Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность

Актуальность выбранной темы исследования. Россия находится на пороге присоединения к ВТО, резко усиливающей конкуренцию на всех рынках, и прежде всего на рынках труда.

Статистические данные о состоянии промышленности, экспертные оценки руководителей и специалистов свидетельствуют о том, что большинство отечественных предприятий испытывает существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что в основе системы управления конкурентоспособностью лежит инновационный подход, базирующийся на знаниях специалистов, их позитивном восприятии новых идей и технологий, их готовности к использованию инноваций в различных областях организации и управления производством.

Научные труды и учебная литература для системы профессионального образования по различным аспектам управления персоналом, как правило, не отвечает требованиям системности и комплексности. Они не несут в себе современных идей по интеграции экономики, техники, управления (в том числе психологических аспектов), а также стадий жизненного цикла управляемых объектов, качества и ресурсоемкости. Они не ориентированы на инновации в различных сферах деятельности (в экономике, технике, управлении и т. д.). Они не учат методам анализа, оценки, прогнозирования конкурентных преимуществ и конкурентоспособности персонала, товаров и других объектов. Без знаний этих методов невозможно эффективно конкурировать на рынках.

Еще следует отметить, что в учебной литературе по управлению персоналом до настоящего времени рекомендуются унифицированные для менеджеров всех уровней и исполнителей принципы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом рассматриваются без привязки их к какому-либо признаку (например, степени свободы личности). Под социальноэкономической системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, а следовало бы «подняться» на уровень выше и под системой понимать единство объекта («черного ящика») и его связей с внешней средой. При таком понимании системы очередность и объем этапов системного анализа будут совершенно другими.

Перечисленные аспекты позволяют констатировать, что тема по разработке организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность, на современном этапе развития российской экономики является весьма актуальной.

Степень разработанности темы. Рассматриваемая тема «Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность» имеет комплексный характер, поэтому перечень научных трудов, посвященных данной проблематике, приведем по блокам: управление предприятием, управление персоналом, инновационная деятельность, управление конкурентоспособностью.

Вопросы управления предприятием рассмотрены в трудах Алиева В. Г., Антонова А. Н., Бавыкина В. И., Богданова A.A., Гвишиани Д. М., Зайцева H. JL, Короткова Э. М., Круглова М. И., Кузина Б. И., Куличкова E.H., Мильне-ра Б.З., Приго-жина А.И., Холла Р. Х. и др.

Исследования проблем управления персоналом выполняли Аверин А. Н., Блинов А. О., Генкин Б. М., Головачев A.C., Касаткин А. К., Кибанов А. Я., Коул Д., Лютенс Ф., Магура М. И., Маренков Н. Л., Маслов В. И., Митин А. Н., Монди У. Р., Одегов Ю. Г., Пашуто В. П., Пугачев В. П., Семиков В. Л., Федорова Н. В., Шапиро С. А., Шекина C.B., Шепеленко С. Г. и др.

По проблемам инновационной деятельности анализировались публикации Баранчеева В. П., Гохберга Л. М., Гржибовского С. П., Гунина В. Н., Завлина П. Н., Казанцева А. К., Ковалева Г. Д., Кузыка Б. Н., Миндели Л. Э., ЯковецаЮ.В. и др.

По вопросам управления конкурентоспособностью различных объектов изучены труды Азоева Г. Л., Комкова Н. И., Портера М., Рубина Ю. Б., Фатхутдинова Р. А., Челенкова А. П., Юданова А. Ю. и др.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия в условиях ужесточения конкуренции.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых в области управления предприятием и персоналом, инновационной деятельности, управлении конкурентоспособности персонала, товаров, предприятий. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов, с учетом действия законов организации (композиции, пропорциональности, наименьших и др.), методов сравнительного анализа, экспертных методов и др.

Исследование по литературным и фактическим источникам состояния организационных проблем управления персоналом предприятия позволило сформулировать и решить научную задачу по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.

Целью исследования является обоснование и формирование организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: исследовать сущность понятия «кадровая политика» для различных уровней управления, сформулировать цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренцииисследовать особенности применения инновационного подхода к формированию кадровой политики предприятияобосновать состав подсистем управления предприятием, обеспечивающих конкурентоспособность, и установить взаимосвязи кадровой подсистемы с другими подсистемами (маркетинговой, инновационной, социальной, экономической и др.) — обосновать направления кадровой политики предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособностьобосновать состав факторов конкурентоспособности предприятияисследовать степень влияния инновационной активности предприятия на его конкурентоспособностьобобщить методы оценки конкурентоспособности предприятияуточнить состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятияустановить особенности управления персоналом инновационного предприятиясформулировать состав, структуру и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособностьисследовать возможность применения инструментов новой инновационной экономики для повышения качества ОЭМУПразработать диагностическую модель управления персоналом предприятияразработать классификацию методов управления персоналомуточнить конкретные способы (приемы) для осуществления таких методов управления персоналом, как методы убеждения, побуждения, принужденияапробировать разработанный соискателем ОЭМУП в ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники).

