Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности

Диссертация: Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, и чем выше оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий и предельно-высокий уровни процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе… Читать ещё >

Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности
    • 1. 1. Анализ проблемы мотивации в психологии
    • 1. 2. Анализ теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности
      • 1. 2. 1. Содержательные теории мотивации
      • 1. 2. 2. Процессуальные теории мотивации
    • 1. 3. Процессуальная мотивация и ее место в структуре трудовой мотивации
    • 1. 4. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и трудовые задания
    • 1. 5. Личностные свойства и мотивация трудовой деятельности
    • 1. 6. Процессуальная мотивация трудовой деятельности и удовлетворенность трудом
  • ГЛАВА 2. Методическая организация исследования процессуальной мотивации трудовой деятельности
    • 2. 1. Методы изучения мотивационной сферы трудовой деятельности
    • 2. 2. Объект исследования
    • 2. 3. Психометрическая адаптация опросника JDS
      • 2. 3. 1. Лингвистическая адаптация опросника
      • 2. 3. 2. Проверка тест-ретестовой надежности
      • 2. 3. 3. Проверка конструктной и критериальной валидности опросника ДПМТД
      • 2. 3. 4. Проверка и рестандартизация тестовых норм
    • 2. 4. Методика исследования личностных свойств сотрудников
  • ГЛАВА 3. Результаты исследования личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности
    • 3. 1. Оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей различных профессиональных групп
    • 3. 2. Выявление взаимосвязей шкал опросника «ДПМТД» с личностными свойствами представителей различных профессиональных групп
    • 3. 3. Определение личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности
    • 3. 4. Выявление эмпирических типов сотрудников с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности
    • 3. 5. Сравнительный анализ личностных особеностей сотрудников с высокой процессуальной мотивациейпредставителей творческих профессий
    • 3. 6. Обсуждение результатов

Актуальность темы

исследования. Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Эффективность мотивации в значительной мере зависит от соотношения её результативного и процессуального аспектов, то есть от того, насколько заданная цель, требуемый результат труда соответствует процессуальному моменту мотивации. Процессуальная мотивация понимается как интерес к процессу деятельности (Асеев, 1976), потребность человека в раскрытии своих потенциальных возможностей в деятельности при условии его стремления к достижению максимально возможного результата. К понятию процессуальной мотивации весьма близко примыкает понятие интринсивной (внутренней) мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Bakker, 2003; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Основным критерием внутренней мотивации X. Хекхаузен (1986) называет содержательную однородность действия и его цели.

В исследованиях доказано позитивное влияние на трудовую деятельность таких феноменов процессуальной мотивации, как увлеченность (Schaufeli, 2001, 2003), мотивационная включенность (Карпова, 1998), переживание удовольствия от процесса деятельности (Фресс, 1975), мотивации потока (Csikszentmihalyi, 1975). Согласно теории Y, работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых (McGregor, 1960).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными, чем результативные аспекты.

Малоизученными остаются условия и детерминанты развития и поддержания процессуальной мотивации. В исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные» характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания), которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию.

Необходимость выявления личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности определяет актуальность темы данного исследования.

Объект исследования: представители социономических профессийучителя, менеджеры, мастера-парикмахеры.

Предмет исследования: личностные свойства, влияющие на процессуальную мотивацию трудовой деятельности.

Цель исследования: выявить влияние личностных свойств сотрудников на уровень их процессуальной мотивации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ понятия процессуальной мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить взаимосвязи процессуальной мотивации трудовой деятельности с личностными свойствами представителей различных профессий.

3. Выявить типы влияния личностных детерминант на уровень процессуальной мотивации сотрудников.

4. Провести сравнительный анализ личностных особенностей сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий.

5. Адаптировать опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey" — R. Hackman, G. Oldham, 1980) на русскоязычной выборке.

Гипотезы исследования:

— выраженность личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, влияет на уровень процессуальной мотивации независимо от их профессиональной принадлежности;

— уровень процессуальной мотивации является наибольшим при сочетании высокой выраженности личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий;

— личностные особенности сотрудников с высокой процессуальной мотивацией и представителей творческих профессий сходны. Методологической базой исследования являются положения системного подхода (Б.Ф. Ломов) и субъектно-деятельностного подхода (С.Л.Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А. Л. Журавлев, Л.И. Анцыферова).

