Культура как объект управления\

Содержание

• Введение
• Глава 1. Культура управления современных предпринимательских структур
  • 1. 1. Определение культуры организации
  • 1. 2. Культура организации и ее функции
  • 1. 3. Виды организационных культур
• Глава 2. Культура как объект управления
  • 2. 1. Культура и структура компании
  • 2. 2. Западная и восточная деловые культуры
    • 2. 2. 1. Индивидуализм и коллективизм
    • 2. 2. 2. Иерархичность и эгалитаризм
    • 2. 2. 3. Прямолинейность и учтивость
  • 2. 3. Организационно-психологические проблемы преобразований организационной культуры
• Глава 3. Управление культурой в условиях плановой и рыночной экономики
  • 3. 1. Корпоративная культура организации в России
  • 3. 2. Основы современной деловой культуры в условиях плановой и рыночной экономики
  • 3. 3. Основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне
• Заключение
• Список литературы

Затянувшийся этап общественно-экономического кризиса в России конца ХХ и начала XХI века обусловлен, по крайней мере, двумя группами причин.

Прежде всего, проблемы смены общественно-политического строя, обозначаемые сначала как перестройка, а затем как распад СССР и возникновение СНГ, обострены совпадением трех разномасштабных циклов исторического развития социума в целом: пятидесятилетней (по Кондратьеву, а по Шумпеттеру — тридцатипятилетней) волной, переходом от индустриальной к постиндустриальной цивилизации и третьим суперцивилизационным циклом (третья волна по Тоффлеру).

Философы отмечают, что этот maximum maximorum циклического развития цивилизации, по-видимому, не имеет прецедентов и порождает возрастающую неопределённость в природе и обществе. Другая группа причин порождена невнятными стратегиями развития сменяющихся правительств и государственных структур по организации выхода из кризиса.

Отсутствие действенных мер объяснимо как следствие нечёткого представления у большинства руководителей страны о возможных и необходимых в сложившейся ситуации действиях, моделях и структурах управления, позволяющих выйти на траекторию устойчивого развития отдельным предприятиям, отраслям, реионам и стране в целом.

В то же время научная и культурная общественность не может реализовать накопленный интеллектуальный потенциал, чтобы своевременно повлиять на активизацию социально-политических и экономических процессов.

Некоторые исследователи отмечают, что этот потенциал не востребован руководством страны, регионов, округов не только в силу поляризации политических и научных сил или их недостаточной организованности, но в большей степени из-за отсутствия сформировавшегося и признанного научно-практического аппарата управления в условиях нарастающей неопределённости, общественного и научного кризиса, отсутствия политической воли.

В этих условиях в качестве руководящих выступают либо традиционные административно-волевые подходы сдержек и противовесов, либо исторически аргументированные либерально-экономические приемы вроде «шоковой терапии», не учитывающие ни российской ментальности, ни сложившейся деловой и трудовой культуры, ни структуры и масштабов экономики.

Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры.

Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

Значимость избранной темы исследования определена тем, что в отличие от недавних времен организации приобрели сложный характер взаимоотношений, нередко вступающие в противоречие друг с другом и даже противостояние, нередко принимающих форму противоправных отношений. Особо сложный характер взаимоотношений складывается между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями.

Задачи курсовой работы изучить культуру в управлении современных предпринимательских структурах, дать четкое определение культуры организации, рассмотреть культуру как объект управления, а так же рассмотреть управление культурой в условиях плановой и рыночной экономики России.

Актуальность выбранной темы заключена, прежде всего, в том, что в основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т. д.

Цель работы определить основной подход к формированию культуры бизнеса на корпоративном уровне, изучить общие вопросы организационной культуры современных предпринимательских структур, рассмотреть уровни и этапы становления и развития современных фирм, исследовать организационную культуру и мотив предпринимательской деятельности, сравнить культуру стран Запада и Востока.

Глава 1. Культура управления современных предпринимательских структур

§ 1.1. Определение культуры организации

Под культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

В последние годы отечественные соиологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода.

При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления.

В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы — инертно-бюрократической машины появляется понятие «гибкая технико-социальная система», «группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния», «большая семья».

В западной литературе она определяется в терминах «корпорация» и «корпоративная культура», в переложениях этих разработок на русский язык и в

приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия «организация» и «организационная культура».

Поиски оптимальной организационной культуры нового типа были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от не насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом.

В эпоху «постиндустриальной революции» производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс — совокупность организованных отношений на базе определенной культуры. Новое общество — не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития. Отсюда и такое понятие как «сопричастный менеджмент».

Таким образом, социально-экономическая ответственность организации часто актуализируется в ответственности не перед потребителем и обществом, а перед государством, которое проявляет себя в деятельности бюрократической машины и перед «неформальной машиной» преступности и коррупции, настойчиво заявляющей свои права на существование в сфере экономического предпринимательства.

§ 1.2. Культура организации и ее функции

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с истоией организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

В нашей стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.