Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций

Диссертация: Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации… Читать ещё >

Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки формирования современной модели управления человеческими ресурсами
    • 1. 1. Возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе
    • 1. 2. Эволюция подходов к руководству людьми
    • 1. 3. Современные модели управления персоналом
  • Глава 2. Конструктивность управления человеческими ресурсами для российских организаций: новая модель и ее структура
    • 2. 1. Маркетинг персонала
    • 2. 2. Мотивация поведения работников
    • 2. 3. Развитие человеческих ресурсов
    • 2. 4. Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами

Актуальность темы

исследования обусловлена реалиями перехода российского общества из одной цивилизации в другую. Проблема в том, что оно унаследовало среднеиндустриальный уровень промышленного производства в социалистическом варианте. Управление производством в советский период сохраняло доминирующее положение инструментальных организаций. Они определяли востребованность тейлористских принципов в управленческой сфере, в том числе в работе с кадрами.

Отказавшись от социалистического опыта, россияне устремились к высшему уровню капиталистической индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития. Сложность решения данной задачи, заключается в отборе таких новаций, которые бы позволили модернизировать отечественные предприятия и подтянуть их до уровня современных преуспевающих компаний.

Однако модернизация, запущенная в нашей стране, была связана в основном с процессами выживания, первоначального накопления капитала, что привело российского работника к различным проблемам: от трудностей адаптации к теневой экономике до утраты смысла работы. В таких условиях крайне необходима эффективная работа с персоналом. Но руководители отечественных организаций, разрушив прежнюю систему управления кадрами, пока не сумели создать новую, соответствующую рыночным отношениям.

Следует отметить, что усилия российских социологов сосредоточены в основном на вопросах создания в стране высокоразвитого индустриального общества, способного добиваться благополучия и социальной защиты работников. Безусловно, такого рода новации, соответствующие социальные технологии нужны нашим организациям. Но они относятся к достижениям 70-х годов XX века. Между тем к изучению инноваций постиндустриального общества конца XX века, отклоняющегося от социалистического и капиталистического строительства, должной заинтересованности пока не проявляется.

Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации. Вместе с тем, социологические наблюдения фиксируют слабую артикулированность содержания этой деятельности. Даже в крупных корпорациях службы персонала не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР. Четко не определен сам термин «управление человеческими ресурсами», отсутствует продуманная модель деятельности менеджеров в данной сфере.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективыво-вторых, потребностью социологического анализа и творческого синтеза российского и зарубежного опыта в организационно-управленческой сфере, в том числе в системе управления людьми.

Степень научной разработанности проблемы. Вся литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, для удобства рассмотрения разделена на четыре группы, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поставленных в них проблем.

Первая группа работ связана с пониманием социальной среды формирования современных моделей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации индустриального общества в постиндустриальное, раскрываемого зарубежными социологами: Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, Й. Масудой, А. Тоффлером и др., а также отечественными — О. Н. Антипиной,.

В.Jl. Иноземцевым, В. А. Красилыцнковым и др.1 В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления.

Вторая группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций: И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питере, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М. Т. Алексич, Е. М. Бабосов, Т. П. Галкина, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, А. И. Кравченко, А. И. Пригожин, A.B. Тихонов, М. В. Удальцова и др." Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.

Третья группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, JI. Джуэлла, Т. Ю. Базарова, А. П. Егор шина, П. В. Журавлева, Г. П., Зинченко А. Я. Кибанова, В. П. Пугачева, С. И. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми.3.

Четвертая группа трудов дает непосредственное представление о содержании управления человеческими ресурсами и позиции менеджера в этой Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1999; Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М., 2000 и др.

2 Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Друкер П. Новые реальности. М., 1994; Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1993; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М., 1998; Алексич М. Т. Социология и менеджмент. М., 1995; Бабосов Е. М. Социология управления. Минск, 2000; Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001; Зинченко Г. П. Социология управления, Ростов н/Д., 2004; Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д., 2003; Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999; Пригожин А. И. Современная социология организации. M., 1995; Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. СПб, 2000; Удальцова М. В. Социология управления. М., 1998.

