Переход к рыночной модели экономики требует переосмысления теоретических и практических вопросов оплаты труда на разных уровнях ее организации, включая и предприятия. Диску ссии по этим вопросам, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных решений и их реализацией в масштабах всей экономики, отраслей, территорий, а также предприятий различных форм собственности.
В конечном счете, все преобразования в организации заработной платы отражаются в деятельности предприятий, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производятся необходимые обществу товары и услуги.
Ключевым моментом организации заработной платы на предприятии является разработка таких форм и систем оплаты, которые одновременно позволяли бы решить две задачи. Первая состоит в том, чтобы обеспечить направленность усилий работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивали бы получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата, выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Вторая заключается в том, чтобы, давая работнику возможность заработать необходимые для удовлетворения потребностей его и членов его семьи денежные средства, они создавали бы условия для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволяя ему, тем самым, добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Решение этих задач особенно актуально как одно из непременных условий преодоления экономического кризиса и быстрого послекризисного развития экономики.
В новых условиях важно не только понять правильно место предприятия в решении вопросов оплаты, но и предлагать предприятиям новые методы решения прежних и новых задач, с учетом особенностей, диктуемых формами собственности. В частности, необходима разработка конкретных предложений в области организации оплаты труда применительно к муниципальным дотационным предприятиям, имеющим существенные отличия от других предприятий в своем правовом положении и возможностях. Как известно, в условиях дефицита федерального и муниципального бюджетов, проблема дотаций как форма покрытия расходов государственных предприятий становится особенно острой. Дотационный характер деятельности таких предприятий все более усиливается. В этих условиях у собственника предприятия возникает объективная необходимость в принятии всех мер, направленных на повышение экономической результативности деятельности предприятия, в том числе за счет эффективных систем оплаты.
Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и необходимость проведения данного исследования.
Проблемы оплаты труда относились и относятся к числу важнейших экономических проблем. В их разработку, разумеется, с различной степенью полноты и комплексности, внесли свой вклад достаточно много научных и практических работников, как отечественных, так и зарубежных. Благодаря их усилиям, решены многие теоретические и практические вопросы организации оплаты труда и применительно к практике каждой страны созданы адекватные модели организации заработной платы, постоянно совершенствующиеся по мере изменения условий функционирования их экономики. Применительно к условиям развития экономики нашей страны также проводилась и проводится большая работа в области разработки теоретических и практических вопросов организации заработной платы с учетом особенностей построения моделей организации экономики.
В разработку вопросов оплаты на этапах поиска путей совершенствования социалистической модели экономики и попыток последующей ее трансформации в рыночную внесли большой вклад Ананьева Ю. Д. Баткаев P.A., Баткаева И. А., Белова В. П., Беляева И. Ф., Василенко H.A., Волгин H.A., Гомберг Я. И., Дризе И. Д., Жуков А. Й., Зубкова А. Ф., Капустин Е. И., Карпухин Д. Н., Карлова М. В., Кокин Ю. П., Милюков А. И., Мошенский М. Г., Орловский И. А., Никифорова A.A., Петроченко П. Ф., Ракоти В. Д., Рысс В. М. Сушкина Л.П. Хейфец Л. С., Шатова Т. Н., Шкурко С И., Яковлев P.A. и многие другие.
Особенности организации оплаты труда работников автомобильного транспорта на этом этапе нашли отражение в работах Берщанской Э. И., Крылова Ю. М., Масловой Л.11., Петручика В. А., Улицкого П. С. и др.
Характеризуя степень научной разработанности проблемы на настоящий момент, можно сказать, что научная и практическая направленность выполненных разработок, при всей их обшеметодической ценности, касалась в основном прежней экономической модели и места предприятия в ней. Работ, освещающих проблемы оплаты труда в реформируемой российской экономике, при всей важности уже имеющегося научного задела, недостаточно. Особенно это относится к уровню предприятия.
Из научно-исследовательских организаций наиболее серьезный вклад в решение этой проблемы вносит Институт труда Минтруда РФ, выпустивший ряд достаточно глубоких и практически пригодных методических рекомендаций межотраслевого характера. Современные условия требуют продолжения исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам предприятий различных форм собственности и видов деятельности.
Основной целью диссертационного исследования является: на основе переосмысления экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях рыночной экономики разработать рекомендации по организации оплаты труда для предприятий муниципальной формы собственности.
