Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект

Актуальность темы

исследования обусловлена современной тенденцией возрастания роли управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности, создании возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека, удовлетворяющего его жизнеустройство в условиях формирующегося рынка труда. Почти десятилетний опыт преобразований российской действительности все более явно свидетельствует, что результативность реформ во многом оказалась неэффективной из-за отсутствия | высокопрофессиональных кадров, способных реализовать задачи переустройства общества.

В современных условиях общественного развития, становится очевидным, что только высокая конкуренция определяет стратегию достойного выживания, профессионализм и компетентность кадров становятся главным условием в совершенствовании способов деятельности и достижении реальных социальных результатов в любой сфере хозяйствования. Это прежде всего касается управленческих кадров.

Идеология российских реформ, изначально направленная на самоактуализацию «человеческого фактора» — на деле была подменена перманентными структурными перестройками и кадровыми перестановками как на самых высоких уровнях власти, так и в низовых структурах. В настоящее время в стране уже ни у кого нет сомнений, что ^ настало время формирования сильной государственной власти и ее корпуса высококвалифицированных профессионалов — управленцев, способных объективно оценивать социально — экономические процессы, | выявлять причины их деструктивного развития, стратегически ориентировать и тактически грамотно определять государственноорганизационную деятельность.

Для решения этих задач необходима новая государственная кадровая политика в органах государственной власти, которая бы создавала условия для максимального раскрытия потенциала государственных служащих, призванных в соответствии с задачами их профессиональной деятельности обеспечивать высокоэффективную и качественную реализацию функций государства.

Социальная востребованность разработки современных принципов государственной кадровой политики и управления персоналом государственной службы предопределена новым социальным заказом, предъявленным обществом к управленческому персоналу органов власти, которые наряду с демонстрацией высокого профессионализма призваны обеспечить авторитет и стабильность власти, а также доказать на практике свою конкурентноспособность, эффективность и результативность. Основой для реализации такого социального заказа должны стать процессы научно-обоснованных технологий отбора и карьерного роста управленцев. Это возможно при выполнении ряда условий, а именно:

— привлечения на государственную службу людей с высокими моральными качествами, необходимой профессиональной квалификацией, предоставления им соответствующих социальных гарантииобеспечения действенных средств отбора, оценки, и профессионального развития служащих в структурах государственной службыв-третьихТгимулирования, поддержки развития карьеры служащих и создания благоприятных условий для реального карьерного продвижения, обеспечивающих уверенность в их профессиональной востребованности.

Современная государственная служба на этапе своего активного этап своего становления хотя пока и не получила всестороннего законодательно закрепленного механизма поддержки карьерного продвижения служащих в их профессиональном и должностном развитии — реально может и должна создать условия для продвижения активного ядра своего кадрового корпуса и обеспечить систему мер, позволяющих преобразовывать естественное стремление человека к саморазвитию и самосовершенствованию, в энергию, обеспечивающую качественное обновление системы государственного управления. Однако реализовать такую кадровую стратегию на практике не просто.

В условиях социального кризиса во власти и на административных высотах оказалось немало людей карьеристского склада характера, проявляющих себя за счет популистского приспособленчества. Занимая ключевые посты в политической и административной элите и насыщая управленческие структуры подобными себе людьми, эти лица создают «карьерные заторы» на пути должностного продвижения профессионалов. Депрофессионализируемая таким образом государственная система, отчуждаясь от общества, ограничивается бюрократическими рамками, теряет свою социальную базу и легитимность.

Освобождение государственной службы от карьеристов, ставших органической частью их структур — задача высочайшей сложности. Она требует объединения усилий как со стороны субъектов управления кадровыми процессами, так и со стороны субъектов карьеры.

