Совершенствование системы оплаты труда работников коммерческой организации (применительно к различным категориям)

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии
  • 1. 1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда
  • 1. 2. Формы и системы оплаты труда
  • 1. 3. Состав и структура фонда заработной платы
• Глава 2. Организация системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд»
  • 2. 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
  • 2. 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
  • 2. 3. Организация системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд»
• Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «Оптитрейд»
  • 3. 1. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов)
  • 3. 2. Автоматизация учета расчетов по оплате труда в рамках программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»
• Заключение
• Список литературы

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Управление персоналом вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.

Особое значение в процессе управления персоналом приобретает организация системы оплаты труда так как именно материальное поощрение выступает наиболее значимым стимулом для персонала организации.

Система оплаты труда персонала — это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм.

Система оплаты труда сотрудников персонала должна отвечать следующими общими требованиями:

─ она должна иметь высокое мотивирующее и воспитательное воздействие;

─ она должна соответствовать расценкам рынка труда;

─ она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

Цель данной работы изучить подходы к организации системы оплаты труда на предприятии и предложить пути ее совершенствования.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

─ рассмотреть регулирование оплаты труда в Российской Федерации;

─ ознакомиться с формами и системами оплаты труда, а также с составом и структурой фонда заработной платы;

─ дать организационно-экономическую характеристику предприятию, выбранному в качестве объекта практического исследования;

─ охарактеризовать систему управления персоналом организации;

─ проанализировать организацию системы оплаты труда работников предприятия;

─ предложить пути совершенствования системы организации оплаты труда работников предприятия.

Объектом практического исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Оптитрейд», деятельность которого заключается в оптовой торговле продовольственными товарами.

Предметом исследования организация системы оплаты труда на предприятии.

Теоретической основой исследования послужили труду отечественных и зарубежных специалистов в области управления персонала, таких как: Агаева С. Н. Колодкина И.Г., Молодчик М. А., Кибанов А. Я., Федосеев В. Н., Капустин С. Н., Хайниш С. В., Гольдберг М., Фримантл Д. и др.

Цель и задачи стоящие перед работой обусловили следующую структуру: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и

приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии, в частности нормативное регулирование оплаты труда, формы и системы оплаты труда, а также состав и структуру фонда заработной платы.

Вторая

глава IIосвящена практическим вопросам организации оплаты труда на предприятии: дана организационно-экономическая характеристика предприятия выбранного в качестве объекта практического исследования; рассмотрена система управления персоналом предприятия; проведен анализ организации системы оплаты труда на предприятии.

В третьей главе предложены пути совершенствования системы оплаты труда, в частности рассмотрены вопросы оптимизации базовой оплаты и труда и возможности автоматизации процесса управления персоналом.

В заключении подводятся итоги проделанной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты организации системы оплаты труда на предприятии

1.1. Нормативные и законодательные документы, регулирующие оплату труда

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть такж «участвуют» в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

─ коллективными договорами или соглашениями;

─ локальными нормативными актами;

─ трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Необходимо отметить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применятьс.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 года между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005−2007 годы).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 № 2490−1 «О коллективных договоах и соглашениях».

Локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

В этом случае выполняется следующий алгоритм действий.

Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если профсоюзный орган не имеет возражений по представленному проекту, то локальный нормативный акт принимается.

Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо вносит предложения по его совершенствованию, то работодатель может в этом случае:

1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект);

2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту. Однако при этом профсоюзный орган имеет право обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения жалобы обязана провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

В организациях, где отсутствует выборный профсоюзный орган, локальный нормативный акт следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы: порядок приема и увольнения работников;

основные обязанности работников;

основные обязанности работодателя.

рабочее время.

материальное стимулирование.

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка.