Аттестация персонала в силовых структурах

Аттестация персонала в силовых структурах

Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в силовых структурах. Она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь. Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Актуальность данной темы обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда военнослужащих. Цель данного реферата состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в воинской части. Основные задачи при написании реферата заключались в следующем:

1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность основные методы аттестации;

2. проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере войсковой части 5129 Внутренних войск МВД России.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Аттестация от лат. attestatio — свидетельство употребляется как правило в двух значениях:

1) Установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

Аттестацию можно определить как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

Аттестация — это специализированная процедура позволяющая «лигитимизировать» работу человека в конкретной должности, а на практике ее назначение часто расширяется и она, опираясь на разные методы оценки персонала, решает более широкую задачу — выявление и использование ресурсов повешение эффективности использования персонала.

Основными признаками аттестации персонала можно отнести следующие:

— аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

— субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

— периодичность ее проведения;

— аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

— результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

— аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Различают следующие основные формы аттестации:

— аттестация без установленной формы;

— аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;

— аттестация по установленной системе и форме.

Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

— она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

— объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

— аттестация осуществляется периодически, т. е. единожды в интервале от года до пяти;

— совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

— используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

* регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

* осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

* основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

* формирование кадрового резерва

* составление плана обучения и развития сотрудников

* планирование карьеры сотрудников

* внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);

2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения ;

выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения ;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения;

стимулирование самообразования персонала учреждения;

выявление общего кадрового потенциала;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть планграфик работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене" — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

— Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

— При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

— При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

— Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ВОЙСКОВОЙ ЧАСТИ 5129 ВНУТРЕННИХ ВОЙСК МВД РОССИИ

аттестация силовой персонал

В войсковой части 5129 число работающих составило 868 человек. В том числе 534 военнослужащих по призыву, что составляет 61%, 334 военнослужащих контрактной службы, что составляет 39%.

Рисунок 1 Военнослужащие войсковой части 5129

Вопросами аттестации, повышения квалификации сотрудников занимаются командир войсковой части 5129, начальник группы кадров, командиры подразделений.

Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам. Предварительно за год составляется план-заявка на повышение квалификации для офицеров и прапорщиков начальником группы кадров, военнослужащих контрактной службы — командирами подразделений совместно с начальником строевой части.

Заявки отправляются в Центральное Региональное Командование Внутренних войск МВД России, откуда приходят учебные путевки. По ним персонал проходит обучение. Оплата обучения осуществляется 55 дивизией ВВ МВД России, кроме командировочных расходов, оплачиваемых войсковой частью 5129. Командировочные расходы включают: стоимость проезда до учебного заведения и обратно; стоимость проживания в общежитии. За время обучения работнику начисляется средняя месячная заработная плата.

Постоянному росту квалификации кадров способствует аттестация военнослужащих: определение знаний и практических навыков, присвоение классной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая — по желанию военнослужащего. По истечении 5-летнего срока военнослужащие, имеющие классные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все военнослужащие, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие классной категории.

Классные категории присваиваются военнослужащим, находящимся не менее одного года на занимаемой должности, сдавшими итоговую проверку на оценки не ниже «хорошо», не имеющим дисциплинарных взысканий.

Аттестуемые военнослужащие должны знать вопросы, связанные с должностными обязанностями, а также требования общевоинских уставов вооруженных сил Российской Федерации и основные предметы обучения.

Аттестационными комиссиями при присвоении военнослужащим классных категорий принимаются во внимание оценки, полученные ими в период прохождения военной службы в течение периода обучения.

Первая, вторая и третья классные категории могут быть присвоены военнослужащим по любой специальности в соответствии с номенклатурой должностей, независимо от того, в каком подразделении они работают. При этом учитывают специфику работы по одной и той же специальности в различных подразделениях.

Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последние три года — для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год — для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.

