Модели и алгоритмы системы отбора персонала на основе повышения достоверности данных при принятии решений

Актуальность темы

: Отбор персонала играет важную роль в управлении предприятием. Профессиональная пригодность человека на вакантную должность является наиболее актуальной задачей. Неверное решение при подборе сотрудника либо приём неквалифицированного сотрудника может привести к значительным экономическим убыткам на предприятии. Кроме того отсутствие системного контроля в процессе отбора персонала часто приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат при найме персонала. Успех компании или ее неудачи во многом определяются потенциалом и достижениями рабочей силы организации. Вследствие чего построение эффективной системы отбора персонала (СОП) на предприятии является важной задачей в управлении предприятием.

Основной подход при построении СОП, безусловно, сводится к решению о соответствии соискателя должности. Кадровый состав либо кадровые агентства, отвечающие за данную функцию, вынуждены обрабатывать множество характеристик, описывающих конкретного кандидата, и давать объективную оценку о соответствии должности. Эта процедура усложняется объемом данных, на обработку которого затрачивается значительное время. Очевидно, что использование информационных технологий значительно упростит операцию отбора.

Анализ современных публикаций по системам отбора персонала показал, что, несмотря на значительные достижения в данной области, в них отсутствуют методы построения систем мониторинга и достоверности исходных данных для системы отбора персонала. Изучению важности отбора персонала, работы с персоналом, подготовкой кадров занимались многие ученые: Р. Юстэн, Р. Сара, Н. Харландер и К. Хейдак, Г. Зейнберт, А. Файоль, JI. Гыолик, Л.Урвик. A.A. Богданова, Н. Винер, К. Болдинг, Г. Кунц, С. Доннел, Р. Акофф, Р. Фалмер заложили научные основы использования моделей и технологий в кадровом менеджменте, сделали возможным рассмотрение отдельных кадроведческих функций в неразрывной связи друг с другом, с общим менеджментом организации и внешней средой. В работах Кибанова А. Я. и Дуракова И. Б. роль отбора персонала проанализирована с точки зрения естественного и искусственного отбора, где естественный отбор при найме персонала сравнивается с положениями Ч. Дарвина. Лидерство в изучении проблем кадровой политики и отбора персонала принадлежит К.Левину. Основное исследование состоит в повышении эффективности управления компанией при продвижении кадров, а эффективность управления зависит от качества отбора персонала и степени удовлетворенности работой. Отбор персонала является процессом распознавания образа кандидата на вакантную должность. При этом во всех представленных моделях отбора персонала, опирающихся на методы функций близости, методы дискриминантных функций, статистические методы распознавания, лингвистические методы и эвристические методы, отсутствует операция проверки соответствия каждой кандидатуры одновременно по всем вакансиям. Это особенно важно приотборе персонала на крупных производственных предприятиях и в кадровых агентствах, где хранится значительный объем данных о кадрах (о кандидатах). Следует отметить, что при большом объеме данных также увеличивается время на установление достоверности анкетных данных, предоставленных кандидатом на вакантную должность (обзвон бывших работодателей, сбор информации о подлинности диплома и т. д.), следовательно, агентствам (отделам кадров) требуется дополнительная рабочая сила для проведения данных операций, что ведет к росту затрат компании. Достоверность всех ответов кандидата можно установить, применяя полиграф, но законодательство РФ не позволяет применять данное средство при отборе в кадровых агентствах и на предприятиях. В связи с этим достоверность анкетных данных кандидата при отборе персонала является низкой, что требует дополнительного исследования. В работах Аширова Д. А. и Жамойда E.H. указано, что процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников". В тоже время ни в одной из современных систем отбора персонала, применяющей дискреционную либо мандатную политики доступа, нет проверки целостности данной базы, организован только доступ по паролю администратора, пользователя и программиста. Из этого следует, что при преднамеренных действиях сотрудников и внешних злоумышленников база источников труда (кандидатов), может быть искажена, что в последующем отрицательно отразится на результате отбора.

