Актуальность исследования. Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. Одной из основных целей проводимых преобразований является гуманизация процесса исполнения наказаний, что проявляется во внедрении эффективных психолого-педагогических средств воздействия на осужденных, расширении полномочий психологической службы в исправительных учреждениях (ИУ), внедрение института социальной работы с осужденными.
При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания организационной культуры исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.
На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением.1 При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М., 2000). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по социально-психологическому сопровождению и обучению в процессе адаптации новых сотрудников.
1 Анализ работы по комплектованию кадрами подразделений УИС по итогам работы за 6 месяцев 2000 года. Главное управление исполнения наказаний МЮ РФ, Москва, 19.07.2000, № 18/7/2−816 исправительных учреждений, а также по повышению адаптации к меняющейся организационной культуре опытных сотрудников.
Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6% сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8% - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б. Б., 1999).
Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.
В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе успешной адаптации к организационной культуре учреждения (Виханский О.С., Наумов А. И., 1998).
Социально-психологическое обеспечение кадровой работы с учетом особенностей адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений является одним из условий развития уголовно-исполнительной системы.
Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.
Степень разработанности проблемы. Понятие организационной культуры, ее структура и функции, методология и методика исследования феноменов организационной культуры разрабатываются в зарубежной социальной психологии и социологии, начиная с 1950;х годов XX века. Широко известны работы таких авторов, как R. Likert (1967), W. G. Astley (1983), А. Н. Van de Ven (1983), Е.Н. Shien (1985), М. Blumer (1993), S. Wright (1994), G. Hofstede (1994).2.
2Astley W. G. and Van de Ven A. H. Central Perspectives and Debates in Organizational Theory // Administrative Science Quarterly, 28 (1983).- Pp. 245−273. Blumer Martin. Some Reflection Upon Research in Organization // Doing.
Тема организационной культуры и адаптации к ней в современной отечественной психологии и социологии организаций выходит на первый план исследований (А. Агеев (1990), О. С. Виханский (1998), В. Н. Воронин (1999), М. Грачев (1990), А. Л. Журавлев (1999), А. И. Кузьмин (1995), С. А. Липатов (1996), А. И. Наумов (1998), А. И. Пригожин (1995), М. А. Павлова (1995), А. А. Радугин (1995), К. А. Радугин (1995), П. В. Романов (1998), О. С. Советова (1999), АН. Сухов (2001)).3.
Этнопсихологические исследования адаптации к новой культуре в отечественной практике основаны на опыте зарубежных ученых. Данные представлены в работах Т. Г. Стефаненко (1993), Е. И. Шлягиной (1993), С. Н. Ениколопова (1993), Н. Лебедевой (1999) и других.4.
Проблема адаптации сотрудников исправительных учреждений к условиям служебной деятельности, а также специфика функционирования коллективов сотрудников УИС, широко освещена в рамках отечественной юридической психологии и педагогики (В.И. Белослудцев (1993), С. В. Ботенков (2000), М. Г. Дебольский (1990), Б. Б. Казак (1999), В. Н. Казанцев (1980), М. И. Кузнецов (1999), И. А. Латкова (1985), В. В. Лебедев (1990), А. И. Папкин (1990), В. Ф. Пирожков (1994), В. М. Поздняков (1990, 2000), А. Н. Сухов (1980, 1992), М. П. Стурова (1993), И. И. Соколов (1995), О. В. Томилова (2000), Н. А. Тюгаева (1980), М А. А. Ушаков (1988), А. И. Ушатиков (1999).5.
Research in Organizations' Edited by Bryman Alan. — London-New York:.- Pp. 150−163. Anthropology of Organizations./ Edited by Susan Wright. — 1994. — 59 p. Hofstede Greet. Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies, and Field Observations. London — New York: Routledge.- 1994. — Shien E.H. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. 1985.
3Агеев А, Грачев M. Организационная культура современной корпорацин//Мировая экономика и международные отношения — М.: № 6, 1990, — С. 23−26. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -М: Гардарика, 1998. 527 с. Кузьмин А. И. Организационная культура и управление фирмой// Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса.- №: 1995. С. 17−26. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.- Вестник МГУ, серия 14 «Психология», — № 4, 1996. С. 15−23. Павлова М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социологам, наук — М., 1995, — 16 с. Пригожин А. И. Современная социология организаций.- М., Интер-пракс — 1995.