Теоретическими основами исследования являются положения отечественных концепций профессионального развития личности (В.А. Бодров. Е. А. Климов, Д. Н. Завалишина, Л. Г. Дикая, Э. Ф. Зеер, Ю. П. Поваренков и др.) — теории мотивации поведения и формирования личности (В.Г. Асеев) и теорий внутренней мотивации (Е. Deci, R. Ryan, R. Hackman, G. Oldham).

Методы исследования. Сбор эмпирических данных проводился с использованием адаптированного опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» («Job Diagnostic Survey» (H)S) R. Hackman, G. Oldham, 1980) и личностного опросника 16PF Р. Кеттелла. (Похилько, Соловейчик, Шмелев, 1987).

В процессе адаптации опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» использовался ряд методик, позволяющих определить его конструктную и критериальную валидность: «Мотивационный профиль» П. Мартина и Ш. Ричитест креативности (в адаптации Т. Туник) — «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильманатест «Утрехтская шкала увлеченности работой» (UWES) W. Schaufeli, A. BakkerBIG5 P. Costa, R. McCrae.

Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы математической статистики: корреляционный анализ, кластерный, факторный и дискриминантный анализы, сравнительный анализ групп с вычислением.

U-критерия Манна-Уитни. Проверка гипотез осуществлялась с помощью программы STATISTICA6.0.

Научная новизна исследования.

В работе выявлен инвариантный комплекс личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности, которые отражают субъектную активность сотрудников независимо от их профессиональной принадлежности. Предложена теоретическая схема, согласно которой влияние инвариантных личностных свойств на процессуальную мотивацию носит опосредствующий и разнонаправленный характер.

Чем более выражены такие личностные детерминанты как творческая направленность, смелость в социальных контактах, склонность к новизне, доминантность, подлинность, волевой самоконтроль, и чем выше оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий, тем выше уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности. Высокий и предельно-высокий уровни процессуальной мотивации свидетельствуют об интересе к процессу и содержанию деятельности, об актуализации мотивов значимой, полезной и интересной работы, стремлении к достижениям, увлеченности и творчеству. Умеренный уровень свидетельствует о том, что «ядерные» характеристики трудового задания не соответствуют квалификации и профессиональным возможностям сотрудника, вследствие чего требуется постоянное волевое самопринуждение к продолжению трудовой деятельности. Низкий уровень процессуальной мотивации может соответствовать только материальной заинтересованности сотрудника в результатах работы.

Теоретическая значимость состоит в развитии представлений о детерминантах процессуальной мотивации как особого вида мотивации трудовой деятельности. Раскрыта связь процессуальной мотивации с субъектной активностью сотрудников.

Практическая значимость.

Результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом. Данные, полученные с помощью опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», позволяют выявить оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания и его мотивационный потенциал. Сведения о личностных детерминантах процессуальной мотивации могут использоваться в профотборе, тренинговой работе с персоналом, при прохождении аттестации и планировании профессиональной карьеры.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается глубокой теоретической и методической проработкой проблемы, репрезентативной выборкой и использованием методов сбора данных, адекватных поставленной цели, а также корректным статистическим анализом эмпирических данных. Положения, выносимые на защиту:

1. Инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих субъектную активность сотрудников, оказывает опосредствующее влияние на уровень процессуальной мотивации. Опосредствующими переменными являются оценки сотрудниками «ядерных» характеристик трудового задания, а также удовлетворенность результатами своей трудовой деятельности.

2. Выделяются 4 эмпирических типа сотрудников — «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», — которые различаются выраженностью личностных детерминант процессуальной мотивации, оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий и показателями удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

3. Указанным эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше увлеченность сотрудников деятельностью, более выражены показатели креативности, мотивы значимой, интересной и полезной работы.

4. Личностные свойства представителей творческих профессий и сотрудников с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации сходны. Сотрудники с предельно-высоким уровнем процессуальной мотивации («активно-творческий» тип) отличаются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, стремлением к новизне, доминантностью, подлинностью, высоким волевым самоконтролем, эмоциональной чувствительностью.