Эти проблемные вопросы позволили в рамках диссертационной работы сформулировать и решить актуальную научную задачу, заключающуюся в совершенствовании системы отбора персонала на основе мониторинга достоверности исходной информации, сокращении времени отбора и сохранении целостности данных. Для этого в качестве объекта исследования выбрана система отбора персонала крупного предприятия (кадрового агентства), а в качестве предмета исследования — методы и средства обеспечения целостности информации, обрабатываемой в БД, повышения быстродействия системы отбора персонала и достоверности исходных данных.

Цели и задачи исследования. Цель работызаключается вповышении эффективностисистемы отбора персонала предприятиям основе мониторинга исходных данных, сокращения времени обработки информации и сохранения целостности данных. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) определить роль отбора персонала в системе управления;

2) разработать и проанализировать модель системы отбора персонала;

3) предложить методику мониторинга достоверности анкетных данных кандидата;

4) разработать алгоритм мониторинга доступа и целостности базы данных системы отбора персонала;

5) выполнить апробацию и провести экспериментальное исследование разработанных моделей, методик, алгоритмов в процессе функционирования системы отбора персонала.

Соответствие паспорту специальности. Результаты исследования соответствуют пунктам 4, 5, 10 паспорта научной специальности 05.13.10.

Методы исследований. Для решения поставленных задач использовалисьметоды ассоциативности и мажоритарности принятия решений, сигнатурный метод, метод контроля четности, мандатная и верификационная политики доступа в систему, методы теории вероятностей и математической статистики.

Научная новизна:

1. Разработана модель отбора персонала, использующая принципы ассоциативности и мажоритарности принятия решений на основе сигнатурного метода, что обеспечивает оперативное принятие решения за счет минимизации времени отбора.

2. Предложена методика мониторинга достоверности исходных данных на основе контроля состояния вегетативной нервной системы человека, допускающая возможность адаптации к изменению числа признаков распознавания, количеству образов-эталонов и автоматизирующая процесс обучения, что обеспечивает распознавание образов-эталонов при произвольном законе распределения информативных признаков.

3. Предложен алгоритм мониторинга доступа к базе данных системы отбора персонала и целостности информации, обрабатываемой в базе данных, отличающийся от известных внедрением в мандатную политику доступа механизмов верификации данных, основанных на использовании сигнатурного метода, что повышает контроль внесения изменений в базу данных системы по сравнению с известными аналогами.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные модели и алгоритмы реализованы в виде специализированного программного комплекса «Система отбора персонала», который используется в производственном процессе Центра занятости населения, который позволяет проводить отбор при различных числах признаков, вакансий и кандидатур на вакансии, имеет высокую производительность вычислений и проведения проверки соответствия каждой кандидатуры одновременно по всем вакансиям, где уменьшение времени для распознавания образов персонала достигается путем внедрения сигнатурного метода идентификации кандидатур на должность. Контроль доступа в систему отличается от известных внедрением в мандатную политику доступа механизмов верификации данных, основанных на использовании сигнатурного метода, что повышает контроль внесения изменений в базу данных системы по сравнению с известными аналогами. Оценка состояния вегетативной нервной системы человека при анализе достоверности анкетных данных кандидата при поступлении на работу, отличается возможностью адаптации к изменению числа признаков распознавания, количеству образов-эталонов и автоматизирующий процесс обучения, что обеспечивает распознавание образов-эталонов при произвольном законе распределения информативных признаков.

Теоретическая ценность работы состоит в том, что ее результаты меняют общее представление о модели системы отбора персонала, включая теоретико-методологические аспекты анализа исходных данных. Представлены новые подходы к защите данных в системе отбора персонала. Полученные теоретические положения, выводы, научно-практические рекомендации могут служить основой для дальнейшего развития теории и практики отбора персонала, менеджмента организации.

Достоверность и обоснованность результатов моделей отбора персонала и мониторингадостоверности исходных данныхобеспечены корректным использованием методов принятия решений на основе принципов ассоциативности и мажоритарности, сигнатурного метода и метода контроля четности и др., подтверждаются результатами моделирования, экспериментального исследования и тестирования разработанной системы отбора персонала, результатами внедрения и эксплуатации разработанных программных средств.