4 Лебедева Н.
Введение
в этническую и кросс-культурную психологию: Университетский учебник.- М.: Издательский дом «Ключ», 1999. 223 с. Стефаненко Т. Г., Шлягина Е. И., Ениколопов С. Н. Методы этнопсихологического исследованияМ.: Издательство Московского университета, 1993. 79 с.
Белослудцев В. И. Организация деятельности педагогического коллектива ИТК./Под общ. Ред. М. П. Стуровой: Учеб. пособие.- М.: НИИ МВД РФ, 1993, — 80 е.- Дебольский М. Г., Поздняков В. М. Социально-психологический анализ текучести кадров в ШУИ Социально-психологические проблемы перестройки деятельности ИТУ. Сб. науч. тр.- Рязань: РВШ МВД СССР, 1990, — С. 115−133- Казанцев В. Н., Тюгаева Н А. Адаптация молодых специалистов// Исправительно-трудовые учреэкдения/Бюллетенъ ВНИИ МВД СССР-1980, — N 10. С. 8−13- Кузнецов М. И. Адаптация выпускников вузов пенитенциарного профиля к воспитательной деятельности в колонии. Уч. пособие.- Рязань, 1999, — 117 е.- Латкова И. А. Педагогические вопросы успешной.
Исследованы проблемы адаптации сотрудшжов-выпускников специализированных вузов к воспитательной деятельности в колонии, социально-психологические факторы адаптации к профессиональной деятельности сотрудников исправительных учреждений, вопросы формирования педагогического коллектива сотрудников, психологические аспекты деятельности коллектива сотрудников исправительных учреждений, психология реальных организационных отношений в управлении органами внутренних дел различного уровня, в том числе исправительными учреждениями.
Объект исследования — сотрудники исправительных учреждений, работающие в различных отделах и службах и имеющие различный стаж службы в уголовно-исполнительной системе.
Предмет исследования — сущность, процесс, факторы и затруднения, возникающие в процессе социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Цель исследования — теоретический и эмпирический анализ социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений и разработка практических рекомендаций по социально-психологическому сопровождению адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать теоретико-методические основы исследования социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений. адаптации молодых сотрудников и создание условий для их закрепления в коллективе органов внутренних дел// Актуальны" вопросы психологии и педагогики в деятельности органов внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1985. С. 39−46- Лебедев В. В. Структура социально-психологических факторов профессиональной деятельности сотрудников ИТК// Личность преступника и вопросы исправления и перевоспитания осужденных. Сб. науч. тр.- М.: ВНИИ МВД СССР, 1990, — С. 85−94- Папкин А. И. Психология организационных отношений в управлении органами внутренних дел. Автореф. дис. докт. психологических наук. — М., 1990. — 44 е.- Соколов И. И. Проблемы выявления психологического механизма, сущности и предупреждения деформации личности сотрудника ИТУ/Проблемы совершенствования правовых основ деятельности органов, исполняющих наказание.//Труды Академии МВД РФ, — М.: 1995. С. 10−18- Томилова О. В. Социально-психологические условия становления молодых сотрудников органов внутренних дел. Автореф. дис. канд. психологических наук. — М., 2000. — 24 е.- Ушаков А. А. Адаптация кадров к службе в системе исправительно-трудовых учреждений: Учеб. пособие. — М.: Академия МВД СССР, 1988, — 79 е.- Ушатиков А. И., Казак Б. Б. Психология деятельности личности и коллектива сотрудников пенитенциарных учреждений, — Рязань: 1999. Пирожков В. Ф. Законы преступного мира: (Криминальная субкультура) — Тверь: Приз, 1994. — 320 с.
1.1 Уточнить определения понятий «социально-психологическая адаптация», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре».
1.2 Уточнить определение понятий «организационная культура исправительных учреждений», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений», «социально-психологическое сопровождение адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений».
1.3 Обосновать концептуальные основы диссертационной работы, разработать методическую базу диссертационного исследования.
2. Раскрыть специфику социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений и ее психологического сопровождения.
2.1 Описать специфическое социально-психологическое содержание организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации персонала.
2.2 Установить взаимосвязь между особенностями социально-психологической адаптации персонала исправительных учреждений и специфическим содержанием организационной культуры исправительных учреждений в условиях их реформирования.
2.3 Определить эффективность использования тренинга адаптации и организационно-культурного ассимилятора как социально-психологических методов сопровождения адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Гипотезы исследования:
1. Содержание организационной культуры исправительных учреждений (мировоззрение, ценности, нормы и правила поведения) вызывает затруднения социально-психологической адаптации персонала.
2. Психологическое сопровождение с использованием методов социально-психологического тренинга адаптации и организационно-культурного ассимилятора повышает эффективность адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Методологической основой диссертационной работы являются базовые принципы юридической психологии, социальной психологии, социальной антропологии и социологии: принципы системности (Б.Ф. Ломов (1968), Б. Г. Ананьев (1973), К. К. Платонов (1965)), развития (JI.C. Выготский (1972), А. Н. Леонтьев.
1977)), личностного подхода (А.Г. Асмолов (1993), К.А. Абульханова-Славская (1986), А. Маслоу (К. Роджерс (1965), Д. Келли (1965), культурного разнообразия (М. Мид (1950), Г. Тэджфел (1980), И. С. Кон (1970), Л. Ионин (1989), Л. Н. Лебедева (1995).
Принципы объединены в рамках социального конструкционизма и понимающей парадигмы исследований и интерпретации социально-психологических феноменов.
Теоретическую базу диссертационной работы обеспечивает когнитивно-бихевиоральный подход к пониманию социально-психологических явлений и воздействию на них (А. Бандура (1985), А. Бек (1989)), теория символического интеракционизма (Д. Мид (1998)). В работе использованы также категории теории организационной культуры (Э. Хофстид (1994), Р. Лайкерт (1967), Э. Шайн (1985)), понятие ценностно-ориентационного единства коллектива (А.В. Петровский (1978), В. В. Шпалинский (1978), А. И. Папкин (1984)) и теория исторической психологии (В.В. Шкуратов (1997).
Методы исследования. В диссертационном исследовании использованы следующие методы и методики: наблюдение, анализ документов, устное полуструктурированное интервью, анкетирование с использованием закрытых вопросов, групповой письменный опрос с использованием открытых вопросов, опрос по методике Р. Лайкерта, тестирование с помощью многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина, опрос по методу «Ситуационного анализа», тестирование по методу цветовых выборов М. Люшера.
Полученные данные обрабатывались с помощью контент-анализа, количественные результаты проходили статистическую обработку на базе ПК с использованием программы Mini-Tab.
Эмпирическую основу диссертационной работы составили результаты следующих исследований: исследование социально-психологического содержания организационной культуры исправительных учреждений, проведенного автором в исправительных учреждений УИН Минюста России по Орловской области, исправительных учреждениях УИН Минюста России по Белгородской области, колонии общего режима УИН Минюста России по Республике Алтай и на базе Академии права и управления Минюста Россииисследования специфики затруднений социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений, проведенного автором в исправительных учреждениях УИН Минюста России по Орловской области, в исправительной колонии УИН Минюста России по Чувашской Республике и на базе Академии права и управления Минюста Россииисследования социально-психологических характеристик руководителя в исправительном учреждении, проведенного в исправительной колонии общего режима УИН Минюста России по Ивановской областиэкспериментального исследования эффективности и практическая апробация программы социально-психологического тренинга адаптации (аккультурации) с участием стажеров воспитательной колонии УИН Минюста России по Рязанской области, УИН Минюста России по г. Москвепрактическая апробация разработанного автором блока организационно-культурного ассимилятора в Учреждении ЖХ/385, учреждении УЭ-148/5 Минюста России по Республике Татарстан.
Обоснованность и достоверность результатов эмпирических исследований обеспечивалась привлечением в качестве респондентов 521 сотрудника различных отделов и служб различных исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы России с различным стажем работы в УИС.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: процесс адаптации сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре рассматривается с использованием понятийно-методического аппарата, разработанного в рамках организационной и исторической психологиивпервые в юридической психологии исследовано содержание организационной культуры исправительных учреждений как фактора социально-психологической адаптации сотрудниковпроведен анализ специфики затруднений социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учрежденийапробирована программа социально-психологического тренинга адаптации и организационно-культурный ассимилятор в качестве методов сопровождения процесса адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социально-психологическая адаптация сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре представляет собой процесс освоения социально-психологических норм, ценностей, мировоззрения, которые в той или иной мере разделяются всеми сотрудниками исправительного учреждения.
2. Исправительные учреждения характеризуются особой организационной культурой. Организационная культура исправительных учреждений представляет собой совокупность специфических базовых предположений, принимаемых и разделяемых (частично или полностью) всеми сотрудниками исправительных учреждений. Эти предположения выражаются в доминирующих в исправительных учреждениях ценностях и задают сотрудникам нормы и правила их поведения в социальной среде учреждения.
3. Затруднения социально-психологической адаптации новых сотрудников исправительных учреждений вызывают такие организационно-культурные феномены, как недоверие в отношениях с окружающими людьми, дефицит информации и эмоциональной поддержки со стороны других сотрудников в период адаптации к условиям исправительного учреждения, нарушение горизонтальных коммуникаций в системе взаимоотношений сотрудниковуправленческие нормы авторитарного типа организационной культуры исправительных учреждений: преобладание наказания в системе стимулирования труда сотрудников, централизованное принятие большинства управленческих решений, недоверие руководителей своим подчиненным.
4. Использование тренинга адаптации и организационно-культурного ассимилятора в качестве социально-психологических методов сопровождения снижает степень затруднений социально-психологической адаптации новых сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре на первом этапе.
Теоретическая значимость работы определяется вкладом, сделанным автором в частную теорию пенитенциарной психологии. В результате проведенных теоретических и эмпирических исследований расширилась область изучения социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений к условиям службы.
Междисциплинарный анализ понятий «организационная культура», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре» позволил разработать и уточнить такие понятия, как «организационная культура исправительных учреждений», «социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений».
Определен спектр новых направлений в исследовании организационных отношений сотрудников исправительных учреждений, организационно-культурных особенностей исправительных учреждений в период реформирования и адаптации к ним новых сотрудников.
Практическая значимость диссертационной работы представлена принципиально новыми практическими разработками в области социально-психологического сопровождения процесса адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений.
Теоретически обоснована, разработана и апробирована программа тренинга адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений. Полученные результаты оформлены в виде рекомендаций для использования программы в практике психологической службы УИС.
В диссертационной работе обоснована концепция организационно-культурного ассимилятора, составлен блок ситуаций, разработаны рекомендации по применению ассимилятора в социально-психологическом сопровождении процесса адаптации новых сотрудников исправительных учреждений.
Практические и теоретические результаты диссертационного исследования уже используются в деятельности ряда исправительных учреждений УИС, в связи с чем составлены акты о внедрении в деятельность УИН Минюста России по г. Москве, учреждения УЭ-148/5 Минюста России по Республике Татарстан, УИН Минюста России по Орловской области. Администрация и сотрудники психологической лаборатории Учреждения ЖХ/385 составили письмо, в котором благодарят за предоставленную в пользование методику «Пенитенциарный культурный ассимилятор» и подтверждают успешность ее использования в социальнопсихологическом сопровождении адаптации новых сотрудников к условиям исправительного учреждения.
Результаты диссертационного исследования используются также в учебном процессе Академии права и управления Минюста России.
Апробация результатов работы состоялась в ходе выступлений автора на межвузовской конференции «Проблемы совершенствования подготовки кадров и развития научно-исследовательской деятельности в образовательных учреждениях УИС МЮ РФ» (г. Вологда, 2000 г.) — на ХХХП учебно-методических сборах «Актуальные проблемы успеваемости обучаемых и пути их решения» (Рязань, РИПЭ МЮ РФ, 1999 г.) — в ходе российско-швейцарской конференции по проблемам социальной работы в уголовно-исполнительной системе (Рязань, РИПЭ МЮ РФ 2000).
