Анализ трудовых ресурсов предприятия

Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

" БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА"

Курсовая работа по дисциплине

" Анализ хозяйственой деятельности транспортного предприятия"

Анализ трудовых ресурсов предприятия

Введение

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ — капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития — производительность труда. Трудовые ресурсы — это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг.

Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Цель работы — изучить методику анализа трудовых ресурсов предприятия и провести анализ на примере Гомельской дистанции пути.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. дать понятие трудовым ресурсам, рассмотреть их формирование и использование в условиях труда;

2. определить методику анализа трудовых ресурсов;

3. дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

4. провести анализ использования фонда рабочего времени;

5. провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

6. оценить анализ соотношения производительности и заработной платы.

Объектом исследования выступает Гомельская дистанция пути Транспортного РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги», предметом деятельности которой является содержание и ремонт пути и искусственных сооружений, основными направлениями деятельности — текущее содержание железнодорожного пути, искусственных сооружений и полосы отвода железной дороги.

Основными методами исследования в курсовой работе являются сравнение, группировка, табличный метод.

Базой для написания курсовой работы послужили следующие источники:

1. Гизатуллина, В. Г. «Анализ хозяйственной деятельности на железнодорожном транспорте», где приведена методика анализа касательно железнодорожного транспорта;

2. Стражев, В. И. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности», в этой книге рассматривается методика анализа хозяйственной деятельности предприятия, большое внимание уделено анализу трудовых ресурсов;

3. Савицкая, Г. В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», в книге которой на примере показаны методика, этапы и основные выводы по анализу трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

1. Экономическая сущность трудовых ресурсов и теоретические основы их анализа В Республике Беларусь регулирование трудовых и связанных с ними отношений определяет Конституция, в которой закреплены права граждан на труд, на здоровье, право на отдых, гарантированное установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, на дни еженедельного отдыха и др. Основным законодательным актом в сфере трудовых и связанных с ними отношений является Трудовой кодекс.

В производственном процессе неотъемлемой составляющей, обеспечивающей эффективную хозяйственную деятельность субъекта, являются трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала, т. е. к ним относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность торговых организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов реализации товаров (товарооборота) и повышения эффективности деятельности организации в целом. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность оказания услуг, эффективность использования основных фондов и как результат — объём реализации товаров, их себестоимость и издержки обращения, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов в стране составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса Беларуси. Для её решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране, исходя из интересов всего общества.

Общим определением является то, что решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способным по своим психофизиологическим данным к участию в производственном процессе. Следует отметить, что к населению в трудоспособном возрасте относят мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов войны I и II групп и не работающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях.

На результаты хозяйственной деятельности организации, динамики выполнения планов реализации оказывает степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли нематериального производства в конечном счёте проявляется в уровне использования всех трёх элементов: труда, средств труда и предметов труда. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени. Всё сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности организации.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов организации являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

— изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

— изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;

— изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение её соответствия росту производительности труда и др.

1.1 Трудовые ресурсы как экономическая категория. Их формирование и эффективное использование Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) — это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным. Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью. Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью. Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Трудоспособность (рабочий возраст) — это период в пределах границ определенных лет, в течение которых данное поколение людей способно трудиться. В существующей на сегодняшний момент практике учета и планирования трудовых ресурсов к населению трудоспособного возраста относят мужчин в возрасте от 16 до 60 лет, и женщин в возрасте от 16 до 55лет. Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство. Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие хаpактеpистики, как пол, возраст, расселение, бpачность, миграция и пpочее. Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по фоpмиpованию, pаспpеделению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферахдеятельности. Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием. Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения. Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается). Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения, т. е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, регионов, любого населенного пункта является фактическая численность населения соответствующих территорий, численность эта определяется на основе переписи населения, а в промежутках — путем расчета численности и состава населения по данным переписи и регистрации рождений, смертей, прибытий и выбытий. Изменения численности связаны с демографической ситуацией в стране и в отдельных регионах, с динамикой различных половозрастных изменений, уровней рождаемости и смертности, количеством заключающихся браков и разводов, составом семей, средним числом детей в семье, другими показателями. В Беларуси в последнее время наблюдается ухудшение демографической ситуации, поэтому политика государства должна быть направлена на преодоление отрицательных тенденций в процессе воспроизводства населения, на стимулирование рождаемости, снижение заболеваемости, смертности, упрочение семьи. Кроме того, на численность населения оказывают влияние и миграционные процессы.