Для проведения аттестации создаются следующие аттестационные комиссии:

· Дивизионная аттестационная комиссия;

· окружная аттестационная комиссия;

Как правило, аттестация осуществляется аттестационными комиссиями, созданными в самом учреждении. Аттестационные комиссии более высокого уровня работают в случае недостатка в комиссиях учреждения достаточного количества необходимых специалистов соответствующего профиля, либо при возникновении споров о присвоении (подтверждении) квалификационной категории в нижестоящих комиссиях. Однако, военнослужащие вправе подавать заявления о присвоении (подтверждении, повышении) квалификационной категории в аттестационную комиссию любого уровня.

Аттестационная комиссия определяет порядок, процедуры и методы работы комиссии, создает подкомиссии по отдельным аттестуемым специальностям, рассматривает протоколы заседания подкомиссии для передачи в комиссию, принимает решение о присвоении, подтверждении или снятии квалификационных категорий на основании представленных протоколов заседания подкомиссий по специальностям, дает рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста, выдает удостоверения установленного образца.

Классные категории по специальностям присваиваются военнослужащим за объем и качественные показатели проделанной работы за последние полгода с учетом выявленного при аттестации уровня теоретических знаний и практических навыков по аттестуемой специальности.

Для проведении аттестации военнослужащий обязан предоставить в аттестационную комиссию следующие документы:

· Заявление на имя председателя аттестационной комиссии, начальника группы кадров войсковой части 5129.

· Заполненный аттестационный лист установленного образца

· Аттестационную работу (отчет о работе за последние полгода, включающий краткую характеристику рабочего места, объем выполняемой работы, систему инфекционного контроля, качественные и количественные показатели работы за полгода, повышение квалификации).

· Свидетельство о присвоении воинского звания (либо его ксерокопия).

· Трудовая книжка (либо ее ксерокопия).

· Свидетельство о браке или документы, подтверждающие смену фамилии (либо их ксерокопии) — если фамилия в свидетельстве и в настоящее время не совпадают.

· Удостоверение или другой документ о присвоении имеющейся квалификационной категории (либо его копия).

· Свидетельства (либо их ксерокопии) о повышении квалификации (курсы усовершенствования или специализации по аттестуемой специальности).

Процедура аттестации независимо от того, на какую категорию претендует работник, проходит в два этапа.

Первый этап включает в себя разъяснительную работу о целях аттестации, принципах деятельности аттестационных комиссий, а также рассмотрение заявлений, поступивших от военнослужащих. Вместе с заявлением в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого может быть представлено приложение, которое включает перечень материалов и документов, объективно отражающих уровень профессиональной компетенции работника, его опыт научной и практической деятельности в течение полугода. К ним могут относиться: экспертные оценки деятельности работника, включая его коммуникативную культуру в сфере отношений с коллегами; дипломы, свидетельства, удостоверения, подтверждающие факт обучения работника в системе повышения квалификации по конкретному направлению; другие документы и материалы, выполняющие аналогичную функцию.

Эти материалы дают возможность сократить процедуру аттестации и более объективно оценить квалификацию аттестуемого.

Отсутствие приложения не может служить основанием для отказа в прохождении аттестации и присвоении квалификации. В этом случае все необходимые для комиссии данные должны быть получены в ходе экспертизы, организуемой аттестационной комиссией.

На первом этапе прохождения аттестации проводится углубленная работа членов комиссии с заявлениями и приложениями к ним. Она предполагает:

а) отбор заявлений, содержащих достаточно полные приложения, позволяющие членам комиссии сделать предварительное заключение об уровне квалификации претендента;

б) отбор заявлений, требующих дополнительных диагностических сведений для установления квалификационного уровня. В этом случае требуется организация независимой экспертизы для выявления соответствия работника требованиям рассматриваемой квалификационной категории.