Теоретические и практические материалы диссертационного исследования использовались при обновлении содержания учебных курсов «Пенитенциарная психология», «Прикладная социальная психология», «Психология управления и делового общения», «Социально-политическая, экономическая и этническая психология», а также при проведении занятий на факультете повышения квалификации Академии права и управления Минюста России.
Структура н объем работы. Диссертационная работа состоит из двух глав, шести параграфов. Работа содержит введение, заключение, список использованной литературы, приложения. В тексте диссертации 12 таблиц, 5 рисунков. Материалы исследования изложены на 146 страницах, список использованной литературы включает 119 наименований.
Заключение
.
В результате проделанной работы в рамках диссертационного исследования социально-психологических проблем адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений мы пришли к следующим выводам.
1. А) Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений представляет собой процесс освоения общепринятых социально-психологических норм и ценностей, которые в той или иной мере разделяются всеми сотрудниками исправительных учреждений.
Б) Социально-психологическая адаптация сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре определяется действием когнитивного механизма, включающего все процессы, связанные с познаниемэмоционального механизма, включающего в себя различные моральные чувства и эмоциональные состоянияповеденческого механизма, предлагающего определенную направленную деятельность личности в социальной практике.
В) Выделяются следующие этапы адаптации: 1) в течение первого года службы в исправительном учреждении, 2) от 1 года до 3 лет службы- 3) от 3 до 5 лет службы. Основным критерием социально-психологической адаптированности целесообразно считать наличие низкой степени затруднений (конфликтов) во взаимодействии с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении.
Г) Может быть выделено четыре типа адаптации сотрудника к условиям исправительного учреждения: отрицание, конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм.
Существует две группы факторов, влияющих на успешность социально-психологической адаптации персонала исправительных учреждений к организационной культуре — относящиеся к особенностям организационного окружения, и относящиеся к особенностям личности сотрудников. Организационная культура является фактором социально-психологической адаптации персонала исправительных учреждений к условиям службы.
Ж) Теория «культурного шока» и теория «связи социально-психологической адаптации с психическим здоровьем» используется для объяснения особенностей социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений к условиям службы.
3) Если хорошая психологическая адаптация сотрудников исправительных учреждений к условиям службы зависит от личностных переменных, событий жизни и социальной поддержки, то хорошая социокультурная адаптация зависит от знания организационной культуры, степени включенности в контакты и межгрупповых установок.
2. А) Структуру организации как целого можно рассматривать как результирующее сочетание трех отдельных подструктур — структуры неформальных связей и отношений, структуры формальных связей и отношений, и координирующей их гармоничное сосуществование организационной культуры.
Б) Содержание организационной культуры определяет характер совместного функционирования и взаимодействия формальной и неформальной систем отношений в организации. Она выражает возможность синтеза формальных и неформальных нормативов в реальных действиях отдельных членов организации и рабочих групп.
В) Организационная культура — это совокупность наиболее важных, базовых предположений, принимаемых членами организации, получающих выражение в доминирующих в организации ценностях и задающих людям нормы и правила их поведения и действий. Организационная культура включает в себя следующие компоненты: мировоззрение, культурные ценности, нормы поведения, характеристики поведения людей в организации.
Г) Функции организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: а) агрессивность внешней среды, б) внутренняя дезинтеграция.
Д) Выделяют четыре модели организационной культуры, основывающиеся на двух мировоззренческих концепциях управления: авторитарную, опекунскую (авторитарно-либеральную или патерналистскую), поддерживающую и коллегиальную (демократическую).
Е) Организационная культура исправительных учреждений — это совокупность специфических базовых предположений (мировоззрение), принимаемых и разделяемых (частично или полностью) всеми сотрудниками исправительных учреждений, получающих выражение в доминирующих в конкретном исправительном учреждении ценностях и задающих сотрудникам нормы и правила поведения.
3. А) Исходя из поставленных целей и задач, диссертационное исследование целесообразно строить исходя из основ социально-психологического, исторического, этнографического подходов. Объединяющим началом служит понимающая парадигма в социальных науках. Необходимо также использовать принципы системности, развития, личностного подхода, культурного разнообразия.