Изменения в составе населения вызывают изменения в количественном и качественном составе трудовых ресурсов. Количественные показатели включают данные о численности и составе трудовых ресурсов по полу, возрасту, месту проживания (в городах или сельской местности). Качественные — образовательный уровень, профессионально-квалификационную структуру и другие характеристики трудовых ресурсов. Показатели численности трудовых ресурсов определяются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области, края, республики) и в виде средних показателей (среднеквартальных, среднегодовых).

Расчет численности трудовых ресурсов основывается на определении (на основе половозрастных данных переписи населения) численности населения трудоспособного возраста. Из которой вычитается количество лиц того же возраста, считающиеся нетрудоспособными (инвалиды первой и второй групп), и неработающих лиц льготных пенсионных возрастов. К полученному показателю прибавляется число работающего населения возраста выше и ниже границы, установленной государством.

Средняя численность населения определяется по формуле:

ЧСР = (Чн+Чк) 2 (1)

где Чн, Чк — численность населения на начало и конец периода.

Прирост населения определяется числом родившихся (Р), умерших (У), а также механическим движением (миграцией) населения — числом прибывших (П) и выбывших (В). Общий прирост равен Ч= (Р — У) + (П — В), (2)

где (Р — У) — естественный прирост (убыль) населения,

(П — В) — механический прирост.

Трудовые ресурсы характеризуются показателями половозрастной структуры. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четыре основные возрастные группы:

— молодежь 16−30 лет;

— лица 30−49 лет;

— граждане пред пенсионного возраста (мужчины -50 -60 лет, женщины — 50−55 лет);

— лица пенсионного возраста, занятые в народном хозяйстве. 4]

Различные группы характеризуются различной степенью трудовой активности, так в первой возрастной группе большая часть молодежи занята обучением, получением профессии, военной службой. Наиболее высокая трудовая активность у второй группы. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается; трудовая деятельность лиц пенсионного возраста остается относительно активной лишь в течение 5−7 лет после получения пенсии.

Динамику трудовых ресурсов отражают с помощью коэффициентов:

1) нагрузки населения трудоспособного возраста К = 1000*ЧН ЧТ = 1000 * (ЧСР — ЧТ) ЧТ, (3)

где ЧН — численность населения за границами трудоспособного возраста;

ЧТ — численность населения в трудоспособном возрасте;

ЧСР — средняя численность населения.

2) трудоспособности всего населения КТ = 1000*ЧТТ ЧСР, (4)

где ЧТТ — численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

3) трудоспособности населения трудоспособного возраста КТТ = 1000*ЧТТ ЧТ, (5)

4) занятости всего населения КЗ = 1000*ЧЗ ЧСР, (6)

где ЧЗ — численность занятого населения.

5) занятости населения трудоспособного возраста КЗТ = 1000*ЧЗТ ЧТ, (7)

где ЧЗТчисленность занятого населения в трудоспособном возрасте.

6) занятости трудоспособного населения в трудоспособном возрасте КЗТТ = 1000*ЧЗТ ЧТТ. (8)

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых — выработка и трудоемкость продукции.

Выработка — это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация — это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда. В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Другая важная форма мотивации производительного труда — моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

1.2 Управление персоналом в системе современного менеджмента Каждый деловой человек отлично знает, что любое деловое начинание может иметь успех в том, и только в том случае, если его инициатор или руководитель деловит и предприимчив. Если он знает, чего он хочет, и знает, как добиться цели, а коллектив его сотрудников и подчиненных, понимая его устремления, готов и хочет содействовать ему в их реализации.

Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами. Бракованная продукция, неправильно и несвоевременно составлена бухгалтерская отчётность, снижение объёмов продаж — эти и многие другие проблемы создаются конкретными людьми. И только конкретные люди могут сделать так, чтобы проблем у предприятия можно как было меньше.

Персонал предприятия — это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придёт, и те, кто его покидает. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это — наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия. Когда цели организации и работника начинают совпадать, можно говорить о просвещённом менеджменте. Когда приходят те люди, которые нужны организации. Когда люди хотят работать и зарабатывать. И гарантированно получать справедливое вознаграждение.

Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как ежедневно управляет своими подчинёнными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

Управление персоналом — ряд действий направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации. А управление человеческими ресурсами — процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей. Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что при управлении человеческими ресурсами — стратегический, а при управлении персоналом — оперативный.

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

— сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

— ориентация на удовлетворение потребителей;

— значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

— расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

В современном подходе управление персоналом включает:

1. планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

2. составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

3. подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

4. анализ качества работы и контроль;

5. разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

6. аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

7. мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе. трудовой персонал производительность заработный В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

— специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

— управление по целям;

— управление посредством мотивации;

— рамочное управление;

— управление на основе делегирования;

— предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их. В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления (рисунок 1).

Рисунок 1 — Современные модели управления Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л. И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

— экономического;

— органического;

— гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме, а в СССР — в эксплуатации труда государством. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1. человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;

2. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

1.3 Методика анализа трудовых ресурсов На железнодорожном транспорте труд работников организован с учётом особенностей производственной деятельности отрасли, а именно: с одной стороны многообразие производственных процессов, а с другой стороны взаимосвязь, согласованность выполнения производственных процессов, что достигается использованием графика движения поездов.

При анализе труда рабочих и служащих на предприятии ж/д транспорта необходимо учитывать условия, которые отклоняются от нормальных. Они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 — Условия работы на железнодорожном транспорте, оказавшие влияние на методику анализа Целью анализа труда и его оплаты является повышение эффективности использования трудовых ресурсов и рациональное использование средств, направленных на оплату труда. [5]

На первом этапе анализа проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность организации и структурных подразделений трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количество работников по категориям и профессиям с их плановой потребностью.

На следующем этапе анализ движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приёму :

где — количество принятого на работу персонала;

CCЧ — среднесписочная численность персонала.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

где — количество уволившихся работников.

3. Коэффициент текучести кадров:

где — количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

На третьем этапе даётся оценка использования фонда рабочего времени. Полнота использования трудовых ресурсов определяется и оценивается по количеству дней и часов отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени трудовых ресурсов.

Для целей анализа использования фонда рабочего времени первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работника. При анализе используют факторную модель расчёта фонда рабочего времени, величина которого зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

где ФРВ — фонд рабочего времени;

КР — численность рабочих;

Д — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Используя данную модель, произведём расчёт потерь рабочего времени:

1. Целодневных потерь в днях :

2. Целодневных потерь в часах:

3. внутрисменных потерь в часах:

где ЦДП — целодневные потери; - фактическая численность рабочих; - фактическое количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

— количество отработанных дней одним рабочим в среднем за предшествующий год;

— средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем периоде; ВСП — внутрисменные потери.

Далее определяется общая величина потерь: внутрисменных и целодневных:

Далее следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства получения прибыли и рентабельности нужно чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости перевозок и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчётный период к средней заработной плате за плановый год:

— индекс изменения среднего заработка работающих;

— средняя заработная плата за отчётный период;

— средняя заработная плата за плановый период.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

где — индекс изменения средней производительности труда;

— фактическая производительность труда;

— плановая производительность труда.

Далее необходимо определить коэффициент опережения:

где — коэффициент опережения;

— индекс изменения средней производительности труда ;

— индекс изменения среднего заработка работающих.

Для определения суммы экономии (перерасхода) фонда зарботной платы в связи с изменениями соотношений между темпами роста, производительности труда и его оплаты, можно использовать формулу:

где Э — экономия (перерасход) фонда заработной платы;

— фонд заработной платы фактический;

— индекс изменения среднего заработка работающих.

Используя приведенную методику анализа трудовых ресурсов и оплаты труда в третьей главе на примере Гомельской дистанции пути, произведём соответствующий анализ. [3]

2. Краткая экономическая характеристика организации Гомельская дистанция пути является обособленным структурным подразделением Транспортного республиканского унитарного предприятия «Гомельское отделение Белорусской железной дороги». Дистанция пути не является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество.

Полное наименование организации: Гомельская дистанция пути Транспортного республиканского унитарного предприятия «Гомельское отделение Белорусской железной дороги». Юридический адрес организации: Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Шоссейная 3, п/и 246 004.