3 Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997; Дэкуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб, 2001; Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород. 1997; Журавлев П. В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., 1999; Зинченко Г. П., Игнатов В. Г., Лысенко В. Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. Ростов н/Д., 1994; Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом. М., 2000; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998; Самыгин С. И. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001. Управление персоналом /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 2000. сфере. Достаточно популярные версии предложены Дж. Иванцевич, JI. Кроуч, П. Тейлор, М. Хилб, Р. Шулер, А. П. Волгиным, В. А. Дятловым, В. И. Митирко, A.A. Модиным, В. В. Травиным, В. В. Щербиной и др.

Термин «человеческие ресурсы» появился на Западе в 70-е годы прошлого века, Его введение связывалось с намерением руководителей продвинутых организаций перейти к наиболее полному и рациональному использованию человеческого потенциала в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Обычно под УЧР понимается деятельность, в которой человеческий компонент организации рассматривается как важнейший ресурс, фактор ее эффективности и конкурентоспособности, средство достижения стратегической цели4.

Для многих отечественных исследователей введение термина УЧР не означает принципиально нового направления управленческой деятельности в работе с людьми5. Для значительного числа авторов такие термины как «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» является синонимами6. Имеется ряд специалистов, для которых введение этого термина ассоциируется с переходом от традиционных (административных) методов в работе с кадрами к новой практике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов, как п стратегии развития бизнеса .

Анализ указанных работ позволяет сделать вывод о том, что тема исследования, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организаций, социологии и психологии личности, экономики и социологии труда, требует социологического обоснования в парадигме постиндустриального развития общества.

4 Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия /Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

5 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.

6 Травин В. В., Дятчов В Л. Основы кадрового менеджмента М., 1993.

1 Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

В этой связи уместно подчеркнуть, что проблема диссертационного исследования обусловлена противоречием между потребностью социальных организаций в эффективной1 системе управления человеческими ресурсами и реальной практикой руководства людьми в транзитивном российском обществе.

Современные предприниматели в нашей стране ориентируются на максимальную прибыль, рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за «выживание» тормозит процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Целеустремленное движение к прогрессивной практике работы с людьми пока отсутствует, ибо нет вразумительного ответа на вопрос о том, что представляет собой эта система?

Объектом исследования являются люди (человеческие ресурсы) организации и отношения между ними.

Предмет диссертационного исследования составляет концептуальное представление новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Цель исследования заключается в разработке проблемы предпосылок формирования современной модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Достижение данной цели предполагает реализацию следующих задач исследования:

1) показать возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе;

2) провести анализ концепций и выявить эволюцию подходов к руководству людьми в организации;

3) рассмотреть современные модели управления персоналом;

4) представить маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;

5) выявить конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

6) изучить возможности развития человеческих ресурсов;

7) разработать стратегию реализации новой модели управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологические основы исследования. Изучение проблематики управления человеческими ресурсами осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего ранга», позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, посредством которых выявлена эволюция концептуальных подходов к управлению людьмиб) интегративно-системного способа формирования новой модели управления человеческими ресурсами для современных российских организаций. В качестве теоретических предпосылок автором диссертации использованы работы по менеджменту, управлению персоналом, социологии управления, организаций, труда, личности, способствующие разработке современной модели управления людьми.

Источниковую базу диссертационного исследования составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, материалы научно-практических конференций, периодической печати, опубликованные данные эмпирических социологических исследований. Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа.

Гипотеза исследования. В производственном процессе объективно возрастает роль человеческого фактора. Постиндустриальное общество трансформирует производственные организации в постэкономические корпорации-сообщества, превращающие наемного работника в «соучастника» и «сохозяина» на основе акционирования и системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли от производственной деятельности. В этих условиях развитие человеческих ресурсов, повышение творческого потенциала работников, социальная защита, становится одной из корпоративных целей руководства.