В соответствии с целью исследования были поставлены и в ходе исследования решены следу ющие задачи: рассмотрены концептуальные подходы к сущности заработной платы в рыночной экономикеопределены особенности организации заработной платы на предприятиях муниципальной формы собственностипроанализированы действующие на практике формы и системы оплаты труда и дана оценка их соответствия рыночным условиям экономикирассмотрена и дана оценка обоснованности применяемых систем премирования, доплат и надбавок и других видов материального поощренияразработаны методические и практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников предприятий с муниципальной формой собственности.
Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии, включая условия установления тарифных ставок (окладов), выбора систем премирования и других форм стимулирования трудовой деятельности работников (доплат, надбавок и т. д.).
В качестве объектов исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда на предприятиях с муниципальной формой собственности. Иллюстративным объектом для характеристики фактического положения дел, складывающихся тенденций, возникающих проблем, а также пояснений большинства выдвигаемых предложений, послужил автобусный парк ЖЗ ГК «Мосгортранс», в котором диссертант долгое время работает в качестве директора.
Теоретической и методологической основой диссертации являются труды ученых-экономистов по проблемам оплаты труда и, прежде всего, результаты исследований специалистов Института труда Минтруда РФ. При разработке ряда вопросов оплаты приняты во внимание законы Российской федерации, постановления Российского правительства и заложенные в них принципы.
В диссертации использованы некоторые данные официальной статистической информации, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда и других научно-исследовательских организаций.
В ходе диссертационного исследования использовались методы экономического и логического сравнительного анализа, и другие методы выработки научных решений (аналогий, противопоставлений и т. п.).
Научная новизна работы состоит в следующем: опираясь на имеющиеся научные разработки, раскрыто экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике как формы распределения по стоимости (цене) рабочей силы, а также показаны общность и различия в содержании категории заработной платы как формы распределения по труду (в прежней экономической модели) и распределения по стоимости (цене) рабочей силы (в рыночной экономике) — показано место предприятий в организации оплаты труда, состоящее в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, были увязаны с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией и организацией производства и труда, показана идентичность задач в сфере организации заработной платы как в рыночной, так и нерыночной моделях экономикиразработаны условия применения форм и систем оплаты труда и определены факторы, влияющие на их выбор, среди которых основным является допускаемая организация производства, степень детализации нормирования труда и методы его осуществленияраскрыты особенности организации оплаты труда различных категорий работников дотационных предприятий автомобильного транспорта муниципальной формы собственностидана оценка действующим на предприятиях этой формы собственности системам материального стимулирования работников на соответствие их новым экономическим условиям и их связи с качественными и количественными характеристиками трудовой деятельности работниковразработаны и предложены пути совершенствования тарифного нормирования труда работников автотранспортных предприятий (основной деятельностью которых являются пассажирские перевозки) на основе Единой тарифной сетки, позволяющей обеспечить единство в оценке сложности труда трех основных категорий работников (водителей, рабочих других специальностей, руководителей, специалистов и служащих) — на основе более широкого понимания содержания организационно-технического нормирования труда предложены новые подходы к установлению связи всех элементов оплаты труда (тарифных ставок (окладов), премий, доплат и надбавок) с результатами труда работников.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения в части, касающейся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок, могут быть использованы как на предприятиях муниципального автомобильного транспорта, осуществляющих пассажирские перевозки, так и на предприятиях других форм собственности и других видов деятельности.
Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования, а также в практической реализации на отдельных предприятиях автомобильного транспорта.
Потеме диссертации автором опубликованы две работы, отражающие результаты исследований, общим объемом 1,8 п л., кроме того, одна работа, объемом 2.1 п.л., на момент представления диссертации к защите находится в печати.
Структура и логика исследования. Логика исследования предопределена его целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает три главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения. В содержательной части работы, прежде всего (I глава) изложен теоретический аспект проблемы, дающий представление о тех научных позициях, с которых ведется в дальнейшем анализ, оценка ситуации и разработка предложений. Вторая глава работы содержит рассмотрение двух основных проблем. Первая состоит в попытке автора охарактеризовать особенности, свойственные муниципальному предприятию в сфере организации заработной платы. Эта попытка, впервые реализованная автором, дает возможность правильнее оценигь излагаемый далее фактический материал и реальное состояние организации заработной штаты на предприятиях этой формы собственности (вторая проблема этой главы).
Третья глава содержит выдвинутые автором предтожения по совершенствованию организации заработной платы на предприятиях муниципальной формы собственности применительно к автотранспортным предприятиям. При этом речь идет не о частных предложениях, которые можно решить внутри предприятия в рамках существующих организационно-правовых форм деятельности, а о предложениях принципиального характера, требующих принятия решений на более высоком уровне.
Заключение
.
I Рассмотрение теоретических позиций по вопросам сущности заработной платы и места предприятия в ее организации позволяет сделать следующие выводы.