Первому этапу предшествует самодиагностика результативности профессиональной деятельности работником, на основании результатов которой он и составляет текст заявления. Администрации, методическим службам рекомендуется оказывать всемерную помощь и консультации работнику на этом этапе, чтобы аттестуемый смог осознать свои достижения, соотнести их с требованиями, предъявляемыми в ходе аттестации. В случае, если на этом этапе кто-либо из должностных лиц пытается оказывать на работника психологическое давление, вынуждает его отказаться от аттестации, работник может в установленном порядке обжаловать эти действия должностных лиц.

Второй этап состоит в работе экспертной комиссии. Предметом экспертизы является коммуникативная культура, профессиональная компетентность и результативность деятельности аттестуемого по трем группам критериев соответствия классным требованиям.

Экспертная комиссия для установления соответствия работника требованиям классной категории кроме анализа представленных материалов может использовать различные методы, включая анализ специально подготовленной аттестуемым лекции, демонстрации, проведение социологического опроса в воинской части среди начальников и сослуживцев аттестуемого и др.

Для заключения по параметру «уровень профессиональной компетентности» эксперты должны сделать вывод о степени соответствия профессионализма работника каждому из требований, изложенных в тарифно-квалификационных характеристиках.

По итогам своей работы экспертная комиссия выносит заключение для аттестационной комиссии, содержащее рекомендацию о присвоении классной категории. При этом на каждого аттестуемого заполняется аттестационная карта с краткой мотивировкой выводов, сделанных комиссией по всем трем направлениям, с обязательным указанием методов оценки.

Окончательное решение выносит аттестационная комиссия. В случае отказа в присвоении заявленной категории могут быть даны рекомендации по совершенствованию квалификации.

Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано в судебном порядке только в части процедуры аттестации. При обжаловании решения аттестационной комиссии образовательного учреждения вопрос может быть рассмотрен Главной аттестационной комиссией.

В соответствии с выше описанным порядком аттестации осуществляются и затраты на указанные мероприятия.

Результатом аттестации военнослужащих является присвоение (подтверждение) или отказ в присвоении (снятие) классных категорий (второй, первой или третей), получение которых регламентировано Положением о порядке получения квалификационных категорий.

При этом полученные категории подтверждаются указанными военнослужащими путем самостоятельного их решения в виде подачи за месяц до окончания срока действия соответствующей квалификационной категории. Повышение категорий по желанию военнослужащих может осуществляться в любое время после подачи ими соответствующего заявления в аттестационную комиссию.

Для обжалования результатов аттестации в банке данных компьютера аттестационных комиссий были помещены персональные информации по тестовым ответам каждого аттестуемого. В случае несогласия с решением специализированной комиссии, комиссия министерства должна была рассмотреть жалобу, апеллируя результатам тестового экзамена конкретного человека. Одновременно человек мог обратиться и в правоохранительные органы.

Заключение

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:

Знания и умения военнослужащего в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

Аттестацияэто целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе военнослужащего за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к военнослужащим: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов, необходимые в выполнении должностных обязанностей; оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами.

Многие руководители современных учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности учреждения, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Приказ МВД РФ от 15 мая 2012 г. N 751 «О порядке присвоения военнослужащим классной квалификации.

2. Положение о порядке получения классной квалификации военнослужащими.

3. Беков Х. А., Оценка персонала управления (теория и практика)-М.: МЦКП, 2002.-364 с.

4. Веснин В. Р., Управление персоналом. Теория и практика: Учебник — M.: КНОРУС, 2010. 240с.

5. Моргунов Е. Б., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник — M.: Юрайт, 2011. 561с.

6. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А., Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебнопрактическое пособие — M.: Дашков и К, 2009. 344с.

7. Борисова Е. В., Оценка и аттестация персонала.// Служба кадров и персонал 2009. № 1. с. 82−85

8. Борисова Е. Н., Оценка и аттестация персонала.// Служба кадров и персонал 2011. № 4. с. 90−94

9. Иванов Ю. В. Аттестация персонала.// Управление персоналом 2010. № 6. с. 60−73