпоративная среда;

• функционирование трудового коллектива (рабочей группы, команды);

• внекорпоративная среда.

На основе такого анализа было установлено, что устойчивость организации является функцией множества переменных, которые непосредственно обуславливаются корпоративными отношениями в трудовой организации.

Учет в стратегии организационного развития фирмы интересов персонала — гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи, регулярного анализа меняющихся потребностей и интересов. Особую роль здесь играет непрерывный сбор информации по всем аспектам деятельности организации. Такой мониторинг дает знание и понимание важнейших процессов, лежащих в основе построения корпоративного сознания, политики и философии.

Полученные в ходе диссертационного исследования данные показывают, что для персонала развивающейся организации значимыми являются такие ценности, как: «забота о сотрудниках и их нуждах» (64%), «карьерный рост» (49%), «профессионализм персонала» (48%), «отношение руководства к сотрудникам» (47%). Этот ценностный базис задает фиксированный тип поведения, основанный на раскрытии кадрового потенциала в рамках имеющихся у фирмы возможностей. Напротив, для организаций, которые «застывают» в своем устойчивом развитии, корпоративные ценности приобретают иное значение. В оценках персонала при этом на первое место выходит социальные ожидания — получение помощи от администрации, создание нормального социально-психологического климата и комфортных условий деятельности. Нередко антистимулами трудового коллектива выступают: низкая зарплата, угроза увольнения, профессиональная некомпетентность, плохие условия труда.

Большое влияние на обеспечение устойчивого развития компании оказывает функциональное содержание корпоративной культуры, т. е. ее способность воспроизводить требуемые модели корпоративного поведения. За корпоративной культурой, прежде всего, закрепляются такие функции как:

• обучение персонала;

• формирование имиджа организации;

• профессиональная адаптация новых сотрудников;

• формирование корпоративного сознания;

• воспроизводство лучших традиций компании.

Конечно, перечисленные направления по формированию функционального содержания корпоративной культуры не охватывают в полной мере всех сторон организационной модернизации. Однако, вне сомнения, они могут оказать помощь в построении сильной организации, повышении управляемости трудового коллектива.

Безусловно, культура организации непосредственно влияет на установленный порядок работы как в сфере принятия решений, так и на общие ожидания, сформированные у работников фирмы. Кроме того, корпоративная культура задает определенную стратегию действий по разрешению конфликтных ситуаций, поощряя одни формы поведения и осуждая другие, выходящие за рамки общепринятых. Отсюда возникает потребность по формированию в личностном сознании корпоративного мировоззрения. Это достигается через установление доверительных отношений между сотрудниками, информационную прозрачность любого уровня управления. Большими возможностями для информационной прозрачности обладают те трудовые организации, где отсутствуют существенные различия между структурными подразделениями и уровнями управленческой вертикали по оценке количественных и качественных затрат труда.

Таким образом, рассмотрение культуры фирмы в стратегическом аспекте организационного развития позволяет говорить о технологии по созданию корпоративных норм и ценностей, призванных сплотить персонал. Гибкая политика в области стимулирования и мотивирования персонала, постоянное умеренное групповое напряжение (предоставляющее свободу для личностного развития), а также соответствующие программы профессионального обучения и адаптации, способствуют развитию корпоративной ментальности и стимулируют процветание фирмы.