Содержание
- Введение
- Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений
- 1. 1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ
- 1. 2. Ограничения трудовой деятельности несовершеннолетних
- Глава 2. Правовые особенности заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками
- 2. 1. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними
- 2. 2. Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетними
- Глава 3. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников
- 3. 1. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников
- 3. 2. Гарантии несовершеннолетним работникам
- 3. 3. Государственный контроль и надзор за осуществлением трудовых прав несовершеннолетних
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложение 6
Реформы в экономической и социальной жизни России, проводимые на рубеже 20−21 веков, повлекли за собой глубокие изменения во всех сферах российского общества. Особенно значительные перемены произошли в характере трудовых отношений, где в результате снятия преград и запретов на предпринимательскую деятельность работодателями стали многочисленные частные физические и юридические лица, не подведомственные государству и его органам. Наряду с оживлением рынка труда, раскрепощением частной инициативы, усилилось расслоение общества, участились случаи нарушения трудовых прав граждан, особенно несовершеннолетних. Эти изменения потребовали новых подходов к нормативно-правовому регулированию их трудовых отношений.
Принятие и введение в действие с 1 февраля 2002 г. нового Трудового кодекса РФ способствовало упорядочению правового регулирования труда несовершеннолетних работников, однако не решило всех проблем. Так, нуждаются в дальнейшем уточнении юридические нормы о наделении особым трудоправовым статусом молодежи, окончившей различные формы профессионального ученичества, а также не имеющей профессиональной подготовки. В современных условиях на рынке труда даже квалифицированным, опытным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд в соответствии с квалификацией и имеющимися знаниями. При таких обстоятельствах трудоустройство молодежи, особенно не достигшей возраста восемнадцати лет, представляет собой весьма острую проблему. Ее решение требует развития системы гарантий обеспечения их трудовых прав, совершенствования законодательного регулирования вопросов квотирования для них рабочих мест.
Имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, акты злоупотребления хозяйской властью работодателями снижают эффективность применения правовых норм по защите трудовых прав несовершеннолетних. В силу особенностей физического, интеллектуального и эмоционально-волевого развития они нуждаются сейчас в дополнительных гарантиях соблюдения своих прав и законных интересов.
Вот почему глубокое изучение нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с участием работников, не достигших возраста восемнадцати лет, является актуальной задачей науки трудового права. Все вышесказанное и предопределило актуальность настоящего дипломного исследования.
Предметом исследования выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения несовершеннолетних работников.
Объектом дипломной работы выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере правового регулирования труда несовершеннолетних работников.
Цель работы состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа действующего трудового законодательства уточнить трудоправовой статус несовершеннолетнего работника и выявить специфику правового регулирования труда лиц моложе восемнадцати лет.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
− изучить понятие и содержание современного трудоправового статуса несовершеннолетнего работника;
− рассмотреть случаи ограничения трудовых прав несовершеннолетних;
− проанализировать особенности заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками;
− выявить особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников;
− рассмотреть перечень гарантий, установленных законодательством для обеспечения занятости подростков;
− проанализировать деятельность государственных органов за осуществлением контроля и надзора в сфере защиты трудовых прав несовершеннолетних.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений. Помимо того, использовались специальные методы исследования, такие как: комплексный, системный, сравнительного правоведения.
Нормативную базу дипломной работы составляют:
− международно-правовые акты;
− Конституция РФ;
− Трудовой кодекс РФ;
− Гражданский кодекс РФ;
− иные федеральные законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, связанные с заключением трудового договора.
Теоретической основой исследования явились труды российских ученых — специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних работников.
Структура работы определяется целью и задачами исследования и состоит из трех глав, подразделенных на параграфы, библиографического списка и
приложения.
Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений
1.1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ
Прежде чем приступить к рассмотрению правового статуса несовершеннолетних, необходимо проанализировать понятие «правовой статус работника в трудовом праве».
Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), правовой статус работника предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права. Параллельно правовое положение работника выступает в роли составной части метода трудового права. Установление юридического статуса субъекта трудового праа один из способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Итак, правовой статус работника это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда .
Правовое положение работника сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных.
Так, А. С. Пашков содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествлял с правосубъектностью, которая «определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей» .
Л.А. Крутова под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.
Академик К. Н. Гусов и профессор В. Н. Толкунова в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Разделяют данное мнение М. В. Молодцов и С. Ю. Головина .
Проанализировав основные подходы к проблеме содержания трудового правового статуса можно сделать следующий вывод: содержание правового статуса работника образуют следующие элементы: (1) трудовая правосубъектность; (2) основные трудовые права, свободы и обязанности; (3) законные интересы; (4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; (5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.
1. Трудовая правосубъектность первый вводный элемент содержания правового статуса работника. Трудовой правосубъектностью называют трудовую праводееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают. «Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности». Трудовая дееспособность способность своими действиями приобретать права и обязанности, осуществлять их и нести ответственность.
Одной из проблем трудовой правосубъектности несовершеннолетнего лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности .
Устанавливая в качестве общего правила возраст приема на работу, законодатель учитывает уровень не только физиологической, но и психологической зрелости молодых граждан. В науке трудового права всегда предпринимались попытки мотивировать позицию законодателя тем, что он должен принимать во внимание готовность человека лично осуществлять осознанную целенаправленную деятельность, характер которой определяется по соглашению с работодателем, и нести ответственность за ее результаты; то есть ученые согласились с тем, что трудовая правосубъектность должна возникать тогда, когда физические лица «становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду» .
2.1. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними
Трудовой кодекс РФ скорректировал правило о возрасте, с которого допускается прием несовершеннолетних на работу, приведя тем самым российское законодательство в соответствие с требованиями ст. 2 Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973 г.), согласно которому возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Однако по общему правилу лица, достигшие возраста 16 лет, могут вступать в трудовые отношения в качестве работников (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). Вместе с тем допускается заключение трудового договора и с работниками более юного возраста.
Заключение
трудового договора с подростком, достигшим 15 лет, допускается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью такого работника. При этом необходимо иметь документ об образовании. В случае если несовершеннолетний, достигший 15 лет оставил общеобразовательное учреждение работодателю необходимо предоставить справку, выданную образовательным учреждением о том, что несовершеннолетний не завершил основное общее, среднее (полное) общее образование .
При заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ − с подростком, достигшим возраста 14 лет, необходимо соблюдение следующих условий:
− работник, достигший возраста 14 лет, является учащимся;
− работа, на которую трудоустраивается подросток, относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
− выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать процесс учебы;
− на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Несмотря на то, что ТК РФ не устанавливает, в какой именно форме устной или письменной должно быть получено данное согласие, представляется верным, что должно быть получено письменное согласие, что поможет в будущем избежать споров о правомерности трудоустройства 14-летнего работника.
Подобное согласие может быть оформлено в качестве письма или заявления о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное кем-то из родителей и руководителем (уполномоченным лицом) органа опеки и попечительства по месту жительства юного работника.
Поскольку ТК РФ не определяет форму выражения родителями своего согласия на работу их ребенка, то согласие родителя (опекуна, попечителя) может быть изложено и непосредственно в трудовом договоре после подписей представителя работодателя и работника. На практике распространение получил именно такой вариант представления согласия законных представителей подростка .
Следует отметить, что для заключения трудового договора требуется согласие только одного из родителей, тогда как для заключения несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет гражданско-правового договора (например, договора подряда) требуется согласие обоих родителей (п. 1 ст. 26 ГК РФ). Основанием для дачи согласия органа опеки и попечительства на заключение трудового договора может быть как обращение самих родителей, так и работодателя.
При заключении трудового договора с лицом в возрасте до 14 лет работодателю необходимо предоставить согласие родителя (опекуна) и органа опеки и попечительства. В разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (и другие условия, в которых может выполняться работа). Для подготовки разрешения на заключение трудового договора и определения условий, на которых может выполняться соответствующая работа, орган опеки и попечительства вправе запросить от работодателя необходимые документы. Такой трудовой договор подписывается родителем (опекуном).