5. Русифицированная версия американского опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» (JDS), позволяет диагносцировать уровень процессуальной мотивации, а также выраженность её детерминант — оценок «ядерных» характеристик трудового задания.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на юбилейной научной конференции «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, Институт психологии РАН, январь — февраль 2007) — конференции молодых ученых (Москва, Высшая школа психологии, май 2007) — а также обсуждались на заседаниях лаборатории инженерной психологии и эргономики Института психологии РАН и научных семинарах Государственного академического университета гуманитарных наук в течение 2006;20 Юг.г.

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав и выводов, списка литературы и приложения. Объем работы составляет 188 страниц, 20 таблиц, 16 рисунков.

Список литературы

содержит 175 наименований, из которых 56 на иностранных языках.

Выводы по результатам исследования:

1. Процессуальная мотивация определяется как возникающий и поддерживаемый по ходу деятельности интерес сотрудника к ее содержанию. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является выбор сотрудником мобилизующего задания, то есть задания, с одной стороны, ориентирующего его на достижение максимально возможного результата, а с другой соответствующего имеющимся у него профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Процессуальная мотивация связана с положительной установкой на качественное выполнение трудового задания и поддерживается воздействием положительных эмоций. При наличии процессуальной мотивации, неудачи и ошибки в работе способствуют актуализации у сотрудника стремления к поиску активных стратегий для их преодоления.

2. Процессуальная мотивация детерминируется инвариантным комплексом личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Влияние этих свойств (творческая направленностьпрактичность, смелость — робость в социальных контактах, стремление к новизнеконсерватизм, подлинность — дипломатичность, высокий — низкий волевой самоконтроль, высокая — низкая эмоциональная чувствительность) на уровень процессуальной мотивации опосредствуется оценками «ядерных» характеристик трудовых заданий.

3. Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников: «активно-творческий», «уравновешенный», «деструктивный» и «пассивно-выживающий», различающиеся по выраженности личностных детерминант и оценкам «ядерных» характеристик трудового задания. Принадлежность к определенному типу является показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в рамках данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она материально вознаграждается.

4. Четыре уровня процессуальной мотивации трудовой деятельностинизкий, умеренный, высокий и предельно-высокий — соответствуют указанным эмпирическим типам. Высокие уровни процессуальной мотивации сотрудников детерминируются творческой направленностью, смелостью в социальных контактах, доминантностью, стремлением к новизне, высоким волевым самоконтролем, подлинностью, высокой эмоциональной чувствительностью. При этом высокие оценки «ядерных» характеристик трудовых заданий определяют позитивное эмоциональное отношение к своей деятельности, которое сопровождается удовлетворенностью трудом и высоким качеством его результатов.

5. Низкие уровни процессуальной мотивации определяются практичностью, робостью в социальных контактах, подчиненностью, консерватизмом, низким волевым самоконтролем, дипломатичностью, низкой эмоциональной чувствительностью. Следствием низких оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий является постоянное волевое самопринуждение к выполнению работы, что определяет высокую психоэмоциональную цену деятельности и низкую удовлетворенность трудом.

6. Показано, что специалисты творческих профессий и сотрудники с предельно-высокой процессуальной мотивацией сходны по своим личностным свойствам: творческой направленности, смелости в социальных контактах, стремлении к новизне, подлинности, эмоциональной чувствительности и волевому самоконтролю.

7. Для оценки уровня процессуальной мотивации трудовой деятельности разработана русифицированная версия опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности». В процессе адаптации опросника была произведена проверка его надежности и валидности. Синхронная надежность опросника оценивалась по внутренней согласованности пунктов опросника. Значения альфа Кронбаха по всем шкалам показали высокую синхронную надежность шкал опросника. О ретестовой надежности опросника свидетельствуют высокие показатели коэффициентов корреляции Спирмена, лежащие в интервале 0.67<г<0.86, при р<0.01. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что опросник может быть использован в исследовательских и практических целях.

Заключение

.

