Аттестация персонала

Аттестация персонала.

Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии.

§ 1.1 Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организации.

§ 1.2 Сущность и виды аттестации.

Глава II. Методические основы проведения аттестации на предприятии.

§ 2.1 Документальное оформление подготовки и проведения аттестации.

§ 2.2 Организационно-техническая документация, используемая при проведении аттестации.

§ 2.3 Методические аспекты проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел РФ.

Глава III. Необходимость и возможности совершенствования процедуры аттестации в управлении внутренних дел по Ульяновской области.

§ 3.1 Особенности аттестации сотрудников УВД Ульяновской области.

§ 3.2 Пути совершенствования аттестационной процедуры сотрудников в УВД Ульяновской области.

Заключение.

Список использованной литературы.

Проблема эффективного управления человеческими ресурсами организации становится сегодня все более насущной, так как, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства обеспечивает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий.

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования к подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов — аттестации.

Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь.

Аттестация — мощнейший и важнейший инструмент управления. Стройная и логичная теоретическая аттестационная система при правильном применении позволяет оценить текущее состояние трудовых ресурсов (провести аудит персонала), проанализировать узкие места деятельности фирмы и достижения в прошлом, грамотно выстроить планы на будущее. Кроме того, аттестация теснейшим образом связана со всеми составляющими системы управления персоналом. В ней отражаются все достоинства и недостатки работы с персоналом.

На сегодняшний день одним из важных направлений кадровой политики в органах внутренних дел МВД России является повышение уровня профессионализма руководящих кадров. Совершенствование оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел (ОВД) МВД России, выполняющих важные государственные задачи по охране правопорядка, во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников и, особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки В современных условиях диагностика профессиональных и личностных качеств руководителей ОВД приобретает особое значение, так как реформирование общества требует для государственных органов таких кадров, которые способны не только принять цель и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное, компетентно претворять их в жизнь. Одним из эффективных видов изучения служебной деятельности и личности руководителей ОВД является их периодическая аттестация.

В связи с этим исследование проблем повышения эффективности аттестации персонала организации является весьма актуальной проблемой, решение которой непосредственно связано с оптимизацией использования человеческих ресурсов в организации.

Аттестация персонала постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов, таких как: Беннет Роджер, Бондаренко М., Егоршин А. П., Зеер Э. Ф., Калачев С., Карпова А. В., Кибанов А. Я., Курбатов М. Б., Магура М. И., Шекшня С. В.

Целью данной работы является изучение методологических основ аттестации персонала и их практическая опробация на примере УВД Ульяновской области. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические основы аттестации персонала на предприятии;

— рассмотреть виды аттестации;

— описать методику проведения аттестации;

— исследовать особенности аттестационной процедуры сотрудников Управления внутренних дел по Ульяновской области;

— разработать предложения по совершенствованию методики аттестации в УВД по Ульяновской области.

Предметом нашего исследования выступают принципы, закономерности и приемы аттестации персонала в организации.

Объектом исследования в данной работе является система аттестации персонала в Управлении внутренних дел по Ульяновской области.

Методологической и теоретической основой настоящего дипломного проекта явились научные знания современной теории менеджмента, теории управления персоналом фирмы, системный подход к изучению сотрудников органов внутренних дел и др. Кроме того, при создании работы использовались методы системного и сравнительного анализов и др. Информационную базу исследования составила внутренняя документация Управления внутренних дел по Ульяновской области.

Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру дипломного проекта: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

Работа представлена на 85 страницах. При этом представленные в настоящем дипломной проекте материалы иллюстрируют 3 рисунка, 10 таблиц.

Соответственно, во введении работы обозначены: цель, задачи, предмет и объект исследования, подчеркнута актуальность темы исследования. В первой главе работы раскрывается понятие, роль и виды аттестации персонала. Во второй главе рассматриваются методы проведения аттестации кадров. В третьей главе настоящего дипломного проекта приводится характеристика проведения аттестации персонала Управления внутренних дел по Ульяновской области и представлены рекомендации по ее улучшению. В заключении делаются основные выводы по дипломному проекту.

Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии.

§ 1.1 Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организации.

Одним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, выработка принципов и подходов к подбору критериев оценки уровня результатов. В частности, для самой службы управления персоналом речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. По сути, речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные факторы, интересы сторон, особенности взаимодействия Хруцкий В. Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей. -М., 2007. -С. 414.