Дистанция пути действует на основе законодательства Республики Беларусь, нормативных актов Белорусской железной дороги, Устава Отделения и Положения дистанции пути.

Основные цели деятельности Дистанции пути представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 — Основные цели деятельности Дистанции пути Предмет деятельности Дистанции пути — содержание и ремонт пути и искусственных сооружений. Основные направления деятельности: текущее содержание железнодорожного пути, искусственных сооружений и полосы отвода железной дороги.

Полный перечень услуг, предоставляемых Дистанцией пути:

— текущее содержание железнодорожных подъездных путей широкой колеи;

— ремонт железнодорожных подъездных путей и стрелочных переводов широкой колеи;

— выправка пути машинами тяжёлого типа (ВПР, ВПРС);

— выделение путевой техники МПТ, кранов КДЭ на железнодорожном ходу;

— текущее содержание искусственных сооружений;

— обследование рельсов железнодорожных путей широкой колеи средствами неразрушающего контроля;

— обследование технического состояния железнодорожного пути широкой колеи;

— ремонт переездов и пешеходных дорожек через железнодорожные пути широкой колеи;

— разработка технологических процессов текущего содержания и ремонта железнодорожных путей широкой колеи;

— текущее содержанию пешеходных мостов через железнодорожные пути;

— обеспечение безопасности движения поездов при производстве строительно-монтажных работ в полосе отвода железной дороги;

— изготовление металлических изделий кузнечным способом;

— выписка билетов для проезда железнодорожным транспортом и неработающим пенсионерам дистанции пути.

Имущество дистанции пути является собственностью Р. Б. и принадлежит ей на праве хозяйственного ведения. Оно составляет основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в балансе дистанции пути, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям, в т. ч. Между работниками дистанции). Финансирование дистанции пути за выполнение работы осуществляется РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги» Для анализа эффективности функционирования Гомельской дистанции пути в таблице 1 представлены основные показатели финансовохозяйственной деятельности. Источником информации послужила отчётность организации.

Таблица 1 — Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности Дистанции пути за 2009;2010 гг.

Анализируя данные таблицы 1, следует отметить, что среди основных количественных и качественных показателей работы Гомельской дистанции пути отмечается следующая динамика: так, в целом по определяющему показателю работы дистанции пути — состоянию пути в баллах наблюдается отрицательное отклонение в абсолютном выражении на 3 балла (или на 8,3%), что свидетельствует об ухудшении состояния пути и вызвано увеличением неудовлетворительных километров пути по сравнению с 2009 г. на 0,056 км (или на 18,7%), что в свою очередь было обусловлено возникновением перекосов по станции Круговец. В качестве положительного момента можно значительный отметить рост капитального ремонта на 3697 млн руб. (или на 90,9%), что было вызвано в первую очередь увеличением отремонтированных километров пути на 4,88 км (или на 71,6%). В целом же объём работ в т-км брутто в 2010 г. увеличился на 428, 6 млн. т-км брутто (или на 14, 6%), т. к. увеличилась численность работников в 2010 году на 12 человек (или 1,9%).

По сравнению с предшествующим годом, в 2010 году наблюдается рост показателя фонда заработной платы на 3475 млн руб. (или на 38,6%), что связано с увеличением среднемесячной заработной платы 1 среднесписочного работника. Так, по сравнению с 2009 годом среднемесячная заработная плата 1 среднесписочного работника в 2010 году выросла на 447, 7 тыс. руб. (или на 36,7%). Среднегодовая стоимость основных производственных средств в 2010 году увеличилась по сравнению с предшествующим годом на 11 040 млн руб. (или на 13,5%). Также наблюдается рост производительности труда одного среднесписочного работника в 2010 году на 5,5 млн. рублей (или на 85,9%) по сравнению с 2009 годом.

В соответствии со справкой о средней заработной плате по Гомельской дистанции пути, рост средней заработной платы за счёт увеличения тарифной ставки 1 разряда составил 9,5%, за счёт повышения тарифных ставок согласно п. 3 Инструкции по оплате труда работников белоруской железной дороги от 08. 06. 2010 г. — на 20,2%, за счёт увеличения среднего процента премии по положению — на 7%.