Выбор и построение модели управления человеческими ресурсами опирается не на абстрактные схемы, а на эволюцию реальных подходов к руководству людьми в организации. Современные модели строятся, как правило, на основе двух подходов, сложившихся в США и Японии. Однако модель управления человеческими ресурсами в отечественной организации не может быть «импортной», а только своей, соответствующей культуре, традициям и духу россиян. В то же время она должна быть восприимчивой к внешним позитивным влияниям, демонстрировать инновационный потенциал, конструктивность для практики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется решением поставленных задач и заключается в следующем: использована социологическая модель развития общества «доиндустриальное — индустриальное — постиндустриальное» для показа возрастания роли человеческого фактора в производственном процессе и обоснования необходимости формирования новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций;

— на основе сравнительно-исторического анализа выявлена эволюция концептуальных подходов к работе с людьми в организации, отражена динамика перехода от использования трудовых ресурсов до управления человеком.

— посредством кросс-культурного анализа рассмотрены основные тенденции управления человеческими ресурсами в американских, японских и российских организациях, определена стратегия и тактика формирования конструктивной модели работы с людьми на отечественных предприятиях;

— представлен маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсамивыявлена конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

— изучены возможности развития человеческих ресурсов;

— разработана стратегия реализации новой комбинированной модели управления человеческими ресурсами, применительно к современной капитализации российского общества.

Положения, выносимые на защиту.

1. По мере развития общества от традиционного к индустриальному и постиндустриальному объективно возрастает роль человеческого фактора в производственном процессе. Этому способствуют содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда, личность работника, развитие демократии, рост цены труда. Динамика перехода к новым моделям работы с людьми связана с решением двух задач одновременно: модернизации (достижение российским обществом высшего уровня индустриализации) и постмодернизации (внедрение новаций постиндустриальной цивилизации).

2. В рамках индустриального и постиндустриального типов общества умещаются доктрины, которые находятся в основе организационных парадигм, продуцирующих культурные образцы и вытекающие из них концепции управления трудовыми ресурсами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком. Каждая последующая концепция как бы синтезирует в себе опыт предыдущей.

3. Стратегический подход к системе работы с людьми в российских организациях определяет выбор в пользу японской модели. Тактический — предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную (комбинированную) модель управления человеческими ресурсами. и.

4. Маркетинг персонала — это деятельность, основанная на совокупности технологий управления, направленная на всестороннее изучение рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах, найм и отбор персонала, его деловая оценка. В результате формируются условия для оптимизации структуры персонала, его стабильности, обеспечения соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам сотрудников.

5. Мотивация — процесс побуждения работника к достижению личных и коллективных целей посредством монетарных (оплата труда, участие работников в прибылях и капитале) и немонетарных побудительных средств. Она должна обеспечить связь между результативностью и оплатой труда, создать условия труда, создать условия для личного развития сотрудников, формирования у них чувства причастности к своему предприятию, интеграции персонала вокруг миссии.

6. Развитие человеческих ресурсов есть процесс производственной социализации и адаптации персонала, обучения и совершенствования квалификации, планирования карьеры для реализации способностей работников, повышения их конкурентоспособности.

7. Стратегия реализации новой модели определяет набор основных целей, принципов и правил работы с людьми в организации с учетом потенциала человеческих ресурсов, а также активной, открытой кадровой политики. Успех создания эффективной системы управления людьми во многом определяется повышением статуса и роли службы персонала, ее способности в разработке и выполнении постоянно корректирующейся программы кадровых мероприятий.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретико-методологических представлений о системе управления человеческими ресурсами в современном российском обществе, устремленном к постиндустриальной цивилизации. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, организаций, труда, личности, управлению персоналом, социальному менеджменту и др.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, на всероссийских и региональных конференциях, отражены в публикациях, апробированы при чтении курсов в Пятигорском филиале СКАГС.