В том, как сформулированы цели деятельности коллективов и работников, отражается и культура организации, и ее видение своих перспектив, и отношение к персоналу, и принципы организации труда и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как коллективный, и даже набор критериев оценки будет отличаться: коллективный труд предполагает сотрудничество, взаимопомощь, коллективизм, постоянное координирование деятельности участников, чего не всегда требует индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, с учетом или без учета интересов коллектива определены интересы организации: фирма, работники которой являются членами сильного профсоюза, вынуждена считаться с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность.

При грамотном построении системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать интересы организации, трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, когда персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов труда организации, разработанный в США. В основе подхода — единство категорий критериев для всех субъектов организации — от уровня предприятия до рабочего места, а единство категорий обеспечивает увязку целей, интересов всех субъектов — работников, групп, организации.

Известный американский специалист в области управления П. Друкер проанализировал факторы успеха предприятий, Т. Питерс и Р. Уотермен разработали признаки «образцовых» фирм, а Скотт Д. Синк на этой основе сформулировал семь групп категорий критериев результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов деятельности на фирме. Достоинство этих критериев (а именно критерии, а не показатели: показатели разрабатываются на основе единых критериев, но с учетом специфики деятельности подразделения) в том, что они пригодны для всех звеньев и подразделений предприятия — от фирмы в целом до рабочего места. Единство критериев позволяет обеспечить единство деятельности всех в направлении достижения общих целей. Значение же показателей общеизвестно: работник принимает их как конкретные задания, как рубежи, за достижение которых платят, и зачастую достижение показателей и составляет цель деятельности, особенно если они связаны (а так и должно быть) с вознаграждением. Итак, эти категории показателей таковы Хруцкий В. Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей. -М., 2007. -С. 415.:

1. Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий с его стороны.

2. Экономичность. Соотношение количества ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов.

3. Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие различных качественных признаков и, что особенно важно, удовлетворенность потребителя. Нет другого столь же существенного критерия качества, как мнение потребителя; он высший судья и оценщик качества.

4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количества продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количества с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменении параметров.

5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность и т. д.

6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры и др. к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям и т. д. Процесс поддержания пригодности продукции с точки зрения потребителя. Можно добавить: уровень инновационного поведения работников.

7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т. д.

Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты — закрытыми для широкого круга работников.

Прежде чем приступать к организации аттестации персонала, руководство кадровой службы должно четко представлять:

1) определение аттестации и оценки персонала;

2) общие и специфические, основные и вспомогательные (дополнительные) цели аттестации и оценки персонала;

3) технические (квалификация сотрудников кадровой службы, опыт в разработке документов по аттестации, прежде всего аттестационных и оценочных листов, наличие компьютеров и прикладного программного обеспечения и пр.) и организационные (статус кадровой службы в компании, степень поддержки мероприятий по аттестации со стороны высшего руководства, уровень подготовки руководителей структурных подразделений фирмы, в особенности среднего уровня) возможности компании.

Аттестация персонала — это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям кадрового менеджмента. Проблема в том, с помощью каких критериев и показателей необходимо оценивать эффективность управления персоналом? Наиболее распространенным подходом является оценка с позиции вклада сотрудника в общие цели организации, а не с позиций оценки эффективности его работы на отдельном рабочем месте. Если деятельность сотрудника улучшается, то будет улучшаться и деятельность всей организации.

Следует заметить, что не все специалисты по кадровому менеджменту соглашаются с этим утверждением Могилевкин Е., Новгородов А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. 2009. № 1. Их основная аргументация заключается в следующем:

— если эффективность сотрудников действительно различна, то это может быть объяснено действием внешних факторов, на которые данный сотрудник не в состоянии повлиять;

— менеджеры, проводившие оценку своих подчиненных, в большинстве случаев не могут достоверно определить, что именно обусловливает высокие (или низкие) результаты: деятельность самого сотрудника, его способности и знания или внешние факторы, благодаря которым любой другой смог бы добиться таких же результатов?

Но, несмотря на это, оценка и аттестация персонала по-прежнему остаются критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Руководители и менеджеры организаций постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.

Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала Хруцкий В. Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 31.

На Западе согласно теории управления персоналом аттестация — это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта Виноградов Е. А., Маусов Н. К., Ламскова О. М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. — М., 2002. -С. 84.

Оценка персонала в науке управления — система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности Там же. -С. 91.

