Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы

Актуальность исследования. Вопросы определения понятия «оплата труда», его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.

Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т. д.

Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1.

По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, «которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными праврвыми актами, содержащими нормы трудовогоправа, коллективным договором,.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // С3 РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 соглашениями, локальными нормативными актами"2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.

В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя.

В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.

Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения. Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная, гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала.

До настоящего времени понятие «внебюджетная сфера» не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий^ не является^ исчерпывающим. Особенноданное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 которому некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.

С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли.

Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организацийизвлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности, снижение издержек производства и т. д., т. е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другойневозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.

Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные холдинги" отказываются от найма менеджеров высшего звена^ и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями*. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.

По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность.

Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.

По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит, Д-. Риккардо, А. Маршалл и др.

По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: «Исследование о природе и причинах богатства» А. Смита, «Начала политической экономии и налогового обложения» Д. Риккардо, «Капитал» К. Маркса, а также «Общая теория занятости, процента и денег» Дж. М. Кейнса.

Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А. Г. Аганбегяна, Л. И. Абалкина, В. Н. Бобкова, B.C. Буланова, Н. А. Волгина, Ю. П. Кокина, Л. А. Костина, А. Л. Жукова, В. Ф. Майера, Р. Я. Яковлева и др.

Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.

Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотивационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.

Основные задачи исследования.

Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:

1. Проанализированы теоретико — методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;

2. На основании анализа действующего законодательства* РФ обосновано содержание 'внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;

3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;

4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;

5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;

6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;

7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы. Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.

Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально экономической и психологической науки — Л. И. Абалкина, Е. Бем-Баверка, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, В. Врума, B.JI. Иноземцева, Дж. М. Кейнса, Ю. П. Кокина, JI.A. Костина, А. Н. Леонтьева, Д. МакКлелланда, К. Маркса, А. Маршалла, А. Г. Маслоу, Г. Олпорта, У. Г. Оучи, Б. В. Ракитского, Д. Рикардо, Б. Ф. Скиннера, А. Смита, Ф. У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б.

Уотсона, Г. Форда, М. Н. Чепурина, К. Г. Юнга, Р. А. Яковлева и др.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно — правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно — практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет — сайтов.

Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.

Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:

В целях определения особенностей" функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.

В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий: в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (полных товариществах и товариществах на вере) — производственных кооперативахна государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятийв некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотивационного профиля работников ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань», определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.

Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего, звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления полномочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоретических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов. принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда’в Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы «круглых столов» и следующих конференций:

— Международной. конференции «Развитие инновационной* инфраструктуры. Регулирование отношений ' в области интеллектуальной собственности и права» (г.'Москва, 2007 г., организована Парламентским центром ГосударственнойДумы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров»);

— Международной конференции «Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты» (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с.

Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров»);

Межрегиональной конференции «Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки» (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров» и консалтинговой фирмой «Джи Ай Си»).

Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань».

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

1. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики.

Заключение

.

На основании изложенных ранее положений можно сделать следующие выводы.

1. В настоящее время внебюджетная сфера экономики приобретает все большую значимость, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя. В современных условиях состояния экономики одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия является разработка действенного механизма вознаграждения. И внебюджетная сфера, как наиболее динамичная, гибкая сфера экономики представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала.

Под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Таким образом, исходя из определения понятия «внебюджетная сфера», любая организация будет относиться к внебюджетной сфере только тогда, когда она каким-либо образом будет связана с аккумулированием и расходованием денежных средств, необходимых для реализации функций и задач государства или органов местного самоуправления.

Также, проведенный анализ действующего законодательства Российской Федерации показал, что к организациям внебюджетной сферы в соответствии с принятой классификацией юридических лиц относятся:

1. хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (полное товарищество и товарищество на вере);

2. производственные кооперативы;

3. государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенного предприятия;

4. некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

2. Наряду с функциями заработной платы, представляется необходимым выделять также принципы, которые в определенной степени позволяют максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы. На наш взгляд, следует назвать следующие принципы: зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производствамаксимальная «прозрачность» заработной платысправедливость заработной платысвоевременность выплат заработной платыконкурентоспособность заработной платы.

3. В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства — это несомненно.

На основании вышеизложенного можно сформулировать дополнительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства — это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства — реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.

4. Механизм и результаты формирования заработной платы нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции в России. Конкретизируя воздействие инфляции на рынок труда, можно отметить следующее:

— инфляция является предпосылкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей, что способно вызывать дополнительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления;

— инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости, переориентирует поведение работников;

— инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства^ и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целомнапример, «оправдание» повышения отпускных цен, если оно требуется или принимается государством, может происходить через превентивное повышение издержек на оплату труда.

5. При организации системы оплаты труда на предприятии следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;

— чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение должно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения;

— работник и в особенности руководитель любого уровня должны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Должны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективнойнеобходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на долгосрочный период.

В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, пополнит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния.

Что касается более широкой практики замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем, то следует заметить, что данный способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут возместить убытки, причиненные подобными решениями. Кроме того, на них не распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации. Особенно использование указанной возможности эффективно в холдинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.

Представляется оправданным с точки зрения экономической выгоды с учетом некоторых замечаний устанавливать вознаграждение управляющей организации (управляющему) в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, а по окончании каждого квартала, в случае достижения по результатам финансовой отчетности определенного процента рентабельности производства, определять дополнительное вознаграждение (бонус) за эффективную производственно-хозяйственную деятельность. Кроме того, по решению общего собрания акционеров управляемого* общества управляющей компании (управляющему) может выплачиваться еще дополнительное вознаграждение по итогам финансово-хозяйственного года.

С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:

1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) должна быть минимальна.

2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение должно быть дополнено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер дополнительного вознаграждения.

3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности, но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых должен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.

4. В договоре между управляемым ' обществом и-управляющей компанией (управляющим) должна быть установлена возможность сниженияразмера бонуса в случаях пониженияуровня* указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.

Применение описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности, капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.

6. Общими тенденциями развития современных систем оплаты труда следует признать:

1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;

2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;

3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;

4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в" частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.