1. По вопросу сущности заработной платы среди экономистов на сегодняшний момент не сложилось единых подходов. Основные споры о сущности заработной платы сводятся к различиям в понимании ее как формы распределения по стоимости (цене) рабочей силы, распределения по труду (количеству, качеству, результативности) или одновременно по стоимости (цене) рабочей силы и по труду.
Одно из часто встречающихся утверждений в научной литературе состоит в том, что на самом деле имеет место и распределение по труду и распределение по стоимости рабочей силы. Можно встретить различные вариации этой концепции. Так, например, в ряде работ советских экономистов утверждалось, что в условиях социализма на самом деле имело место распределение по труду и дораспределение по стоимости.
В последние годы широкое распространение получает точка зрения, что заработная плата есть форма проявления закона стоимости и закона распределения по труду. Это как бы две стороны заработной платы, независимо от того, в какой экономической модели она существует.
Еще большую универсальность приобретает формулировка, предложенная рядом экономистов, содержание которой сводится к тому, что будучи основной частью фонда жизненных средств работников, заработная плата есть форма стоимости (цены) рабочей силы и системной меры труда (под системной мерой труда авторы при этом понимают величину7 общественно необходимых затрат на производство продукции). Данная формулировка по их мнению подходит ко всем трактовкам заработной платы.
На наш взгляд более содержательная характеристика сущности распределения по стоимости (цене) рабочей силы и по труду дана в разработках Института труда. В них доказывается невозможность одновременного существования и распределения по труду и распределения по стоимости рабочей силы. При этом показывается как качественное единство, так и принципиальное различие этих форм распределения. Качественное единство их заключается в том, что и при первой и при второй формах распределения речь идет о необходимом продукте, поступающем в распоряжение работника в качестве оплаты за труд и представляющем собой объем жизненных средств, обеспечивающих, при сложившемся уровне развития производительных сил, соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услут).
Принципиальные различия в распределении по стоимости (цене) рабочей силы и по труду состоят в том, что необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли — продажи рабочей силы, то есть формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. При социализме же он определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерно организованного непосредственно общественного производства, в котором рынок труда отсутствует.
2. Рассмотрение вопроса о месте предприятия в реформировании заработной платы позволяет сделать вывод, что предприятие может и должно выполнять только одну функцию в организации заработной платы: увязать норму вознаграждения за труд, складывающуюся в обществе, с конкретными результатами труда, требуемыми от принятого работника, и оплатить его труд в соответствии с результатами. Эта функция не зависит от экономической модели, производственных отношений, существующих в обществе и определяющих сущность заработной платы. Идентичность задач, решаемых организацией заработной платы внутри предприятия дает возможность свободного использования методических решений, накопленных в одной экономической модели для организации заработной платы в другой.
3. Практический опыт показывает, что решение этой задачи в современных условиях затруднено чрезмерно узким пониманием категории нормы труда, которое чаще всего сводится к нормам выработки, нормам времени, нормам обслуживания (численности). Представляется, что более правильно понимать под нормой труда всю совокупность трудовых обязанностей работника, выраженную как количественно, так и описательно. При таком подходе общепринятое сейчас понимание нормы труда будет только частным случаем. Более широкое понимание норм труда неизбежно ставит вопрос о новых методах измерения уровня их выполнения. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
4, Рыночная модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником в производственном процессе.
Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии и обеспечивает достижение конечных результатов работы предприятия. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, которые ему обязаны оплатить, независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах его труда. Это не значит, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Но в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике.
5. Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части, с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата (чтобы оправдать свое название), по крайней мере, должна составлять более 50%. Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.
Существенным фактором, оказывающем, при прочих равных условиях. влияние на соотношение тарифной и поощрительных выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в ее отношениях с работодателем.
На соотношение тарифной оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние оказывает также состояние развития экономики. В условиях спада производства, инфляции, содержания излишней численности персонала, руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников.
II Рассмотрение особенностей оплаты труда работников предприятий муниципальной формы собственности, — показывает, что ст других предприятий их отличает:
1) ограниченные права предприятий в свободном выборе вида системы оплаты установлении тарифных ставок (окладов), премий, иных поощри тельных систем, а также соотношений в их размерах между отдельными категориями работников;
2) усиление дотационного характера деятельности муниципальных предприятий, что приводит к усилению административных методов управления более, чем это диктуется экономической целесообразностью. Применительно к вопросам заработной платы это выражается в стремлении административными методами минимизировать расходы по оплате труда, рождает тенденции к замедлению темпов ее роста, использованию монопольного положения в сфере занятости для снижения уровня оплаты ниже объективно необходимой цены рабочей силы;
3) наличие противоречия между объективной потребностью в создании высокой заинтересованности работников дотационных муниципальных предприятий в личных достижениях и внешними условиями их существования.