Назначение оценки и аттестации персонала, Закиров Р. З. и Комарова Н. М. характеризуют следующим образом: «Оценка — это информация об уровне профессиональной подготовки персонала, соответствии занимаемой или планируемой должности работников о степени развития деловых и личностных качеств, а также о результатах практической или учебной деятельности, основанная на сравнительном анализе конкретных показателей оцениваемого с нормативными требованиями» Закиров Р. З. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -С. 52.

Из вышесказанного следует, что предметом оценки персонала могут быть особенности поведения, эффективность деятельности, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей и компетентности, особенности личности. Оценка позволяет делать прогноз успешности адаптации работника в организации, подобрать ему рабочее место, соответствующее его индивидуальным качествам, создавать наиболее оптимальные условия для развития. Таким образом, оценка решает целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как информационные, административные, мотивационные. Оценка — это неотъемлемая часть управленческих действий организации.

Ю.В. Иванов, характеризуя процесс аттестации, остановился на понятии оценки персонала. Он указывает, что оценка персонала — это деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

— при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

— при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

— при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

— при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

· для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;.

· для планирования персональных перемещений;

· для планирования кадрового резерва;

· для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

При всем многообразии показателей оценки персонала их можно условно разделить на три следующие группы:

· результативность труда;.

· профессиональное поведение;

· личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и реагирование процесса, учет и контроль хода работы Иванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. № 6. -С. 60.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки Там же. -С. 61.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал Там же.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности (профессионализма) со стороны руководства, коллектива (социальной значимости), потребителей (результата). И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70−90% случаев, но способствует формированию завышенного их самомнения; общая же отрицательная оценка порождает неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков.

Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически невозможно, поскольку никто не может преодолеть субъективизм (например, часто недооцениваются ветераны, завышается степень их консерватизма без учета обстоятельств и т. п.).

Аттестация и оценка персонала в современной организации должны в обязательном порядке преследовать комплекс взаимоувязанных целей.

Чтобы понять, для чего компании нужны аттестация и оценка персонала, необходимо определить цели (количественные и качественные), которые должны быть реализованы при использовании процедур аттестации и оценки.

Итак, основные цели аттестации и оценки персонала:

1. Определение эффективности работы персонала..

2. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы..

3. Развитие сотрудников..

Дополнительные цели.

1. Проверка совместимости работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации-работодателю и руководству).

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности..

3. Определение перспектив развития карьеры работника..

Таким образом, общие цели сводятся к следующим критериям:.

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительской дисциплины..

Специфические цели составляют:.

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Следует подчеркнуть, что использование аттестации в качестве инструмента для сокращения штатов считается недопустимым.

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала.

Первый подход — традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход — современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании Хруцкий В. Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей. -М., 2007. -С. 24.

Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие цели:.

· продвижение сотрудников компании по службе или принятие решений о перемещении их в другой отдел;

· информирование сотрудников о том, как руководство компании оценивает их работу;

· оценку вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом в достижение целей компании;

· принятие решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда;

· проверку и диагностику решений, связанных с обучением и развитием персонала Там же. .

Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

Следует различать традиционный подход — отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был призван пост-фактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты:

· определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации;

· установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании;

· периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;

· обучение и помощь сотрудникам;

· определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач.

Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет:

· повысить контроль за работой и ее результатами;.

· связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников;

· оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей;

· создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении.

В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывался малоэффективным или вообще неудачным.

Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены на рис. 1 и в табл. 1.

Таблица 1.

Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала.

Таким образом, в современных условиях традиционный подход к системе оценки персонала часто бывает недостаточно эффективным. Для оценки эффективности деятельности компании в целом и постановке целей в сфере аттестации и оценки персонала в частности в настоящее время необходимы иные управленческие технологии, иного уровня методический и организационный инструментарий, соответствующий характеру стоящих перед бизнесом задач.

§ 1.2 Сущность и виды аттестации.

Наиболее распространенной в отечественной и зарубежной практике формой оценки персонала является аттестация. Как было сказано выше, аттестация и оценка в отечественной практике и зарубежной теории и практике управления персоналом различаются. У нас эти понятия практически отождествляются. Принятые в последние годы нормативные акты, регулирующие проведение аттестации работников носят, как правило ведомственный или отраслевой характер. Кроме того в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации персонала Закиров Р. З., Комарова Н. М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -С. 52.