Два типа детерминации поведения — внутренняя и внешняя мотивациядавно привлекают внимание зарубежных исследователей. В отечественной психологии их сочетание изучается как соотношение результативного и процессуального аспектов мотивации. Мотивация наиболее эффективно выполняет свою регуляторную функцию, если заданная цель, требуемый результат труда, соответствует ее процессуальному моменту, который определяется как интерес к процессу и содержанию деятельности и удовлетворение потребности в самодетерминации и компетентности (Deci, Ryan, 1975).

Процессуальные аспекты мотивации трудовой деятельности являются значительно менее исследованными по сравнению с результативными аспектами, несмотря на выявленные позитивные эффекты их высокой выраженности в трудовой деятельности. При высоком уровне процессуальной мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как сами по себе выполнение работы и/ или ее результаты носят характер вознаграждения.

Исследователями было доказано, что данный тип мотивации очень чувствителен к внешним воздействиям. R. deCharms, Е. Deci, R. Ryan удалось показать, что внешнее подкрепление представляет собой весьма сложный и противоречивый феномен, подчас действующий на нее разрушительно (deCharms, 1968; Deci, Ryan, 1975, 1985). Так как работа является деятельностью, которая по природе своей связана с вознаграждением, проблема особенностей проявления процессуальной мотивации в трудовой деятельности, изучение ее ситуационных и личностных детерминант остается актуальной.

Для поведения эмпирического исследования был предложен метод ее оценки — опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», который является руссифицированной версией опросника JDS-«Job Diagnostic Survey» (Hackman, Oldham- 1980). Результаты проведенной психометрической адаптации подтвердили лингвистическую адекватность перевода, надежность и валидность опросника «ДПМТД».

В процессе апробации опросника «ДПМТД» была произведена оценка процессуальной мотивации трудовой деятельности представителей социономических профессий (учителей общеобразовательной школы, менеджеров салонов красоты, менеджеров по продажам и мастеров-парикмахеров). Опросник «ДПМТД» продемонстрировал хорошую дифференцирующую способность. С его помощью было показано, что исследованные профессии различаются по «Мотивационному потенциалу трудовой деятельности», что в свою очередь, влияет на уровень процессуальной мотивации представителей исследованных групп.

В результате проведенного дискриминантного анализа был выявлен инвариантный комплекс личностных свойств, отражающих такое интегральное качество как субъектная активность. Уровень процессуальной мотивации трудовой деятельности является наибольшим при сочетании высокой выраженности качеств, отражающих субъектную активность сотрудников, а также их оценок «ядерных» характеристик трудовых заданий.

Выявлены четыре эмпирических типа сотрудников «активно-творческий», «уравновешенный», «дисгармоничный», «пассивно-выживающий», различающиеся по уровню процессуальной мотивации, личностным свойствам, оценкам «ядерных» характеристик трудовых заданий и удовлетворенности трудовой деятельностью. Эмпирическим типам соответствуют четыре уровня процессуальной мотивации: низкий, умеренный, высокий, предельно-высокий. Чем выше уровень процессуальной мотивации, тем выше значимость трудовой деятельности и ответственность за ее результаты, увлеченность и энергичность, удовлетворенность трудом и потребность в профессиональном росте.

В дальнейшем планируется продолжить работу по выработке тестовых норм опросника «ДПМТД» для представителей других типов профессий. Представляется важным также уточнить для них личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности. Мы предполагаем, что разным эмпирическим типам сотрудников будут соответствовать разные пути профессионального развития от регрессивного (низкая процессуальная мотивация) до прогрессивно-творческого способа существования человека в профессии (высокая процессуальная мотивация). Это предположение требует проведения лонгитюдного исследования и нуждается в проверке.