В качестве положительного момента можно работы Гомельской дистанции пути можно отметить снижение общих расходов на 7245 млн руб. (или на 16%), в т. ч. по перевозкам на 3593 млн руб. (или на 16,6%), а по иным видам деятельности — наоборот — наблюдается рост расходов на 165 млн руб. (или на 26,6%), что связано с ростом среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 11 040 млн руб. (или на 13, 5%).

Непосредственно в связи со снижением расходов в отчётном периоде наблюдается значительный рост показателя прибыли на 4323 млн руб. (или на 91,2%), в основном за счёт роста прибыли по перевозкам — на 4312 млн руб. (или на 96,2%), и по ИВД — на 11 млн руб. (или на 4,2%). Рост прибыли наблюдался даже несмотря на сокращение доходов на 3375 млн руб. (или на 6,7%).

Анализируя основной показатель экономической эффективности — рентабельность, следует отметить значительный рост данного показателя по сравнению с предшествующим годом на 9,8% (в относительном выражении рост составил 104, 8%, что безусловно является положительной тенденцией и обусловлено на 8,5% ростом прибыли.

Проанализировав основные показатели финансово-хозяйственной деятельности необходимо отметить, что на Гомельской дистанции пути обеспечивается эффективная работа и её динамическое развитие, наблюдается увеличение прибыли и общей рентабельности, что положительно сказывается на развитии данного предприятия. Также в качестве положительной тенденции можно отметить рост производительности труда, что является качественным фактором, определяющим развитие Гомельской дистанции пути.

3. Анализ трудовых ресурсов организации

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и движения На первом этапе анализа трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их состава и движения.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом путём сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия. (Таблица 2). (Приложение Ж) Таблица 2 — Обеспеченность трудовыми ресурсами Гомельской дистанции пути по видам деятельности.

Таким образом, анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что как по сравнению с плановыми значениями, т. к. и по сравнению с данными предшествующего 2009 года на Гомельской дистанции пути наблюдается полная обеспеченность трудовыми ресурсами, причём как работниками занятыми в эксплуатации — по данному показателю наблюдается рост численности работников как по сравнению с планом (на 1 человека), так и по сравнению с предшествующим периодом (10 человек), так и увеличением количества работников иных видов деятельности — по данному показателю также наблюдается рост числа работников на 2 человека (или на 8,7%) как по сравнению с плановым значением, так и по сравнению с предшествующим периодом. Соответствие темпов роста численности рабочих иных видов деятельности по сравнению с плановым и предшествующим периодом свидетельствует о полном выполнении плановых показателей обеспеченности Дистанции пути трудовыми ресурсами, а превышение темпов роста численности работников в эксплуатации по сравнению с предшествующим периодом над темпами роста по сравнению с планом говорит о его перевыполнении. Объём работ в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 428,6 т-км брутто, что привело к увеличению роста численности работников. В целом по предприятию наблюдается рост трудовых ресурсов по сравнению с планом на 3 человека (0,5%) и по сравнению с предшествующим периодом на 12 человек (на 1,9%), что объясняется введением в действие раскряжевочной установки, строительством моста через железнодорожные пути.

В целях проведения анализа состава трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути по видам деятельности составлена таблица 3 (Приложение Ж) Таблица 3 — Состав и динамика трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути по видам деятельности

Так, из таблицы 3 видно, что преобладают работники, занятые в эксплуатации и составляют соответственно 96,4% за 2009 год и 96,1% за 2010 год. Работники иных видов деятельности составляют всего 3,6% на 2009 год и 3,9% на 2010 год в общей численности работающих.

Далее в таблице 4 приведена динамика и структура трудовых ресурсов по категориям работников. (Приложение И) Таблица 4 — Состав, структура и динамика трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути по категориям работников

Состав, структура и динамика трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути по категориям работников представлена на рисунке 4

Рисунок 4 — Состав, структура и динамика трудовых ресурсов по категориям работников