Так, в новой реакции Трудового кодекса Российской Федерации речь идет о том, что соответствие (несоответствие) квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе подтверждается результатами аттестации Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. -М., 2007. -С.286. Однако само понятие аттестации не трактуется. Вместе с тем в специальной литературе можно встретить неоднозначное толкование этого термина. С одной стороны, аттестация персонала — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который происходит на предприятиях и в учреждениях через установленный промежуток времени Орловский Ю. П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. -М., 1983.-С. 71., с другой — как одно из правовых средств изменения условий трудового договора, как обязательная норма для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. -№ 4. -С. 11., с третьей — как юридическая обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемая работодателем в соответствии с утвержденными правилами и нормами, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. -М., 1979. -С. 7.

В Большом энциклопедическом словаре аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) рассматривается как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний, отзыв, характеристика Большой энциклопедический словарь. -М.: АСТ, 2008. -С. 46. Содержание аттестации определяется ее целями: оценка результатов труда сотрудников; составление плана развития работника; проверка его совместимости с коллективом, наличие мотивации к труду, к работе в данной должности; улучшение управления персоналом и эффективности его работы; повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. -С. 163.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Таблица 2 Цели аттестации персонала Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. -С. 164.

Регулярная аттестация позволяет:.

- определить и оценить знания умения и качества работников;.

— выявить оценить и развить сильные стороны работника;

— определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

— определить потребности обучения потенциальные жалобы проблемы дисциплины;

— оценить интегрально состояние персонала предприятия Иванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. № 6. -С. 61.

Таким образом, аттестация персонала — это комплекс мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000. -С. 225.

Веснин В.Р., характеризуя процесс аттестации, вводит новое понятие «аттестационная оценка», которая представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности" Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три вопроса Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215.:

- что оценивается (результаты, поведение, успехи);.

— как оценивается (процедуры);

— с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают материалы.

Алгоритм аттестации, в частности, предполагает:

1) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

2) определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

3) выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышения квалификации и развитии.

Задачи аттестации могут быть явными и неявными.

К явным задачам аттестации относится:

- установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;

— определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

— контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

— поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

— выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

— конкретизация вознаграждения;

— планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

— получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;

— внедрение новых моделей стимулирования;

— создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;

— совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;

— определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);

— выявление «болевых точек»;

— определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

— обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

— внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.

Неявные задачи аттестации:

— выполнение требования вышестоящего руководства;.

- придание веса принятым прежде кадровым решениям;

— знакомство руководителя с сотрудниками;

— разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

— активизация работы;

— возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

— какие результаты надо получить;

— есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;

— каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;

— существуют ли необходимые стандарты;

— какие документы регламентируют деятельность работников;

— могут ли сами руководители провести аттестацию;

— как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования:

— объективность (независимость от частного мнения);

— надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;

— достоверность результата;

— ориентированность на перспективу;

— комплексность;

— доступность информации о критериях и результатах, понятность;

— учет особенностей проводимой кадровой политики.

Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации — не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста.

Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.

Рисунок 2 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.

Рис. 2. Место аттестации в системе работы с персоналом Закиров Р. З., Комарова Н. М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -С. 53.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих..

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Глава II. Методические основы проведения аттестации на предприятии.

§ 2.1 Документальное оформление подготовки и проведения аттестации.

Подготовка к проведению аттестации включает разработку системы документов. Система документов по аттестации персонала включает следующие группы документов: Хруцкий В. Е. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированности показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 118.

- распорядительные (приказы, положения);.

— методические (указания, рекомендации);

— организационно-технические (формы анкет, опросных и аттестационных листов, интервью, планов карьеры, графики аттестации и т. п.).

Выбор форм и видов документов зависит от целей и задач, которые ставит руководство компании при проведении оценки. В табл. 3 приведены области применения различных документов по аттестации в зависимости от основных и дополнительных целей. Знак (+) в таблице означает использование данного документа при проведении аттестации, знак (-) — те виды документов, применение которых в аттестационных процедурах не предусмотрено.

Таблица 3 Набор документов по аттестации.

В приведенной таблице цифры 1−4 основных целей эквиваленты таким пунктам, как:

1. Оценка результатов труда сотрудников.

2. Определение соответствия занимаемой должности сотрудников (требованиям должностной инструкции, профессионально-квалификационным требованиям к должности).

3. Выявление недостатков в уровне подготовки (квалификация, опыт работы, практические навыки и знания) для исполнения должности.