К ограничениям нашего исследования относится тот факт, что мы не изучали влияние социально-демографических показателей (возраст, стаж, пол) на процессуальную мотивацию и ее детерминанты. Относительно стажа можно отметить, что в исследовании приняли участие респонденты, чей стаж составил не менее трех лет. В дальнейшем мы планируем продолжить эту работу.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991.
  2. А. Практика и теория индивидуальной психологии. М.: Фонд «За экон. грамотность», 1995.
  3. А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.
  4. Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал, 1994, т. 15, № 1. С. 3−18.
  5. Л.И. Принципы связи психики и деятельности и методология психологии // Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1969.
  6. В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.
  7. Ю.В. Формирование профессиональной мотивации спасателей // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2003.
  8. В.А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. М.: Институт психологии РАН, 2006.
  9. В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М.: ПЭР СЭ, 2001.
  10. Л.И. Проблемы формирования личности: Под редакцией Д. И. Фильдштейна. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.
  11. Е.М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.
  12. .С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.
  13. Л.Ф., Духневич В. Н. Исследование надежности опросника Р. Кэтгелла 16 PF // Психологический журнал, 2000, т.21, № 5. С. 82−95.
  14. А. Мотивация и удовлетворенность, Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.
  15. И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. -М.-.МГУ, 1991.
  16. Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций / Психология конфликта. Хрестоматия. СПб.: Питер, 2000.
  17. С.Б. Зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук, М., 2005.
  18. В.В. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006.
  19. А.Е., Смыслова О. В. Мотивация потока и ее изучение в деятельности хакеров // Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.
  20. Д., Розенпггиль Л. Организационная психология. Человек и организация. // Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр / О. А. Шипилова. 2006
  21. А.А. Динамика эмоций в деятельности // Психологический журнал, Т.28, № 4, 2007, -С. 101−112.
  22. Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл, Издательский центр «Академия», 2006.
  23. P.M. Элементы практической психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984
  24. . А. Психоанализ творческой деятельности, http://www.guzeev.ru
  25. Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2001.
  26. Л.Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. -М.: Наука, 1985. С. 63−90.
  27. .И. Потребности, мотивы и интересы // Проблемы формирования социогенных потребностей. Материалы I Всесоюзной конференции Тбилиси, 1974
  28. В.Н. Экспериментальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2006.
  29. Д.Н. Модели профессионального развития человека / Профессиональная пригодность: субъектно деятельностный подход // Под ред. В. А. Бодрова. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
  30. К. Удовлетворенность трудом. Пер. с румын. М.: 1983.
  31. С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. К.: Эльга — Н.: Ника-Центр, 2001.
  32. Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.- 4-е изд. М.: Академический проект- Фонд «Мир», 2006.
  33. В.А. Потребности как жизненные задачи // Вестник Московского университета. Серия 14, Психология, 1997, № 1. С. 14−26.
  34. В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. М.: УРАО, 1998.
  35. К. Психология эмоций / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.
  36. Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во «Питер», 2008.
  37. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
  38. И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопросы психологии. 1984, № 6. С. 49−56.
  39. С.В. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998.
  40. А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла: Учебно-методическое пособие. СПб.: Речь, 2007.
  41. А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999.
  42. Н.Л. Мотивационная включенность в деятельность: структура, механизмы, условия формирования //Автореф. дисс. на соиск. учен, степени доктора психол. наук. М., 1998.
  43. А.А. Психологическая структура профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук.- М., 2006.
  44. Э., Хельцл Э. Дизайн работ в организациях // Психология труда и организационная психология- т. З / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2003.
  45. П. Справочное руководство по конструированию тестов / Пер. с англ. К.: «ПАН Лтд», 1994.
  46. Е.А. Психология профессионала. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.
  47. В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005.
  48. В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев. -М.: Наука, 1988.