Анализируя данные таблицы 4 можно отметить, что в общей численности работающих преобладают рабочие, составляющие в 2009 г. 570 человек (или 89,6% всего контингента работающих), в 2010 г. — 579 человек (или 89,4%). На втором месте идут руководители, составляющие в 2009 г. 38 человек (или 6%), в 2010 году 39 человек (или 6%). Далее следуют специалисты, включающие в 2009 году 23 человека (или 3,6%), в 2010 году — 25 человек (или 3,9%). Служащие в 2009 году и 2010 году составляли 5 человек, или 0,8% и 0,7% общего контингента работников соответственно. Анализируя динамику трудовых ресурсов по категориям работников, следует отметить, что за анализируемый период в целом количество работников в целом выросло на 12 человек (или на 1,9%), при это численность рабочих выросла на 9 человек (или на 1,6%); количество руководителей увеличилось на 1 человека (или на 2,6%); число специалистов выросло на 2 человека (или на 8,7%); а количество служащих осталось неизменным. Рост данных показателей, и в частности увеличение количества рабочих можно объяснить увеличение объёма работ на 14,6% по сравнению с предшествующим периодом. Анализ движения трудовых ресурсов Гомельской дистанции пути приведён в таблице 5. (Приложение К) Таблица 5 — Исходные данные для анализа показателей движения трудовых ресурсов

Проанализировав данные таблицы 5 можно отметить, что за анализируемый период произошло снижение коэффициента оборота по приёму на 0,03, что связано с уменьшением числа принятых на работу в 2010 г. на 18 человек (или на 21%). В качестве отрицательного момента можно отметить рост коэффициента по выбытию и текучести кадров по сравнению с 2009 г. на 0,001 и рост числа работников уволенных по собственному желанию, что по сравнению с 2009 г. на 3 человека (или на 5%), что свидетельствует о неблагоприятных условиях труда. Как положительный фактор можно выделить сокращение в 2010 г. уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины на 1 человека (или на 20%), что говорит об улучшении трудовой дисциплины на предприятии.

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени На следующем этапе проведём анализ структуры фонда рабочего времени. (Таблица 6). (Приложение К) Таблица 6 — Исходные данные для анализа фонда рабочего времени Гомельской дистанции пути

Из таблицы видно, что по сравнению с предыдущим периодом в целом среднесписочная численность рабочих увеличилась на 12 человек (или на 1, 9%). По остальным показателям наблюдается их снижение: так, число отработанных всеми рабочими человеко-дней по сравнению с 2009 годом сократилось на 3084 человеко-дней, что составило 2,1%. Число отработанных всеми рабочими человеко-часов по сравнению с 2009 годом сократилось на 38 928человеко-часов (или на 3,3%). В качестве негативных факторов можно отметить сокращение числа дней, отработанных одним рабочим за год — произошло снижение данного показателя на 9 дней (или на 3,9%); уменьшение количества часов, отработанных одним рабочим за год на 94 часа (или на 5,1%); сократилась средняя продолжительность дня на 0,1 часа (или на 1,2%), в связи с сокращением рабочего времени в праздничные дни.

На следующем этапе проведем факторный анализ фонда рабочего времени с использованием формулы 12 в таблице 7.

Таблица 7 — Оценка влияния факторов на фонд рабочего времени

Анализируя данные из таблицы 7, можно сделать вывод, что сокращение фонда рабочего времени на 38 928 ч. вызвано влиянием двух факторов: так, под влиянием сокращения числа дней в 2010 г., отработанных одним рабочим за год на 9 дней (или на 3,9%) фонд рабочего времени снизился на 46 656 ч.; а в результате сокращения средней продолжительности рабочего дня на 0,1 ч. (или на 1,2%), фонд рабочего времени уменьшился на 14 256 ч. по сравнению с 2009 годом. В результате увеличения среднесписочной численности рабочих по сравнению с 2009 годом на 12 человек (или на 1,9%), фонд рабочего времени увеличился на 21 984 ч.

Используя формулы 13−16 произведём расчёт потерь рабочего времени в таблице 8.

Таблица 8 — Расчет потерь рабочего времени

Анализируя данные таблицы 8, сделаем вывод, что за анализируемый период рабочее время стало использоваться менее эффективно, о чём говорит наличие целодневных потерь рабочего времени, что составило 5832 человеко-дней, или 46 656 человеко-часов, и внутрисменных потерь рабочего времени, составивших 14 256 человека-часов. Таким образом, общая величина потерь рабочего времени составила 60 912 человеко-часов.

Динамика баланса фонда рабочего времени представлена в таблице 9. (Приложение Л)

Таблица 9 — Динамика баланса фонда рабочего времени