Кадровый ресурс современной государственной службы необходимо обеспечить такими технологическими средствами, методами и способами достижения реальных социальных результатов, которые позволят кадровым службам уйти от традиционных средств оценки персонала, страдающих субъективизмом, и осваивать новые технологии управления, основанные на оценке факторов, влияющих на кадровые процессы, и на их основе — разрабатывать эффективные способы достижения успехов в практике социального управления. ^ Социальная практика и научные исследования показывают, что внедрение технологических нововведений в управление «человеческими ресурсами» в системе государственной власти требует усилий не только от «исполнителей» нового социального заказа — государственных служащих, но и от его «заказчиков» в лице общества, государства и ^ государственной кадровой политики. Такова миссия государственной кадровой политики. Одно из ее важнейших направлений — обеспечение социально-эффективной карьерной стратегии, которая нуждается в научном обосновании, а тактика ее реализации — в технологическом к обеспечении.

Степень разработанности проблемы.

Отказ российского государства от патерналистской политики в сфере жизнеустройства граждан и формирование свободных рыночных отношений пробудили интерес общества к проблеме карьеры, которая в прошлом не только не привлекала к себе внимания, но и не поощрялась в исследованиях по идеологическим соображениям. Только в условиях рыночных отношений она приобрела особую актуальность, в том числе и на государственной службе. В последние годы карьера, которую можно > рассматривать как особый социальный процесс, стала объектом исследования различных наук, каждая из которых изучает отдельную сторону этого явления. Исследования в основном проводились в рамках выработки технологий успешности, анализа динамики управленческих позиций руководителей в ходе осуществления карьеры, а также в аспекте анализа психологических факторов, способствующих развитию карьере.

В рамках управления персоналом, как важнейшего раздела менеджмента организаций, проблеме управления карьерой посвящены исследования таких ученых как Р. З. Акбердин, Б. М. Генкин, П. В. Журавлев, А. П. Егоршин, Н. К. Маусов, М. Н. Кулапов, А. Я. Кибанов, A.A. Лобанов, Ю. Г. Одегов, З. П. Румянцева, H.A. Саломатин, C.B. Шекшня. Среди зарубежных авторов, исследующих факторы, обеспечивающие мотивацию карьеры и ее успешное профессиональное развитие в организации необходимо назвать Дж. М. Иванцевича, А. Бандуру, М. Лондона.

Заметный вклад в изучение карьеры как фактора профессионального роста, повышающего эффективность труда специалистов внесли Н. П. Золотова, Л. А. Кудринская, А. К. Маркова. Психологические аспекты управления карьерой руководителя разработаны Е. Г. Молл. Существенный интерес представляют работы психологов и акмеологов.

A.A. Бодалева, A.A. Деркача, A.A. Гусевой, Г. Б. Михайловой, Е. А. Могилевкина, рассматривающих критерии эффективности личностных факторов в развитии карьеры госслужащих.

Самоуправлению личностным и профессиональным развитием как необходимому условию достижения успешности в жизни и деятельности посвящены работы П Берда, В. Берга, К. И. Варламова, B.C. Карпичева,.

B.C. Нечипоренко, В. А. Полякова, A.A. Ушакова, Н. Хилл, Швальбе, В. М. Шепеля.

В социологии управления формируется подход к рассмотрению карьеры как объективного явления в жизни человека, в основе которого лежит процесс социального становления индивида. В рамках данного подхода Е. В. Охотский, В. Л. Романов, В. А. Сулемов, А. И. Турчинов исследуют карьеру в аспекте создаваемого организацией благоприятного социального пространства как необходимого условия для профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения служащих.

Как видно в настоящее время сформировался достаточно представительный арсенал научных результатов, имеющих несомненную ценность для обобщения и разработки целостной концепции управления карьерой, как особой проблемы социологии управления. Однако данные работы в большей своей части имели объектом исследования карьеру в основном в плане раскрытия специфики карьерного процесса на этапе административной реформы в сфере бизнеса или обслуживающих его учреждений.