  49. Д. Проблема психологической регуляции поведения // Психологический журнал, 1980, том 1, № 3. С. 47−57.
  50. И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: МГУ, 1990.
  51. JI.H. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. -СПб.: СПбУ, 1991, С. 61−64.
  52. Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.: ИП РАН, 1997.
  53. И.С. Имплицитная обучаемость как условие реальных достижений в различных видах профессиональной деятельности // Психологический журнал, 2008, том 29, № 4. С. 66−76.
  54. М.А. Психология безопасности. Таллин.: Валгус, 1981.
  55. В.Г. Мотивация творческой деятельности профессионала / Проблемы фундаментальной и прикладной психологии профессиональной деятельности .// Под. ред.В. А. Бодрова и АЛ. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.
  56. Н.В. Способности, одаренность и талант учителя. Л.: Знание, 1985.
  57. Н.В. Способности, одаренность и талант учителя. JL: Знание, 1985.
  58. Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации специалистов в области информационных технологий // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2007.
  59. Д.А. Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук, М., 2006.
  60. Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Пер. с англ. СПб.: Социально-психологический центр, 1996.
  61. К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е.Ю. Патяевой- (сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Деонтьева, Е. Ю. Патяевой). М.: Смысл, 2001.
  62. А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы (хрестоматия). М.: «Радикс», 1995.
  63. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.
  64. А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971.
  65. В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск, 1992.
  66. .Ф. Методические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.
  67. Магомед-Эминов М. Ш. Личность и экстремальная жизненная ситуация // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, 1996, № 4. С. 26−34.
  68. Магомед-Эминов М. Ш. Трансформация личности. М.: Психоаналитическая Ассоциация, 1998.
  69. Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007.
  70. В.Л. Психологические основы формирования профессионально-значимых качеств //Автореф. дисс. на соиск. учен, степени докт. психол. наук. Л., ЛГУ, 1982.
  71. А.К. и др. Формирование мотивации учения: Кн. для учителеля / А. К. Маркова, Т. А. Матис, А. Б. Орлов. М.: Просвещение, 1990.
  72. А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.
  73. B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.
  74. М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  75. JI.M. Психология профессионального развития учителя. Изд-во Флинта, 1998.
  76. В.Н. Личность и неврозы. Л.: ЛГУ, 1960.
  77. А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Речь, 2006.
  78. Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер. 2000.
  79. . Мотивация, действие и перспектива будущего / Под ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2004.
  80. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Сталина. СПб.: Изд-во «Речь», 2004.
  81. А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопросы психологии, № 5, 1989. С. 27−34.
  82. Основы инженерной психологии: Учебник для технических вузов / Под ред. Б. Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1986.
  83. Ю.П. Психология становления профессионала, Ярославль, 2000.
  84. О.В. Взаимосвязь увлеченности работой и профессионального выгорания (на примере представителей сферы обслуживания) // Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. М., 2009.
  85. Ю.В. Психологическая оценка ресурсов совладания со стрессом в профессиональных группах // Автореф. на соиск. учен, степени канд. псих. наук. М., ИП РАН, 2004.
  86. Ю.В. Психологическая оценка ресурсов совладания со стрессом в профессиональных группах // Дис. на соиск. учен, степени канд. псих. наук. М.: ИП РАН, 2004.
  87. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общ. ред. В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.
  88. Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш.учеб. заведений / Н. С. Пряжников. М.: Издательский центр «Академия», 2008.
  89. Психология XXI века: Учебник для вузов / Под. ред. В. Н. Дружинина. М.: ПЕР СЕ, 2003.
  90. Психология труда: учеб для студентов вузов- под. ред. проф. А. В. Карпова. -М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.
  91. Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. М.- ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
  92. C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.
  93. Селигман Мартин Э. П. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье и смысл жизни / Перев. с англ. М.: Издательство «София», 2006.
  94. В.А. Психологическая диагностика: Учебное пособие.- 2-е изд. К.: МАУП, 2001.
  95. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Бурлачук, С. Морозов.- 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2003.