Структура диссертации включает введение, две главы и семь параграфов, заключение, список литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Большинство инновационных персонал-технологий родились и развивались преимущественно в США и Японии. Именно они фактически положены в основу так называемых региональных моделей управления персоналом. Эти технологии представляют интерес, с одной стороны, как сохранившиеся «индивидуальные особенности» управленческих культур, а с другой — как объект изучения для того, чтобы взять лучшее в каждом конкретном случае.

Формирование и реализация концепции управления персоналом на отечественных предприятиях — длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов. Следует подчеркнуть, что в мышлении современных российских руководителей уже формируется, хотя и с опозданием, признание стратегической роли человеческих ресурсов в организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствование системы оплаты труда и стимулирования. Словом, налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные в организационную культуру и реальную инфраструктуру нашей страны.

Проведенное социологическое исследование показывает, что управление человеческими ресурсами, как вид профессиональной деятельности, как научное направление оптимизирует отношения людей и организации друг к другу. Все это позволяет сделать ряд обобщающих выводов.

1. Менеджмент в сфере человеческих ресурсов является стратегической задачей управления современной организацией. В постиндустриальной экономике успех любой организации определяет человеческий капитал. «Люди — наш главный актив», таков девиз жизнеустойчивой организации, который лежит в основе формирования стратегии, маркетинговой позиции фирмы, корпоративной культуры, социальной ответственности, экологической безопасности бизнеса.

2. Гуманистическим направлением современной модели управления человеческими ресурсами является маркетинговый подход, который формирует рыночное мышление у НЛ-менеджеров по отношению к своему собственному персоналу, рассматривая его как клиента организации. С точки зрения маркетинга персонала, достижение целей организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов. Ключевой функцией службы персонала становится изучение и удовлетворение потребностей работников (внутренних клиентов) организации. Иначе говоря, внутренний клиент «покупает» организацию. Труд и профессиональные качества — это то, что он «платит» своей организации.

На процесс и конечную эффективность отбора человеческих ресурсов, как показывает исследование, в наибольшей степени влияют следующие факторы: уровень предложения рабочей силы на профильном рынке труда, финансовые возможности организации по оплате услуг рекрутинговой фирмы, количество вакансий в организации и уровень вакантных мест, условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Европейские компании предлагают следующие пути поиска «своего» человека: подбор персонала с помощью функционального консультанта, с участием кадрового агентства, с помощью тестирования, хэдхантинг (охота за головами). При подборе специалиста следует учитывать тип организационной культуры. Для бюрократической и органической типов организаций лучше подбирать персонал исходя из требований вакансий. Для предпринимательской и партисипативной организационных культур успешнее окажется подбор новых сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей.

3. Приоритетным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами является мотивация. Готовность и стремление человека выполнять свою работу наилучшим образом следует рассматривать в качестве ключевого фактора успеха любой организации. При этом нужно руководствоваться маркетинговым подходом: а) предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие возможности для удовлетворения потребностей, значимых для ключевых категорий работниковб) следует учитывать, какой компенсационный пакет предлагают своим сотрудникам конкуренты или те компании, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работыв) какой компенсационный пакет может быть предложен сотрудникам в данных условиях, чтобы обеспечить более высокий уровень трудовой мотивации.

4. Производство знаний и развитие сотрудников должно стать важной деятельностью организации. Надо превратить процесс приобретения и распространения знаний в часть производственных обязанностей каждого специалиста. Рабочие места проектируются таким образом, что сотрудники учатся работая. Только разрушив барьер между процессом развития и основной деятельностью и, соединив их, можно создать самообучающуюся организацию. Данный процесс необходимо сопровождать эффективной информационно-коммуникативной системой, построенной таким образом, чтобы в максимальной степени сохранить создаваемые в организации знания и облегчить всем сотрудникам доступ к тому, что накоплено как в самой компании, так и во внешнем мире.