Появившиеся в последнее время научные разработки по анализу карьерных процессов на государственной службе недостаточно о и /• ориентированы на технологически аспект исследуемои проблемы, в них не определены социальные составляющие технологического обеспечения управления карьерным процессом и наконец, они не раскрывают стратегически значимой компоненты системы управления карьерой в форме синергетического взаимодействия в карьерном движении служащего и управленческой структуры.

Цель и задачи исследования

.

Основной целью диссертационного исследования является теоретикометодологическое обоснование стратегии управления карьерой государственных служащих в контексте совершенствования государственной службы и разработка технологических основ реализации карьерной стратегии. В соответствии с указанной целью в диссертации ставятся следующие задачи:

— раскрыть место и роль карьеры в жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управленческого процесса;

— обосновать стратегическое значение карьеры в оптимизации государственной службы, как особого социального института;

— исследовать механизмы карьерного движения как исходную I составляющую процесса разработки технологий стратегического управления карьерой на государственной службе;

— разработать методические подходы к разработке технологий управления карьерой государственных служащих и алгоритм их включения в процесс реализации карьерной стратегии;

I — определить необходимый для стратегического управления карьерой комплекс технологий и социально-значимых технологических средств;

— обосновать комплексную модель социально-технологического обеспечения реализации карьерной стратегии в государственной службе. 1 Объект исследования: государственные служащие как субъекты и ооъекты управления карьерой.

Предмет исследования: социальная обусловленность и технологическое обеспечение реализации карьерной стратегии в государственной службе. ^ Теоретико-методологической основой исследования послужили социально-философский и деятельностный подходы в исследовании общественных явлений, а также системный и социотехнологический — в исследовании и регулировании карьерных процессов. В ходе исследования применялись методы научного познания как теоретической (метод абстракций, анализ и синтез, моделирование), так и эмпирической (наблюдение, сравнение, измерение и др.) направленности. Основным методическим инструментарием являются принципы и методы ^ сравнительного, факторного, и структурно-функционального социологического анализа. В качестве теоретической базы исследования выступают прежде всего положения и идеи A.A. Богданова о природе организационных связей и механизмов, обеспечивающих формирование и регулирование социальных процессов1, теория познания социальных явлений Э. Дюркгейма2, теория социальных изменений и социального становления П. Штомпки3.

В качестве нормативной базы исследования проблемы используются Законы РФ и другие нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок организации и функционирования государственной с. пужбы, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, квалификационные требования к государственным должностям, условия присвоения квалификационных разрядов, проведения аттестации федеральных государственных служащих и конкурсов на замещение вакантных государственных должностей.

Эмпирической базой диссертации являются результаты социологических исследований, проведенных с участием автора учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ под руководством Е. В. Охотского и B.JI. Романова:

Государственный служащий и его карьера" (анкетный репрезентативный опрос 740 государственных служащих различных категорий федерального и регионального уровней, 212 экспертов из числа высшего административно-политического персонала и ученых, 243 государственных служащих — всего 1195 респондентов, проведенный в сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г.) Индекс: КС — 96−97;

Нравственные основы государственной службы" (анкетный репрезентативный опрос, проведенный в октябре — ноябре 1997 г.) В.

1 Богданов A.A. Текгология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. Кн. 1. М.: Экономика. 1989.

2 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, назначение. / Пер. с фр. М.: Канон, 1995.

3 Штомгаса П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. Под ред. В.А. ЯдоваM. Аспект Пресс, 1996. качестве респондентов выступили 1145 государственных служащих 12-ти федеральных органов власти и 42 органов исполнительной, законодательной и судебной власти 14-ти субъектов Российской Федерации (выборка репрезентативная по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности). Индекс: НГС — 97;

Проблемы становления государственной службы в России и преодоление в ней карьеризма" (экспертный опрос 178 государственных служащих, проведенный в ноябре 1998 г.). Индекс: К — 98;

Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста" (анкетный репрезентативный опрос 710 государственных служащих центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти РФ, проведенный в ноябре — феврале 1998 — 1999 гг.). Индекс: ОЗ и ПСР.