  96. Современная психология мотивации / Под ред. Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002.
  97. Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.
  98. Творческое наследие А. В. Брушлинского и O.K. Тихомирова и современная психология мышления. Тезисы докладов научной конференции / Под ред. В. В. Знакова, Т. В. Корниловой. М.: ИП РАН, 2003.
  99. В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006.
  100. Э. Психология труда в изменяющемся индустриальном мире // Иностранная психология, Институт психологии РАН, т.2, № 1(3), 1994, С. 13−20.
  101. Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Изд-во института Психотерапии, 2005.
  102. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М.: Наука, 1991.
  103. П., Пиаже Ж. Оптимум мотивации // Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. Вып. 5. М.: Прогресс, 1975.
  104. В.Л. Активность (Характеристики и развитие). М.- Московский психолого-социальный институт- - Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000.
  105. К., Хойос К. Мотивация профессиональной деятельности // Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди. М.: Мир, 1991. — С. 268−297.
  106. X. Мотивация и деятельность: Т.1,2. М.: Педагогика, 1986.
  107. Четвергова Е. П. Личностные детерминанты профессиональной успешности стоматологов // Автореф. дисс. на соиск. учен, степени канд. психол. наук. -Хабаровск, 2007.
  108. В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция // Вопросы психологии, 1997, № 3. С. 102−111.
  109. В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль.: ЯрГУ, 1985.
  110. В.И. Психология мотивации деятельности достижения. Ярославль.: ЯрГУ, 1994.
  111. В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии, 1996, № 3. С. 116−120.
  112. В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982.
  113. Д., Шульц С. Психология и работа. СПб., 2000.
  114. Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1994.
  115. В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1988.
  116. П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М.: «Просвещение», 1969.
  117. Л.А. Прогноз и профилактика проблем обучения, социализация и профессиональное самоопределение старшеклассников. Часть III, III. СПб.: ООО «ИМАТОН», 2005.
  118. Amabile, Т.М. The social psychology of creativity: A component conceptualization. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 1983.
  119. Emery F. E.- Katz F. M. Social theory and minority group behaviour // Australian Journal of Psychology, V.3 (1), 1951, P. 22 35.
  120. Amabile, T.M. Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40, 1997. P. 39−58.
  121. Amabile, T.M. How to kill creativity. Harvard Business Review. September-October, 1998. P. 77−87.
  122. Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. Assessing the perceived work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39, 1996. 1154−1184.
  123. Amabile, T.M., Goldfarb, P., & Brackfield, S.C. Social influences on creativity: Evaluation, coaction, and surveillance. Creativity Research Journal, 3, 1990. 6−21.
  124. Barron F.B., Harrington D.M. Creativity, intelligence, and personality. Annual Review of Psychology, 32, 1981. P. 439−476.
  125. Bjorklund C., Work motivation- studies of its determinants and outcomes. Stockholm: Stockholm School of economics. The Econ. research inst. (EFI), 2001.
  126. , J., & Pierce, W. D. Reinforcement, rewards, and intrinsic motivation: A meta-analysis. Review of Educational Research, 64, 1994. 363−423.
  127. , D.F., & Barrett, G.V. Script processing and intrinsic motivation: The cognitive sets underlying cognitive tables. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 40, 1987. 115−135.
  128. Csikszentmihalyi, M. Flow: The psychology of happiness. London: Rider, 1992.
  129. Davis G.A. Testing for creative potential. Contemporary Educational Psychology, 14,1989, P. 257−274.
  130. Dawis Vocational interests, values, and preferences. In M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol.2., 2nd ed., pp. 833−871). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists, 1991.
  131. Deci, E.L. On the nature and functions of motivation theories Psychological Science, 3, 1992. 167−171.
  132. Deci, E.L., Ryan, R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum, 1985,
  133. Deci. E.L., Koestner, R., & Ryan, R.M. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 1999. 627−668.
  134. Demerouti E. Job Characteristics, Flow, and Performance: The Moderating Role of Conscientiousness // Journal of Occupational Health Psychology. 2006. V. 11. No. 3. P. 266−280.
  135. Frey, B.S. On the relationship between intrinsic and extrinsic work motivation. International Journal of Industrial Organization, 15, 1997. 427−439.
  136. Green-Demers, I., Pelletier, L.G., Stewart, D.G., & Gushue, N.R. Coping with the less interesting aspects of training: Toward a model of interest and motivation enhancement in individual sports. Basic and Applied Social Psychology, 20, 1998. 251−261.