Итак, помимо необходимого в ряде указанных случаев согласия родителей и органов опеки и попечительства, несовершеннолетний работник согласно ст. 65 ТК РФ должен представить работодателю следующие документы: (1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; (2) трудовую книжку; (3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; (4) документы воинского учета; (5) документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.
При оформлении трудовых отношений работодатель может потребовать от поступающего на работу разное количество документов и в разном составе. Но один документ всегда обязателен, вне зависимости от того, кто и на какую работу поступает. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт является основным документом, удостоверяющим личность гражданина на всей территории РФ.
Ранее существовала практика приема на работу несовершеннолетних в возрасте до 16 лет при предъявлении ими свидетельства о рождении. Думается, что в настоящее время это возможно только при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, поскольку по действующему законодательству гражданин, достигший возраста 14 лет, уже должен иметь паспорт.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности в трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведут все работодатели (кроме работодателей − физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которым ст. 309 ТК РФ запрещает это делать, и работодателей, заключивших трудовой договор с совместителями). Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших свыше 5 дней.
В том случае если несовершеннолетний поступает на работу впервые и не имеет трудовой книжки, работодатель должен оформить работнику трудовую книжку.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования − документ, необходимый для ведения индивидуального персонифицированного учета сведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсионного страхования.
Согласно ст. 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер и анкетные данные застрахованного лица, выдает Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы. Работодатель же выступает в качестве посредника − он отправляет необходимые документы для оформления страхового свидетельства в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ.
Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает указанное свидетельство по месту работы.
Документы воинского учета предъявляют не все лица, поступающие на работу, а только военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу. Документами воинского учета являются: для граждан, пребывающих в запасе, − военный билет; для граждан, подлежащих призыву на военную службу, − удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу .
Документы об образовании, квалификации, наличии специальных знаний могут иметь самую разную форму − дипломы, аттестаты, удостоверения, свидетельства. Обязанность предоставить подобные документы возникает при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Квалификационные требования к работникам о наличии профессионального образования или подготовки могут содержаться как в централизованных нормативных правовых актах, так и в локальных.
К первым относятся прежде всего кваификационные справочники, к локальным нормативным актам, содержащим квалификационные требования, относятся должностные и производственные (рабочие) инструкции, положения о должности, положения о структурных подразделениях организации.
Кроме перечисленных в ст. 65 ТК РФ документов при поступлении на работу несовершеннолетнего работника работодатель обязан потребовать медицинское заключение о состоянии здоровья. Лица, не достигшие возраста 18 лет, при заключении трудового договора подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ).
В дальнейшем до достижения совершеннолетия такие работники подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Осмотры (обследования) проводятся за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 266 ТК РФ). Порядок проведения этих осмотров (обследований) утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. № 83 .
Медицинские осмотры (обследования) лиц моложе 18 лет проводятся медицинским учреждением и поликлиниками при промышленных предприятиях. Если таковых не имеется, то работодатель заключает договор с территориальной поликлиникой, в районе которой находится предприятие, организация.
С несовершеннолетним работником может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор (например, на время каникул). Целесообразнее заключать срочный трудовой договор, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, не достигшим возраста 18 лет, допускается только с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) .
Лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять документы установленного образца, оформленные надлежащим образом, с необходимыми реквизитами. В случае предоставления работником подложных документов при заключении трудового договора он впоследствии может быть уволен по инициативе работодателя по п. 11 ст. 81 ТК РФ.
После заключения трудового договора работодатель должен оформить приказ о приеме на работу, ознакомить с ним несовершеннолетнего под роспись, провести инструктаж по охране труда, ознакомить подростка с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами организации (а при необходимости оформить трудовую книжку и пенсионное свидетельство).
Требование об ознакомлении работника с приказом о приеме на работу и записью в трудовой книжке имеет целью проверку соответствия записей, сделанных работодателем, условиям заключенного трудового договора.
При приеме на работу несовершеннолетних работников испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
После принятия подростка на работу работодатель обязан уплачивать с его заработной платы налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.
Время работы несовершеннолетнего, в течение которого производилась уплата взносов на обязательное пенсионное страхование, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсии по старости .