Автором использованы также материалы ряда других социологических исследований с целью их вторичного анализа.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем.

1. Данная диссертация является одной из немногих работ, в которых исследована проблема развития карьеры государственного служащего во взаимосвязи с процессом становления и развития института государственной службы. На основе исследования различных подходов к осмыслению феномена «карьера», предложено определение карьеры, отражающее процесс социального становления человека, динамически результирующего в статусно-ролевом выражении развития его способ деятельности, востребуемый организационными структурами.

2. Разработана концепция карьерной стратегии в государственной службе, которую автор определяет как систему методов социального управления, обеспечивающих сопряженное синергетически выраженное развитие института государственной службы и его кадрового ресурса на основе стратегически ориентированного управления карьерой государственных служащих.

Основанием для выработки концепции карьерной стратегии выдвинута идея совершенствования государственно-служебной деятельности за счет профессионализации кадров, стимулируемой фактором служебно-продукгивного карьерного движения.

Теоретический базис концепции составили следующие положения:

— креативное совершенствование способа деятельности индивидов, включенных в операциональную деятельность социального образования, активно влияет на содержание и форму этой деятельности и, в порядке обратной связи, стимулируется новым уровнем его востребованности в структуре обновляющейся кооперационной системы;

— содержательное изменение способа деятельности индивидов и их кооперации, ориентированное на достижение социально-значимого результата во внешней среде, формирует социальный спрос на этот вид деятельности, активизирует карьерный процесс и обеспечивает устойчивость системы и ее деятелей в нелинейно изменяющейся социальной практике.

3. Обоснован тот факт, что карьера как социальное процессное явление формируется, приводится в движение и регулируется механизмами контакта, связи, включения и передачи социальной энергии, согласования и коррекции взаимодействий и контроля маршрута продвижения. Раскрытие этих объективно действующих в социальной природе механизмов позволило определить комплекс технологий стратегического управления карьерой и диверсифицировать их арсенал в соответствии с основными функциями управления.

4. Предложена модель технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе. Моделирование процесса технологического обеспечения карьерной стратегии основывается на принципах выбора технологий (моделей и модульных систем) и дифференцированного их применения с учетом карьерных целей, ^ способностей и возможностей субъектов карьеры, реальных и прогнозируемых изменений ситуаций в карьерном движении.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные основы технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе могут быть использованы: ^ - организационными структурами государственных органов власти субъектами управления карьерой — с целью совершенствования методов управления персоналом госслужбы и в определении стратегических ориентиров и основных направлений деятельности кадровых служб по К управлению карьерой государственных служащих, а также при разработке программ по обучению персонала государственной службы с целью планирования их карьерыгосударственными служащими для оптимизации своего | профессионального развития и служебного продвижения на основе применения предложенных технологий и социально-технологических подходов, обеспечивающих достижение поставленных ими карьерных целей;

— государственными структурами, обеспечивающими разработку Г государственной кадровой политики и механизмов ее реализациивузами, осуществляющими подготовку и переподготовку государственных служащих для проведения практических занятий, ^ семинаров и тренингов, направленных на развитие стратегического видения служебной и личной перспективы государственных служащих.

Результаты исследования использовались для подготовки аналитических докладов в адрес государственных структур, обеспечивающих выработку государственной стратегии работы с кадрами государственного управления, непосредственно используются преподавателями РАГС, автором и его коллегами в процессе ^ консультирования по вопросам управления государственной службой с целью планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы исследования изложены на научно-практических конференциях по ^ актуальным проблемам государственной службы в Москве (1998 г.) и.

Перми (1998 г.), обсуждены на заседаниях проблемной группы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, а также отражены в публикациях автора. ^ Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав (по три параграфа), заключения, списка использованных источников и литературы. г >

Заключение

.