5. Возрастание роли человеческого фактора в современных организациях отразилось на усложнении задач службы персонала, функциональных обязанностях и уровне профессиональной компетентности менеджеров. В преуспевающих компаниях отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения НЯслужбы, обладающие широкой зоной ответственности и полномочиями в решении стратегических задач организации.

Современная корпорация превращается в человеческое сообщество со своими нормами, принципами и социальной ответственностью, усиливающими ее зависимость от персонала и общественности. Это существенно повышает роль и значимость корпоративной культуры компании, ее социального микроклимата, удовлетворенности сотрудника положением дел и своими социальными гарантиями. Требуется переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые должны приниматься в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.

Каковы же перспективы российской модели управления человеческими ресурсами? Практика показывает, что традиционный для России путь преодоления отставания — проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления — в нынешних условиях уже не срабатывает. Но и примириться с углубляющимся отставанием страны от мирового уровня наша система управления не может, в нее изначально «вмонтирован» завышенный уровень национально-государственных амбиций.

XX век убедительно продемонстрировал, что у России стремление к мировому признанию сильнее инстинкта самосохранения. Высказывается не лишенное оснований мнение о том, что «общественный консенсус по поводу неприемлемости зависимого положения России в мире» и недопустимости превращения ее во второстепенную страну может стать основой национальной идеи54. Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления человеческими ресурсами является ее дальнейшее развитие. Это произойдет за счет последовательного наращивания влияния принципов экологичности и синергизма как проявление социокультурной парадигмы управления, которая отвечает потребностям творчески мыслящих профессионалов и самообучающейся организации постиндустриального общества.

54 Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления. // Менеджмент в России и за рубежом. № 1.2004. С. 78−79.