Б) Теоретическую базу диссертационной работы обеспечивает когнитивно-бихевиоральная концепция понимания социально-психологических явлений и воздействия на них. В работе использованы также базовые категории теории организационной культуры, теории ценностно-ориентационного единства, теории референтных групп, теории организационных отношений.
В) В силу использования перечисленных подходов в работе предполагается применение в первую очередь качественных методов исследования. Количественные методы выполняют вспомогательную функцию и используются как средство проверки качественных данных и их уточнения.
Г) В качестве основных средств социально-психологического сопровождения социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений к их организационной культуре можно использовать когнитивно-бихевиоральный тренинг адаптации (аккультурации) и организационно-культурный ассимилятор.
4. А) Социально-психологическое содержание организационной культуры исправительных учреждений выражается соотношением базовых ценностей и норм, общепринятых среди сотрудников.
Б) Социально-психологические ценности и нормы, входящие в структуру организационной культуры исправительных учреждений, представлены в отношении к различным категориям партнеров по общению, но характеризуются общим содержанием.
В) Характеристика профиля реальной организационной культуры исправительных учреждений (согласно классификации Р. Лайкерта) включает в себя преимущественно элементы авторитарной модели организационной культуры, в меньшей степени — элементы опекунской модели.
Характеристика профиля идеальной организационной культуры исправительных учреждений (согласно классификации Р. Лайкерта) включает в себя преимущественно элементы поддерживающей модели организационной культуры, в меньшей степени — элементы коллегиальной модели.
Наибольшие затруднения социально-психологической адаптации сотрудников исправительных учреждений к их организационной культуре относятся к параметрам мотивации труда. Преобладание наказания и угроз в качестве основных средств мотивации подчиненных, а также отсутствие мотивирующей роли принятия решения являются главными факторами затруднений адаптации сотрудников к организационной культуре исправительных учреждений.
Г) Типология организационной культуры исправительных учреждений является важной задачей для понимания ее сущности и особенностей. Существуют такие типы организационной культуры, как «оперативная», «воспитательная», «охраны и безопасности», «производственная» и т. п.
Содержание организационной культуры связано также и с характеристиками исправительного учреждения как «красной» или «черной зоны» .
5. А) Проблемы социально-психологической адаптации возникают у сотрудников не только в первый период их службы в исправительном учреждении (в течение 1-го года службы), но и в последующие годы, включая пятый год службы.
Б) Степень выраженности этих затруднений меняется в течение службы от экстремальной в начале (первый год службы) до «хронической» в последующие годы. Сложности возникают периодически с разными промежутками, протяженность колеблется от нескольких дней до нескольких месяцев.
В) Социально-психологические факторы доминируют в ряду всех, вызывающих трудности процесса адаптации к организационной культуре исправительных учреждений.
Г) Проблемы в общении с осужденными для нового сотрудника наиболее актуальны в течение первого года службы. Основные трудности общения в коллективе сотрудников связаны с недоверием, отстраненностью опытных сотрудников, разницей в усвоенных культурах (например, трудно найти общую тему для разговора), снисходительным отношением к новому сотруднику. В основном, интенсивность затруднений адаптации в рабочем коллективе снижается, а определение своей роли в его официальной и неофициальной структурах, завершается, по данным нашего исследования, через 3−5 лет службы.
Д) Начиная со второго года службы сотрудники начинают осознавать затруднения в общении с руководителем. Ответственность не передается, опытный сотрудник не участвует в принятии управленческих решений.
Е) 92% респондентов считает, что в настоящее время институт наставничества «превратился в формальное мероприятие».
Ж) Успешность социально-психологической адаптации новых сотрудников исправительных учреждений тесно связана с типом организационной культуры, свойственным конкретному учреждению.
В зависимости от типа организационной культуры исправительного учреждения успешность социально-психологической адаптации сотрудника варьируется.
6. Л) Практика сопровождения новых сотрудников исправительных учреждений в процессе социально-психологической адаптации к организационной культуре предполагает следующие формы работы: наставничество (индивидуальное и групповое), проведение бесед с руководством, создание тренинговых групп из начинающих членов организации (для проведения тренинга разрешения конфликтов, тренинга сплоченности коллектива, командообразования, тренинга развития стиля руководства), создание организационно-культурного ассимилятора для исправительных учреждений.