В рамках данной исследовательской работы карьерный процесс в государственной службе рассмотрен как один из «ключевых» факторов в реализации стратегии эффективного развития государственной службы. Теоретико-методологический анализ карьеры и карьерной стратегии в государственной службе и разработка социально-технологических основ ее обеспечения позволили сформулировать основные результаты исследования:

— карьера представляет собой социальное явление, отражающее процесс социального становления человека. динамически результирующего в статусно-ролевом выражении развитие его способа деятельности, восгребуемого социальными структурамисовершенствование способа деятельности индивидов, характеризующееся креативными проявлениями, активно влияет на содержание и форму этой деятельности и, в порядке обратной связи, стимулируется новым уровнем его использования в структуре обновляющейся кооперационной системы;

— содержательное изменение способа деятельности индивидов, ориентированное на достижение социально-значимого результата во внешней среде, формирует социальный спрос на соответствующий вид деятельности и обеспечивает устойчивость системы и ее деятелей в изменяющейся социальной жизни;

— карьера как социальное процессное явление формируется, приводится в движение и регулируется механизмами контакта, связи, включения и передачи энергии, согласования и коррекции взаимодействий и контроля маршрута продвижения. Раскрытие этих объективно действующих в социальной природе механизмов позволило определить набор технологий стратегического управления карьерой и диверсифицировать их арсенал по названным выше основанияммоделирование процесса технологического обеспечения карьерной стратегии основывается на принципах выбора технологий (моделей и модульных систем) и дифференцированного применения с учетом карьерных целей, способностей и возможностей субъектов карьеры, реальных и прогнозируемых изменений ситуаций в карьерном движении;

Раскрытие содержания карьерного процесса позволило установить, что основным условием его проявления и развития является взаимодействие индивида с организацией, основанное на реализации потребностей, I интересов и мотивов как со стороны индивида, так и со стороны структуры. а также стратегическое осмысление происходящих социальных процессов субъектами и объектами карьеры. Такой подход помог сформулировать главную идею карьерной стратегии, которую автор определяет как систему г методов стратегического управления карьерой, обеспечивающих развитие государственной службы и ее кадрового корпуса.

В работе показано, что реализация методов проектирования, прогнозирования и моделирования социальных процессов в системе управления кадрами госслужбы обеспечит создание таких условий | социальной среды, которые будут способствовать активной деятельности и продуктивному продвижению субъектов карьеры, а также совершенствованию социальных структур с целью их взаимообусловленного развития.

Таким образом, смысл карьерной стратегии заключается в развитии как к, у субъектов, так и у объектов карьеры, способностей предвидения возможных состояний и процессов, происходящих в социальной структуре с целью управления собственным продвижением, а также способностей | настраиваться на изменения социальной среды в желаемом и необходимым для этой среды векторе развития.

Практическую направленность данной работы характеризует комплекс разработанных специальных социальных технологий, направленных на обеспечение реализации карьерной стратегии в системе государственной службы. Их использование в практике индивидуальной служебной | деятельности, а также в условиях управления персоналом госслужбы может существенно облегчить процесс освоения карьерного пространства и создания условий для служебного роста.

В целом карьерная стратегия в системе государственной службы представлена в данном исследовании как комплексная, системная задача, | включающая в себя не только деятельность по развитию и совершенствованию персонала, но и систему мер, направленную на развитие государственной службы как социального института. Реализация столь сложной задачи, разумеется, требует дальнейшей разработки предложенной г принципиальной модели технологического обеспечения карьерной стратегии. Дальнейшее исследование проблемы карьерной стратегии в государственной службе может быть продолжено в плане разработки моделей совершенствования деятельности кадровых служб, включения их в активный процесс технологического обеспечения индивидуальных и | коллективных карьерных стратегий государственных служащих, оптимизации процессов взаимодействия госслужбы с гражданским обществом, а также выработки стратегии и тактики государственной службы по реализации функций государства.