4) противоречивость в положении и действиях руководителей и специалистов управленческого звена предприятия, что сказывается на организации заработной платы внутри предприятия, которая также носит противоречивый характер, равно как и деятельность его руководителя по разработке систем оплаты труда;
5) наличие вышестоящего управленческого звена в системе управления этими предприятиями, в свою очередь, являющегося ступенькой в иерархической системе управления собственностью. Это объективно создает границы самостоятельности предприятия в решении всех хозяйственных вопросов, включая вопросы оплаты труда независимо от того, насколько эта самостоятельность провозглашена юридически.
Названные ограничения в значительной степени влияют и на вопросы регулирования заработной платы и других трудовых вопросов через систему коллективных договоров. Руководитель муниципального предприятия находится в достаточно сложном положении относительно права профсоюзов на колдоговорное разрешение проблем трудовых отношений, поскольку его отношения с собственником опосредованы вышестоящим звеном (звеньями) управления и принятым им решением. На предприятиях, получающих от вышестоящего звена управления дотации на покрытие убытков от своей деятельности, возможности колдоговорного регулирования еще более снижаются настолько, что заключение коллективных договоров на уровне предприятия становится ненужным и нецелесообразным. Было бы гораздо лучше, если бы коллективные договора заключались на уровне вышестоящих звеньев управления или непосредственно с хозяйственным органом, представляющим собственника.
Вышеописанные особенности экономического положения муниципальных предприятий и регулирования на них трудовых отношений вообще и оплаты труда в частности, накладывают свой отпечаток и на реализацию основных принципов организации оплаты, характерных рыночной модели экономики.
III Изучение действующей системы организации заработной платы на предприятиях муниципальной формы собственности позволяет сделать следующие выводы.
I .С переходом к рыночной экономике сущностных изменений в сравнении с организацией заработной платы в ранее действовавшей модели не произошло. Как и прежде руководители предприятий вынуждены через системы оплаты выводить необходимую работнику заработную плату. Существенным образом изменилась только ее структура, В ней значительно снизилась доля тарифной оплаты и возросла доля переменной, зависимой от совокупности ряда субъективных и объективных факторов, части заработной платы.
2. Незначительная доля тарифной оплаты и соответственно ее низкий абсолютный уровень не позволяют реализовывать основную функцию тарифной оплаты — быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника).
Низкий уровень тарифных ставок вынуждает практически не принимать их во внимание при определении круга трудовых обязанностей работника. Последний устанавливается как бы отдельно от тарифной оплаты и с ним увязывается строго I неоговоренная, но большая часть всей заработной платы. В то же время такая ситуация мешает и активному использованию в организации заработной платы ее переменной части. По сути, значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей в пределах нормы и носит гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах их труда.
3. В действующей системе организации заработной платы на муниципальных предприятиях размер оплаты, получаемой работником, определяется не столько результатами его труда, сколько выделенным вышестоящей организацией фондом заработной платы и размером сложившейся средней заработной платы.
Анализ динамики заработной платы различных категорий работников показал, что на нее оказывают влияние также и изменения на рынке труда по отдельным профессиям в г. Москве.
4. От прежней экономической модели предприятиям досталась и система тарифного нормирования труда, которая, обеспечивая оценку сложности труда внутри соответствующих групп работников, не обеспечивает необходимого единства в тарифном нормировании между различными группами (водителями, рабочими других специальностей, служащими).
Такое различие было допустимо в рамках единства в организации заработной платы в пределах каждой, по-разному тарифицируемой группы работников, обеспечиваемого прежней экономической моделью. Сейчас же оно отрицательно сказывается на организации оплаты внутри предприятия и требует усиления единства в тарификации работ по сложности.
5. Проведенные исследования показали, что премии за основные результаты деятельности в настоящее время продолжают в подавляющем большинстве случаев использоваться не по своему прямому назначению, в качестве стимула более высоких результатов по сравнению с достигнутыми, а для выведения работникам заработной платы в соответствии с возможностями, складывающимися на предприятиях в нестабильных экономических условиях.
Нельзя оценить однозначно и практику применения специальных (целевых) премий. Централизованный характер доведения их до предприятия не учитывает необходимости дифференцированного подхода к установлению показателей и размеров премий, совершенно различных возможностей предприятий в экономии тех или иных видов ресурсов. Он не учитывает так же и того, что доля тарифной оплаты (базы начисления премий) существенно колеблется по отдельным профессиям и тем самым создает различную заинтересованность у соответствующих групп работников. Не обеспечивается также гибкий учет колебания цен на потребляемые ресурсы.