Показать весь текст

Список литературы

  1. .А. Высший менеджмент для руководителей: Уч. пос. для вузов М.: ИНФРА-М, 2002. — 136 с.
  2. П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.
  3. A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. 1,2. — М., 1994.-267 с.
  4. Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. — 816 с.
  5. Н.Д. Социологические исследования в государственном и муниципальном управлении: Учеб. пос. Новосибирск, 1998. — 144 с.
  6. В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.-469 с.
  7. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. -301 с.
  8. H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф. И. Социальное государство. М.: Дашков и Ко, 2003. 416 с.
  9. Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. — 224 с.
  10. А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972. — 478 с.
  11. Д.М. Организация и управление. ML: Наука, 1972. — 287 с.
  12. Р.Л. Менеджмент. Внешняя среда и корпоративная культура. -СПб.: Питер, 2002. 120 с.
  13. A.A. и др. Мониторинг личностно-профессионалыюго развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих // A.A. Деркач, В. Г. Зазыкин, Ю. В. Синягин. М.: РАГС, 1999. — 144 с.
  14. A.A., Марасанов Г. И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров: Учебное пособие РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 1996. — 128 с.
  15. Т.Н., Орлова Э. А. Основы социокультурного проектирования. М., 1995.-148 с.
  16. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.
  17. П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников // П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.- Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.
  18. Г. П., Игнатов В. Г., Лысенко В. Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов н/Д: CK КЦ, 1994, — 116 с.
  19. Г. П. Социология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-352 с.
  20. Г. П. Как изменить работу чиновников. — Ростов-на-Дону: ООО «РостИздат», 2000. 224 с.
  21. Г. П. Диагностика кадровой политики региональной государственной службы // Сборник докладов и выступлений ученых СКАГС на научно-практической конференции (28 февраля 1 марта 2002 г.). — Ростов-на-Дону — Пятигорск, 2002. — 116 с.
  22. Г. П. Социология управления. Ростов-на-Дону. Изд-во СКАГС, 2003.-221 с.
  23. Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.-310 с.
  24. JI.A. Социальная организация государственной службы. — М.: РАГС, 2000.-224 с.
  25. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. — 230 с.
  26. Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Дону.: Феникс, 1996. 512 с. Гл. 3. Разд. 4.
  27. Э.А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR: Учебно-практическое пособие. -М.- Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. 416 с.
  28. Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Монография. — Ростов н/Д.: РГУ, 2003. — 276 с.
  29. В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.
  30. A.A., Коргова М. А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия: Учебное пособие. Пятигорск: РАГС — СКАГС, 2001.-482 с.
  31. М.А., Борисова A.M. История менеджмента: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001.- 160 с.
  32. М.А. Формирование управленческих команд субъектов управленческой деятельности. — Монография. — Москва-Пятигорск: РАГС, 2000.- 171 с.
  33. Э.Б., Нинциева Г. В., Шетов В. Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Издательство «Питер», 1999. — 384 с.
  34. Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000. -160 с.
  35. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д. М. Гвишиани и др. -М.: Политиздат, 1989. 477 с.
  36. P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе // Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. — 2-е изд. доп. и перераб. — М.: Дело, 1996. — 381 с.
  37. В.И., Курбатова О. В. Социальное проектирование: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 416 с.
  38. А.Ю., Гутгарц Р. Д. Кадры из жизни менеджеров по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. — 240 с.
  39. А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. -М.: Луч, 1993. 218 с.
  40. К.О. Социология государственной службы. М.: 2000.
  41. И.К. Управление персоналом: Учебник. -М.: Юриспруденция, 2002. 304 с.
  42. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1997. — 704 с.
  43. .З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. — 480 с.
  44. И. Кибернетика. Философские и социологические проблемы. -М.: Госполитиздат, 1963. 208 с.
  45. Общая теория управления: материалы к лекциям и групповым занятиям / Общ. ред. Н. П. Пищулина. Вып. 1. — М.: РАУ, 1993.- 138 с.
  46. Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний / Пер с англ. М.: Прогресс, 1986. — 417 с.
  47. Н.П. и др. Кадры — персонал: Словарь тезаурус. — М., 1994. — 274 с.
  48. Платон. Законы. Собр. соч. в 4 т. — Т 4. — М.: Мысль, 1994. — 201 с.
  49. Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. 132 с.
  50. A.B. Элита. М.: Изд-во Северо-Кавказского научного центра, 1996.-340 с.
  51. А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.-271 с.