  137. Greller, M. M, & Parsons, C.K. Contingent pay systems and job performance feedback. Group & Organization Management, 20, 1995. 90−109.
  138. Guzzo, R. A, Jette, R. D., & Katzell, R. A. The effects of psychologically based intervention programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology, 38., 1985. 275−291.
  139. Hackman R. J, Oldham R. G Work Redesign, N.Y., 1980
  140. Hackman R. J, Oldham R.G. A New Strategy for Job Enrichment, California Management Review, 1975, XVII. Pp. 57−71.
  141. Hackman R. J, Oldham R.G. Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 1975, 60. Pp. 159−170.
  142. Harackiewicz, J. M, Barron, K.E., & Elliot, A.J. Predictors and consequences ofachievement goals in the college classroom: Maintaining interest and making the grade. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1997. 1284−1295.
  143. Harackiewicz, J.M., Sansone, C., & Manderlink, G. Competence, achievement orientation, and intrinsic motivation: A process analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 1985. 493−508.
  144. Herzberg F. Motivation to work. N.Y.: Willey, 1959.
  145. Holzer, H.J. The determinants of employee productivity and earnings. Industrial
  146. Relations, 29, 1990. 403−440.
  147. Jenkins, G.D., Mitra, A., Gupta, N. & Shaw, J. Are financial incentives related toperformance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied
  148. Psychology, 83,1998. 777−787.
  149. Kanfer, R. Work motivation: New directions in theory and research. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology: Vol .7. (7th ed., pp. 1−53). New York: Wiley, 1992.
  150. Kohn, A. Why incentive plans cannot work. Harvard Business Review, 77, 1993.54.63.
  151. Komaki J.L. Coombs, Т., & Schepman, S. Motivational implications ofreinforcement theory, 1996.
  152. Kovach, K.A. Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance. Employment Relations Today, 22, 1995. 93−108
  153. Lawler, E.E. Motivation in the work place. Monterey, CA: Brooks. Cole, 1973.
  154. Lawler, E.E. Pay and organizational effectiveness: A psychological view. New1. York: McGraw-Hill, 1971.
  155. Lawler, E.E. Strategic pay: Aligning organizational strategies and pay systems.
  156. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
  157. , E. A., & Latham, G.P. A theory of goal setting and task performance.
  158. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990.
  159. Locke, E.A., Latham, G.P., & Erez, M. The determinants of goal acceptance and commitment. Academy of Management Review, 13, 1988. 23−39.
  160. McGraw, K. O, & Fiala, J. Undermining the Zeigarnik effect: Another hidden cost of reward. Journal of Personality, 50, 1982. 58−66.
  161. , G., & Newman, J. Compensation. Homewood, IL: Irwin, 1993.
  162. , M.D., & Gustafson, S.B. Creativity syndrome: Integration, application, and innovation. Psychological Bulletin, 103, 1988. 27−43.
  163. , K.R., & Cleveland, J.N. Performance appraisal: An organizational perspective. Boston: Allyn & Bacon, 1991.
  164. Pinder, C.C. Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. 1998.
  165. Pittman, T.S., Emergy, J., & Boggiano, A.K. Intrinsic and extrinsic motivational orientations: Reward induced changes in preference for complexity. Journal of Personality and Social Psychology, 42, 1982. 789−797.
  166. , D.M., & Greller, M.M. Human resource practices: Administrative contract makers. Human Resource Management Journal, 33, 1994. 385−401.
  167. Schwartz. B. Self-determination: The tyranny of freedom. American Psychology, 55,2000. 79−88.
  168. Sjoberg. L. Interest, achievement and vocational choice. European Journal of Science Education, 5, 1983.299−307.
  169. , R.M., & Porter, L.W. Motivation & work behavior (3rd ed). New York: McGraw-Hill, 1983.
  170. , K. W., & Velthouse, B. A. Cognitive elements of empowerment: An «interpretive» model of task motivation. Academy of Management Review, 75, 1990.666−681.
  171. Vinchur, A.J., Schippmann, J.S., Switze:. F. S-. & Roth, P.L. A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83, 1998. 586−59.
  172. Vroom, V.H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964.
  173. Weiner, B. An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer-Verlag, 1986.
  174. А. В. Career Development // Psychology of International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2004.
  175. Wiersma, U.J. Combined effects of intrinsic and extrinsic rewards on motivation. Psychological Reports, 68, 1991. 871−882.
  176. Wild, T.C., Enzle, M.E., Nix, G., & Deci, E.L. Perceiving others as intrinsically or extrinsically motivated: Effects on expectancy formation and task engagement. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 1997. 837−848.
  177. Zhou, J. Feedback valence, feedback style, task autonomy, and achievement orientation: Interactive effects on creative performance. Journal of Applied Psychology, 83, 1998. 261−276.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!