Положения, выносимые на защиту:

1) модель отбора персонала, использующая принципы ассоциативности и мажоритарности принятия решений на основе сигнатурного метода;

2) методика мониторинга достоверности исходных данных на основе контроля состояния вегетативной нервной системы человека;

3) алгоритм мониторинга доступа и целостности базы данных системы отбора персонала;

4) архитектура программного комплекса «Система отбора персонала».

Внедрение результатов работы и связь с научными программами.

Диссертационные исследованияпроводились на кафедре «Организация и технологии защиты информации» ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный институт менеджмента» при выполнении НИР в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009;2011)» — гос. регистрация информационной карты № 120 228 094 128. Программа «Реализация ассоциативно-мажоритарной модели отбора персонала с оптимизацией на основе сигнатурного метода идентификации образов» как результат внедренческой научно-исследовательской работы используется кадровым агентством «Открытый мир». Программы для ЭВМ «Реализация ассоциативно-мажоритарной модели отбора персонала с оптимизацией на основе сигнатурного метода идентификации образов» и «Реализация доступа к системе отбора персонала мандатно-верификационным способом» внедрены в производственный процесс Центра занятости населения Оренбургского района.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы были представлены на следующих научных конференциях: ХПи Х1УМеждународная научно-техническая конференция «Информационно-вычислительные технологии и их приложения» (Пенза,.

2010)-Международная научная конференция, посвященная 55-летию Оренбургского государственного университета (Оренбург 2010) — Научно-практическая конференция «История развития банковского дела в Оренбуржье», посвященной 145-летию Главного управления Центрального банка Российской Федерации по Оренбургской области (Оренбург 2011).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ, из них 4 работы — в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК. Получено 3 свидетельства о государственной регистрации программ для ЭВМ и 1 свидетельство о регистрации программного ресурса, представляющее собой учебно-исследовательскую программу для изучения и исследования системы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, заключения и четырех приложений. Основное содержание работы изложено на 117 страницах, включая 41 рисунок и 16 таблиц.

Список использованных источников

содержит 92 наименования.

4.5 Выводы по четвертой главе.

1. Разработан программный комплекс, предназначенный для отбора персонала, для доступа в систему отбора персонала и для идентификации состояния вегетативной нервной системы при анкетировании кандидата.

2. Исследованы разработанные модели, методика, алгоритм в процессе функционирования системы отбора персонала. В результате проведенных исследований эффективность отбора персонала увеличилась в 2,8 раза, затраты на проведение отбора уменьшились в 1,6 раза при достоверности отбора в 85%.

Заключение

.

В ходе выполнения диссертационной работы были получены следующие основные результаты и выводы:

1. Определена роль принятия решения при оценивании кандидата на вакантную должность и проанализированы существующие подходы и программные комплексы отбора персонала. Построена целевая функция оценки системы отбора персонала в системе организационного управления и определены задачи исследования.

2. Предложена ассоциативно-мажоритарная модель отбора персонала как модель идентификации образов, произведен выбор и математическое описание входных параметров модели, построена разделяющая функция и правила принятия решения, а также исследована адекватность данной модели. Проведена оптимизация модели отбора персонала на основе сигнатурного метода идентификации образов.

3. Предложена методика мониторинга достоверности исходных данных на основе контроля состояния вегетативной нервной системы человека, допускающий возможность адаптации к изменению числа признаков распознавания, количеству образов-эталонов и автоматизирующий процесс обучения, что обеспечивает распознавание образов-эталонов при произвольном законе распределения информативных признаков.

4. Предложен алгоритм мониторинга доступа и целостности базы данных системы отбора персонала, отличающихся от известных внедрением в мандатную политику доступа механизмов верификации данных, основанных на использовании сигнатурного метода, что повышает контроль внесения изменений в базу данных системы по сравнению с известными аналогами.

5. Разработан программный комплекс, предназначенный для отбора персонала, для доступа в систему отбора персонала и для идентификации состояния вегетативной нервной системы при анкетировании кандидата.

Исследованы разработанные модели, методика, алгоритм в процессе функционирования системы отбора персонала.