  52. А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. — 296 с.
  53. А.И. Методы развития организаций. Методы развития организационной культуры. Глава 28. -М.: МЦЭФР, 2003. — С. 691 — 738.
  54. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. J1.B. Винокурова. СПб.: Питер, 2001.-510 с.
  55. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с.
  56. Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма — маркетинг. -М.: Прогресс, 1990. — 280 с.
  57. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: Уч. пособие. Росгов-на-Дону: Феникс, 1997. — 480 с.
  58. Синергетика и социальное управление. М.: РАГС, 1981. — 372 с.
  59. Служебная карьера: Учеб.-метод, пос. / Под общ. ред. Е. В. Охотского -М.: Экономика, 1998. 302 с.
  60. Смелзер Нейл. Социология / Пер. с англ.- Ред. В. Я. Ядова. М.: Феникс, 1994.-688 с.
  61. Современная западная социология: Словарь / Составил Ю. Н. Давыдов и др. М.: Политиздат, 1990. — 432 с.
  62. В.Г., Колесников В. А., Кузнецов С. Г., Охотский Е. В., Понеделков А. В., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1998.-С. 117.
  63. Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. — М., 1990. С. 48−49.
  64. Социология государственной службы: терминологический словарь-справочник / Под научной ред. проф. Г. П. Зинченко, проф. В. Г. Игнатова. -Ростов-на-Дону, 1996. — 128 с.
  65. Социология власти. Кадры государственной службы.: Инф-аналит. бюллетень. № 1 — М.: Изд-во РАГС, 1997. — 122 с.
  66. Социология власти. Кадровая политика в государственной службе. Социологические аспекты: Инф-аналит. бюллетень. № 3 — М.: РАГС, 1997. -102 с.
  67. Социология власти. Взаимодействие государства и гражданского общества: факты и комментарии: Инф-аналит. Бюллетень М.: РАГС, 2001. -№ 1.
  68. Социология экономики и управления. Сб. статей / Под ред. J1.T. Волчковой. СПб.: Изд-во С-Петербургского университета, 1998. -Минина В. И. Смена парадигмы управления в контексте социальных изменений. С. 91−106
  69. В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пос. для вузов — СПб.: Питер, 2000. 416 с.
  70. В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. — 345 с.
  71. Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — 336 с.
  72. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев и др. М.: Экзамен, 2000. — 576 с.
  73. М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — 234 с.
  74. М.В., Аверченко J1.K. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  75. Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. -М.: Прогресс, 1998. -362 с.
  76. Управление персоналом государственной службы: терминологический словарь / Под общ. ред. В. М. Анисимова М.: РАГС, 1999. — 142 с.
  77. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.-560 с.
  78. Э.А., Сатабаев К. Т., Сатабаева Р. К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: ТЕИС, 2002. — 304 с.
  79. В.Н. Японские «секреты» управления персоналом.- М: Институт Дальнего Востока, 1995, информационный бюллетень № 9.
  80. C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 368 с. .
  81. C.B. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 232 с.
  82. В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. -430 с.
  83. В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. Самара: Самарский университет, 1995. — 331 с.
  84. Л., Новак У.' Карьера менеджера / Пер с англ.- Худ. обл. М. В. Драко. 2-е изд. — Мн.: ООО «Попурри», 2002. — 416 с.
  85. Статьи в научной периодике
  86. B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. — С. 21−35.
  87. Е. Особенности российской модели управления государственным сектором // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 2. — С. 47−50.
  88. Е. Важно формировать позитивный имидж компании на рынке труда // Управление персоналом. 2004. — № 13. — С. 13−14.
  89. Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. // Человек и труд.- 1997, № 6. С. 50
  90. М. Народ и власть в зеркале реформ // Государственная служба. 2002. — № 4. — С. 73−74.
  91. М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим?// Управление персоналом. 2003. — № 3. — С. 46−47.
  92. Е. Самое трудное в управлении это люди! // Управление персоналом. — 2000. — № 6. — С. 54−57.
  93. Н., Куприянов Е. А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США II Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 2. -С. 40−44.
  94. Н.И., Куприянов Е. А. Метод Goal-setting в менеджменте: теория и практика//Социол. исслед. 2004. — № 3. — С. 121−125.
  95. М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — № 4. — С. 84−96.
  96. Т. Н. Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. — № 6. — С. 3−9.
  97. Захаров H. J1. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. 2004. — № 1−2.- С. 66−68.
  98. С.Г. Импорт концепций: прежние подходы или новые самостоятельные теории? (Особенности фундаментальных исследований в российской социологии) // Социол. исслед. 2002. — № 8. — С. 15−28.
  99. С.Г. Критерии определения групп «Мы» и «Они» // Социол. исслед. 2002. — № 6. — С. 83−87.
  100. А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 1. — С. 46−55.