Б) Метод социально-психологического тренинга адаптации (аккультурации) и метод организационно-культурного ассимилятора могут быть использованы как средства сопровождения новых сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре.
В) Программа социально-психологического тренинга адаптации (аккультурации) сотрудников предполагает 4 занятия по три часа каждое в течение первого этапа адаптации к условиям исправительного учреждения. Диагностические мероприятия проводятся в контрольной и экспериментальной группах до и после проведения социально-психологического тренинга. Используется тест Люшера и опросник по методу ситуационного анализа.
Д) Формирование банка ситуаций для разработки организационно-кулыурного ассимилятора для исправительных учреждений проводится с использованием метода фокус-групп. Результатом фокус-групповой работы является перечень из 7 наиболее типичных сложных ситуаций, снабженный культурно-ориентированными комментариями.
Е) Организационно-культурный ассимилятор рекомендуется использовать в различных вариантах. Во-первых, в качестве самоучителя для новых сотрудников исправительных учреждений, во-вторых, в качестве тестового материала для диагностики степени адаптированное&tradeперсонала (имеющих различный стаж работы в УИС) к организационной культуре исправительных учреждений, в-третьих, материалы организационно-культурного ассимилятора являются учебным пособием для проведения тренинговых групп. Организационно-культурный ассимилятор используется также в работе с действующими сотрудниками различных служб и отделов исправительных учреждений.
Основной рабочей гипотезой, принятой в начале нашего диссертационного исследования, являлось предположение о наличии в самой организационной культуре исправительных учреждений таких специфических социально-психологических ценностей и норм, которые вызывают основные затруднения процесса социально-психологической адаптации новых сотрудников.
Теоретические и практические исследования в рамках диссертационной работы подтвердили эту гипотезу.
На основании выводов, сделанных в результате проведенной работы, предлагаем следующее:
1. Полученный теоретический и практический материал использовать в учебном процессе при подготовке психологов, социальных работников и других специалистов для пенитенциарных учреждений.
2. Включить в программу служебной подготовки сотрудников психологических служб и социальных работников исправительных учреждений разделы теоретического и практического изучения особенностей социально-психологической адаптации новых сотрудников к организационной культуре.
3. Внедрить программы социально-психологического сопровождения адаптации новых сотрудников исправительных учреждений к организационной культуре в деятельность психологических лабораторий УИС.
4. Развивая институт наставничества (индивидуального и группового), создавать тренинговые группы из начинающих и опытных сотрудников исправительных учреждений (для проведения тренинга разрешения конфликтов, тренинга сплоченности коллектива, командообразования, тренинга развития стиля руководства).
5. Разработать полный вариант организационно-культурного ассимилятора для исправительных учреждений. Использовать его в различных вариантах: во-первых, в качестве самоучителя для новых сотрудников исправительных учреждений, во-вторых, в качестве тестового материала для диагностики степени адаптированности персонала (имеющих различный стаж работы в УИС) к организационной культуре исправительных учреждений, в-третьих, в качестве учебного пособия для проведения тренинговых групп. Использовать организационно-культурный ассимилятор в работе с действующими сотрудниками различных служб и отделов исправительных учреждений.
Представляются перспективными следующие направления дальнейших научных исследований:
Исследование специфики социально-психологической адаптации персонала к организационной культуре исправительных учреждений, находящихся в процессе реформирования,.
Изучение ценностно-ориентационного единства сотрудников исправительных учреждений и ее подразделений,.
Сравнительный анализ организационной культуры различных отделов и служб исправительных учреждений (например, оперативного и воспитательного отделов),.
Анализ влияния содержания организационной культуры исправительных учреждений на процесс профессиональной деформации сотрудников исправительных учреждений,.
Пролонгированный анализ влияния социально-психологических методов сопровождения социально-психологической адаптации персонала к организационной кулыуре исправительных учреждений, Определение величины культурной дистанции между культурой современного российского общества и организационной культурой исправительных учреждений,.
Развитие организационной культуры исправительных учреждений.