В результате решения перечисленных задач соискателем получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:

1. Разработаны научные положения по организации системы управления персоналом предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.

2. Сформулированы принципы, установлены взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием, в основе которых лежат инновационная и кадровая политика.

3. Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

4. Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личностипринадлежность к общей функции управленияпринадлежность к специфической функции управления персоналом.

5. Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).

Практическая значимость работы заключается в следующем:

Научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при формировании структуры и содержания кадровой политики предприятий различных отраслей народного хозяйстваразработанный организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность может быть использован в деятельности высокотехнологичных промышленных предприятий и консалтинговых компаний при разработке и реализации программ развития персонала, проведении кадрового аудита, при формировании мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и активизацию инновационной деятельности персоналапредложения по совершенствованию кадровой политики, организационной структуры ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники) и других элементов организационно-экономического механизма управления персоналом дали положительный результат (например, повышение квалификации основных производственных рабочих предприятия позволило получить в год дополнительно около 1,5 млн руб.).

Выводы и предложения по работе в целом.

1. Политика в управленческом аспекте — это образ мышления индиви-¡— дуума или группы и его / ее действия по достижению какой-либо цели, сформулированной этим индивидуумом или группой. Политика, разработанная группой, утверждается руководителем, который несет ответственность за ее реализацию.

Кадровая политика — это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления персоналом предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

2. Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности персонала всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

3. Формирование кадровой политики должно быть основано на: 1) изуь чении исторических, культурных, образовательных, психологических традиций и ценностей- 2) изучении и использовании передового зарубежного и отечественного опыта управления персоналом (применение бенчмаркинга) — 3) применении инструментов инновационной экономики (экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, современных методов и технологий) — 4) оптимальном использовании человеческого капитала и других ресурсов- 5) умении адаптировать кадровую политику к кон* кретным ситуациям.

4. Политики, разрабатываемые предприятием, рекомендуется подразделять на 4 уровня (сверху вниз по очередности разработки): 1) маркетинговая политика по повышению конкурентоспособности персонала, товаров,.

145 предприятия- 2) инновационная политика- 3) проблемные политики (внешняя политика, экономическая, организационно-техническая, экологическая, социальная и др.) — 4) кадровая политика (по обеспечению кадрами всех предыдущих политик).

5. Управление персоналом в условиях конкуренции имеет ряд особенностей, которые следует изучать при принятии решений. К этим особенностям относятся: требование непрерывного повышения квалификациипостоянное повышение качества трудаориентация на активизацию инновационной деятельностиориентация деятельности на удовлетворение требований (потребностей) внешних и внутренних потребителейспособность структур к быстрым изменениямвысокий риск инвестированияпостоянное ожидание более сильного конкурента и др.

6. В условиях конкуренции в управлении персоналом следует применять инструменты инновационной экономики: экономические законызаконы организациинаучные подходыпринципысовременные методы и технологии.

7. Основные научные подходы, которые следует применять к управлению персоналом: системный, комплексный, маркетинговый, функциональный, структурный.

8. Целями организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия должны быть: обеспечение предприятия качественными (конкурентоспособными) кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, повышение конкурентоспособности персонала, товаров, предприятия.

9. Методы управления персоналом рекомендуется классифицировать по трем признакам: а) степени свободы личности — на методы принуждения, побуждения, убежденияб) по принадлежности к общей функции управления — управление, осуществляемое по выполнению задач стратегического маркетинга, планирования, организации процессов и т. д.- в) по принадлежности к специфической функции управления персоналом — маркетинг рынка труда, прогнозирование потребностей, отбор кадров, их обучение и т. д.

10. Структура ОАО «НПЦЭВТ» должна быть адаптирована к рыночным отношениям, условиям конкуренции:

• следует ввести должности заместителей генерального директора по маркетингу, логистике;

• следует ввести отдел связей с потребителями;

• главный бухгалтер не должен подчиняться начальнику управления экономикой;

• начальник юридического отдела должен подчиняться непосредственно генеральному директору;

• отдел кадров следует переименовать в отдел управления персоналом.

11. «Сектор найма рабочей силы» отдела управления персоналом следует переименовать в «сектор маркетинга и подбора персонала» .