  101. Н.Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — № 2. — С. 60−67.
  102. В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 1. — С. 68−73.
  103. С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. — № 6. — С. 82−85.
  104. М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. — № 6. — С. 22−25.
  105. .Г. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.- № 4.- С. 59−73.
  106. В. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2000. -№ 2,3.-С. 43−45, С. 23−26.
  107. В. Роль человеческого капитала в стратегии планирования благосостояния малых городов // Государственная служба. 2002. — № 3. — С. 60−61.
  108. Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. — № 4. -119−123
  109. A.B., Алехина O.E. Служба персонала: мифы и реалии // Работа сегодня. 2001. — № 8. — С. 17−19.
  110. . Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 2. — С. 45−50.
  111. И.А. Новые технологии современного менеджмента в государственной службе // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — № 3. -С. 32−40.
  112. Г. Х. Большой страной может управлять только элита // Управление персоналом. 2003. — № 3. — С. 7−13.
  113. В.Д. Власть и глубинная психология народа //Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. № 5, 6, 1999. С-39.
  114. А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социол. исслед. 2002. — № 12. — С. 10−14.
  115. А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. № 2. — С. 77−89.
  116. И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. — 2003. — № 6. — С. 26−28.
  117. Э. Менеджмент в России // Управление персоналом. -2000. № 9. — С. 24−26.
  118. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: тезисы докладов на международной конференции (Алма-Ата, 26−28 апреля 1996 г.) -Алма-Ата, 1996. С. 23−25.
  119. Хильзе Хайко. Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№ 6. — С. 88−92.
  120. О. Роль функционального консультанта в подборе персонала // Управление персоналом. 2003. — № 6. — С. 29−36.
  121. С.З. Лидерство в современном бизнесе // Управление персоналом. 2003. — № 3−6. — С.68−74, 63−67, 72−74, 69−71.
  122. . Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 1.
  123. В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социол. исслед. 2002. — № 10. — С. 56−63.
  124. В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социол. исслед. 2003. -№ 7. — С. 57−68.
  125. Эштон Роберт X., Бюллер Феликс. Структура американской программы повышения квалификации менеджеров в Европе // Проблемы теории и практики управления. 2002. — № 6. — С. 103−18.
  126. Ю. Зачем планировать карьеру? // Управление персоналом. -2003. № 5. — С. 45−46.
  127. Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки. // Социол. исслед. — 2004. № 9. -С. 117−121.
  128. Кандидатские, докторские диссертации. Авторефераты диссертаций
  129. И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Дис. канд. социол.наук. М., 1999. — 129 с.
  130. В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе (на примере ОАО «Газпром»): Дис. д-ра экон.наук. -М., 2001.-413 с.
  131. Н.В. Социальные и организационные основы управления персоналом в гостиничном комплексе: Дис. канд.социол.наук.- М.: МГУ, 2001.- 190 с.
  132. Н.И. Развитие мотивационной функции управления экономикой: Дис. д-ра экон.наук. М.: РАУ, 2000. — 369 с.
  133. М.А. Управленческая команда как субъект управленческой деятельности: Дис. канд.социол.наук. / РАГС при Президенте РА. М., 1999.180 С.
  134. К.А. Социально-экономические основы планирования персонала: Дис. канд.социол.наук. М., 2001. — 197 с.
  135. В.В. Социологический анализ состояния кадрового корпуса государственной таможенной службы: Дис. канд.социол.наук. М.: МГУ, 2002.- 192 с.
  136. Д.А. Управленческая культура в современной России (философско-антропологический аспект): Дис. канд.философ.наук / СевероКавказский научный центр высшей школы. Ростов-на-Дону, 1999. — 148 с.
  137. В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития организаций: Дис. канд.экон.наук. М.: РАУ, 2000. — 150 с.
  138. Covey Stephen R. The Seven Habits of Highly Effective People: Kestoring the Character Ethic. N.Y.: A Fireside Book, Simon and Schuster, 1990.
  139. Gagliardi P. Symbols and artifacts: views of the corporate landscape. -Berlin- New York: W. de Gruyter, 1990. 428.
  140. Guest D. Human resourse management: its implications for industrial relations and trade unions //New perspectives on human resourse management. L., 1989. P 40−54.
  141. Hofstede G. H. Cultures and organizations: software of the mind. New York: McGraw-Hill, 1997 — 279.
  142. Kottcr J. P., Heskett J. L. Corporate culture and performance. New York: Free Press, 1992.-214.
  143. Covey Stephen R. Principle Centered Leadership. — N.Y.: Summit Books, 1991.
  144. Levin K. Dynamic Theory of Personality. N. Y. 1963.
  145. Stewart T. A. Intellectual Capital: The new wealth of organizations. -Doubleday/ currency, 1997.
  146. McGregor D. M. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.
  147. The Oxford Dictionary for the Business world. Oxford University Press. 1993.-996 p.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!