IV Особенности организации заработной платы на муниципальных предприятиях и фактическое состояние организации оплаты предопределили два основных направления ее совершенствования в современных условиях.
1. Одним из таких направлений совершенствования организации заработной платы является совершенствование тарифного нормирования труда и повышение доли тарифной оплаты в структуре заработной платы.
Предлагается решение о тарифной оплате работников автотранспортных предприятий г. Москвы принять на уровне территориального соглашения между союзом работодателей и территориальным профсоюзом работников автотранспортных предприятий. Такой порядок в большей степени отвечает требованиям рыночной экономики и экономическому назначению тарифной системы.
При совершенствовании тарифной системы важно не просто поднять долю тарифа в заработной плате, но и усилить единство в тарифном нормировании труда работников, и прежде всего, в оценке сложности их труда.
Практика показывает, что эта задача наиболее последовательно решается в рамках Единой тарифной сетки. Для ее разработки ЕТКС на автотранспортных предприятий в диссертации предлагается установить соответствие в сложности труда, определяемой на основе методики, по которой составлен ЕТКС и сложностью работ, примененной для оценки труда водителей, в основе которой лежит: грузоподъемность — для грузовых автомобилей, габаритная длина — для водителей автобусов и мощность двигателей — для водителей легковых автомобилей. Кроме того, необходимо привязать к оценке сложности труда рабочих различия в сложности труда специалистов, руководителей и служащих.
Проведенные автором в этом плане исследования и расчеты позволили ему выйти на вариант Единой тарифной сетки, предусматривающей наличие 15 квалификационных разрядов, в которой водители автобусов имеют сложность в диапазоне 3−9 разряд, рабочие всех других профессий и специальностей с 1-го по 6й разряд и служащие (от технических исполнителей до директора очень крупного автопредприятия) со 2-го по 15 разряд.
При обосновании параметров Единой тарифной сетки, (минимальной тарифной ставки, коэффициентов нарастания оплаты от разряда к разряду, дифференциации тарифной ставки 1-го разряда), необходимо учитывать экономические возможности предприятий муниципального сектора экономики, ставя задачу совершенствования тарифной оплаты в рамках реально возможных к получению бюджетных средств. Следует также иметь в виду и необходимость сохранения сложившихся соотношений в оплате труда по различным категориям работающих, что предопределяет количество уровней дифференциации тарифных ставок.
В связи с введением Единой тарифной сетки доля тарифной оплаты должна возрасти до 70 — 80%, что предполагает существенное повышение стимулирующей роли оплаты за счет изменения стимулирующей функции всех элементов организации заработной платы.
2.Второе основное направление совершенствования организации заработной платы содержит обоснование ряда мероприятий по усилению связи оплаты с результатами и соответствующему усилению стимулирующего воздействия всех ее элементов.
Повысить стимулирующее воздействие тарифной оплаты можно только на базе более широкого понимания нормы труда как всей совокупности трудовых обязанностей работника и нахождения способов увязки тарифной оплаты с уровнем выполнения этих обязанностей, что в свою очередь требует решения задачи измерения уровня выполнения таким образом установленных норм.
В тех случаях, когда норма труда установлена в форме должностной инструкции или какого-либо другого, аналогичного по характеру, документа и содержит исключительно описание требований к работнику можно использовать балльный метод оценки степени выполнения норм, придав максимальное количество баллов соблюдению трудовых обязанностей в самом полном объеме.
Такой подход к оценке выполнения норм труда позволит по своему прямому назначению использовать систему премирования за основные результаты деятельности, сосредоточив ее на стимулировании за наиболее высокие достижения в труде.
В тех случаях, когда для характеристики трудовых обязанностей работника необходимо использовать несколько количественных показателей, представляется целесообразным установить долевую значимость их соблюдения в структуре трудовых обязанностей работника.
К направлениям совершенствования организации заработной платы следует отнести трансформацию ряда специальных систем стимулирования в систему поощрения за основные результаты деятельности. Речь идет, в частности, о системах премирования за экономию топлива, за сбор, хранение и сдачу металлолома и отходов черных и цветных металлов, и за выполнение плана сдачи шин на восстановление. Решение о такой трансформации должно быть принято собственником муниципального предприятия, установившим специальные системы премирования.
Реализация сформулированных в работе выводов и предложений может способствовать существенному улучшению организации заработной платы на предприятии, усилению ее воспроизводственной и стимулирующей функций и, тем самым, стать одним из условий, способствующих преодолению экономического кризиса.
